創建衛生人才評價管理體系的實踐經驗分析

陳莉 麗水市中心醫院

人才管理機制的創新和實踐，是人才工作的內涵，是用好人才、留住人才的關鍵。如果沒有好的人才評價管理體系，即使有良好的人才政策，也難以真正打造好的人才生態環境。尤其是人才遇到職場天花板和發展機會時，人才流失、工作缺乏創新和動力等問題就會突顯出來。以下結合實踐經驗，從三個層面的實踐經驗進行總結分析：

一、明確人才評價導向，積極探索和實踐衛生人才評價工作的改革[1]

2003年，中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》提出建立以能力和業績為導向，科學的社會化的人才評價機制，克服人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向。2009年，衛生部等六部委《關于加強衛生人才隊伍建設的意見》，以品德、知識、能力、服務為主要內容的衛生人才評價指標體系，客觀、公正地評價衛生專業技術人員的水平和能力。2010年，《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》進一步要求以品德、能力和業績為導向。2011年2月，《醫藥衛生中長期人才發展規劃（2011-2020年）》提出，“創新醫藥衛生人才使用評價機制”。要求健全以崗位職責要求為基礎，以品德、能力、業績為導向，根據各類衛生人才的工作特性和能力要求，建立健全衛生人才評價指標體系。在當前深化醫藥衛生體制改革的形勢下，衛生人才評價工作的重要性更加突出。研究表明，人才評價工作是促進衛生事業發展、加強衛生人才隊伍建設的有效手段，而以職稱為軸心的專業技術人員評價機制、以崗位為軸心的任用選拔機制、以人才榮譽為軸心的激勵機制也是重要的管理維度[2]。

二、打造醫院人才生態環境，為公平、客觀的人才評價工作奠定基礎

醫院的生存與發展，歸根結底取決于各類人才。近幾年，大城市醫院規模的不斷擴張，大量實用型人才被其招募，引才難、留才難成為欠發達地市醫院不得不面對的共同難題。目前主要存在問題有：欠發達地區區位劣勢導致人才引進困難；醫院新招職工總體素質不高；自己醫院培養多年的人才也因各種原因留住困難；管理層的人才意識差，對于有發展前途的人才培養無政策、無方向、缺少方法。留住人才就要用好人才，良好的人才評價體系是關鍵。注重“本土化”人才的培養，通過“感情留人、事業留人、待遇留人”，通過“成長有環境、事業有平臺、發展有空間”的做法，營造了良好的人才生態環境，而重視人才成長的環境及和諧團結的工作氛圍，為人才提供寬松自如的人才土壤，同時，也是為人才評價體系的建立奠定了“以人為本”的基礎。

三、建立多部門聯審機制，持續改進和創新人才評價管理體系

（一）健全和完善衛生專業技術人才的自主評聘體系

專業技術人員職稱聘任是職業生涯中重要的人生目標，也是個人薪酬提升的主要依據，更是醫院人才隊伍建設的重要導向。目前普遍存在的問題有：簡單的聘委會會議投票表決方式，個人主觀投票可能導致表決結果與考核評價相背離；晉升者有“論資排輩”“找人情”的心理預期，聘任結果難以達到激勵、引導的作用。主要實踐經驗：建立重醫德、重業績、重能力，定性與定量相結合的評價考核體系，使專業技術人員的水平和能力能得到較客觀、公正的評價，激勵專業技術人員不斷提高專業技術水平和履行崗位職責的能力。對于崗位等級晉升對象，評審條件設有“基本條件”和“競聘條件”。對于職稱評聘對象，設有準入指標、否決指標和量化考核指標。對職業道德、“九不準”、年度考核等列入基本準入條件，觸及底線的實行一票否決。“競聘條件”中，根據不同受聘年限設置了不同條件，分“人才榮譽類”“管理業績類”“學術技術成果類”“學術技術影響類”四大類評審項目，使受聘現專業技術職務時間長短與在本崗位等級上獲得的條件及數量相對應，符合條件標準的可申請競聘高一級專業技術等級崗位。各類條件又有更細化的標準。由于對專業技術人員崗位等級變動有了明確的評審標準，申報前，申請人有努力的方向；聘任時，聘委會減少了隨意投票、送人情票等現象，使聘任工作更加客觀、公正，既讓“人才脫穎而出”，也兼顧了“默默奉獻的老職工”。而聘任的條件，是在充分考慮各類人才的評價要素的基礎上，通過反復的討論、修訂，經過充分汲取合理建議，確保崗位聘任嚴謹、正向、職工認可。

（二）建立多部門聯審機制，形成以醫院管理為抓手的人才評價管理體系

人才評價體系是職稱評聘、人才選拔推薦的基礎。普遍存在的問題有：人才管理單一化；人才評價體系偏重科研，對人才的認識和評價單一化；存在“論資排輩”“找人情”的心理預期等。主要實踐經驗：通過建立多部門聯審機制，形成一個能多層次、全方位考量，始終做到持續改進和優化的人才評價管理體系，堅持以下人才考核評價的原則：評價考核標準既要有周密的量化評價標準，又要有符合政策法規、廉政建設、職業道德和醫療安全等涉及的“一票否決”指標。層次不同，要求不同；類別不同，側重不同，但始終都要以“重醫德、重業績、重能力”為導向，這樣才能符合衛生專業技術人才的識才、用才、育才要求。通過多部門聯審的操作，使醫院各級各類人才的日常管理中所涉及的職能部門，打破管理上自成體系、各自為政的壁壘，共同破解人才綜合評價的難題，使日常管理的難點、重點與人才評價有效捆綁，產生強大的人才管理效能；通過集思廣益、充分探討和論證，形成綜合性強、操作性強的人才評價管理體系。這一機制，可以廣泛用于職稱評聘和人才選拔工作上。以人才選拔為例，既要符合省市級人才選拔的標準，又要兼顧臨床業績和能力；既要讓優秀的年輕人才脫穎而出，又不能埋沒臨床能力強、科研能力相對薄弱的“老黃牛”；既要重視綜合能力，更要重視醫德醫風。實踐證明，通過建立多部門聯審機制，有利于形成科學、合理的評價體系，對公平、公正、公開的選人、用人以及促進“重醫德、重臨床、重績效”的人才晉升、晉級導向具有重要的意義。通過多部門聯審，能更加全面、客觀、科學地對人才評價標準做出判斷和整合，也是建立人才評價管理體系的關鍵，同時，也是使管理部門明確管理職責，使管理結果有統一歸口，使人才管理舉措落到實處的重要抓手。