私營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策研究

潘玉琴 寧波興隆磁性技術(shù)有限公司

目前，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制在我國(guó)逐漸完善，以及私營(yíng)企業(yè)的迅速發(fā)展，其已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的主要構(gòu)成部分，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，在企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)對(duì)人才的需求十分重要。私營(yíng)企業(yè)是指自然人投資建立或由自然人控股，并雇用勞動(dòng)力為基礎(chǔ)的營(yíng)利性經(jīng)濟(jì)組織。私營(yíng)企業(yè)需要大量的勞動(dòng)力，而大多數(shù)的企業(yè)對(duì)人才的招募是存在一定的困惑，因此，部分企業(yè)對(duì)用工成本進(jìn)行了降低，以及，對(duì)外訂單量逐漸減少。大部分的小規(guī)模私營(yíng)企業(yè)在技術(shù)方面的欠缺，難以與大型企業(yè)一樣對(duì)勞動(dòng)員工給予濃厚的待遇，導(dǎo)致，招聘難度過(guò)大。因此，私營(yíng)企業(yè)只有不斷地提高人力資源管理水平以及人才經(jīng)營(yíng)技能，才能有效提升企業(yè)的創(chuàng)新與核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

一、私營(yíng)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

私營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)經(jīng)過(guò)我國(guó)三十多年的改革開放才得以發(fā)展，已經(jīng)成為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主要板塊。近幾年，私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展迅速增長(zhǎng)，總數(shù)已高達(dá)全國(guó)企業(yè)總數(shù)的50%以上，為發(fā)展、生產(chǎn)與就業(yè)的擴(kuò)展有較為凸顯的貢獻(xiàn)。根據(jù)調(diào)查得出，如今私營(yíng)企業(yè)的從業(yè)人員在各個(gè)行業(yè)中約占近一半，也就表示著私營(yíng)企業(yè)招納了一半或以上的從業(yè)人員。但目前，私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展在我國(guó)仍然不夠成熟，起點(diǎn)低，大多數(shù)企業(yè)并未能在激烈的市場(chǎng)中生存，從而走向衰亡。其主要原因是內(nèi)部管理存在一定的問(wèn)題。

二、私營(yíng)企業(yè)人力資源管理的不足

（一）缺乏戰(zhàn)略性管理

私營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略性管理不足，通常是忽略了人力資源管理規(guī)劃，并未考慮到企業(yè)人力資源體系是否能夠科學(xué)地幫助企業(yè)發(fā)展，人力資源同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相符。大部分私營(yíng)企業(yè)人力資源管理并未按照企業(yè)戰(zhàn)略層面考慮。也并未按照企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求來(lái)配置與人才的引進(jìn)，缺人就去人才市場(chǎng)隨意引進(jìn)，發(fā)現(xiàn)不合適就辭退。沒有考慮到企業(yè)目前處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該引入什么樣的人才。因此，出現(xiàn)引進(jìn)的人員具備的能力與崗位需求不相符，只能作為短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需求。

（二）管理人員素質(zhì)的提高

在如今的市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)中，私營(yíng)企業(yè)管理層人員的綜合素質(zhì)水平，也是決定著企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中生存的主要因素，企業(yè)管理的好壞，在一定角度上也取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)水平的高低。因此，由于私營(yíng)企業(yè)管理人員自身素質(zhì)的偏低，只重視短期效益卻忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，致使私營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

（三）人才結(jié)構(gòu)太過(guò)單一

私營(yíng)企業(yè)并未對(duì)人才的核心價(jià)值進(jìn)行深入的認(rèn)知，從而不夠重視人才，對(duì)其也沒有開展有關(guān)培訓(xùn)與分配，以及在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中也沒有有效利用人才，導(dǎo)致，私營(yíng)企業(yè)沒能建設(shè)一流的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，對(duì)企業(yè)的管理水平?jīng)]能獲得更好的提升，導(dǎo)致，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

（四）沒有注重人才培訓(xùn)的質(zhì)量與內(nèi)容

部分私營(yíng)企業(yè)只是簡(jiǎn)單的對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，并未注重培訓(xùn)的質(zhì)量與內(nèi)容，在培訓(xùn)中投入的人力、財(cái)力，其效果都不是很好，這是由于，部分私營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)流于形式。對(duì)剛?cè)肼毜膯T工培訓(xùn)只是采取對(duì)公司參觀，和大概的了解下公司的規(guī)章制度而已，新進(jìn)人才展開簡(jiǎn)單的操作技術(shù)培訓(xùn)，以及老員工帶新員工。培訓(xùn)的形式簡(jiǎn)單明了，內(nèi)容與員工需求不相符，致使員工不能夠積極的對(duì)待培訓(xùn)，造成，員工的技能與綜合素質(zhì)都得不到提高。

（五）激勵(lì)機(jī)制欠缺

私營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制欠缺，是企業(yè)人力資源管理效率偏低以及高素質(zhì)人才流失的主要原因。私營(yíng)企業(yè)管理層對(duì)企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制認(rèn)識(shí)欠缺，其認(rèn)為只需在薪資上給予員工優(yōu)良的待遇，員工自身會(huì)努力地工作，致使，私營(yíng)企業(yè)的人力資源管理通常是根據(jù)管理進(jìn)行，沒能按照企業(yè)的發(fā)展需求和市場(chǎng)作出有效調(diào)整。

（六）對(duì)員工信任的缺乏

許多私營(yíng)企業(yè)是按照家族企業(yè)的形式存在，組織結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單，企業(yè)重要部門與張紅艷管理層都是以家族成員任職，外部員工就很難晉升為管理層，以及工作間過(guò)長(zhǎng)、工作強(qiáng)度高，即便是努力工作，表現(xiàn)和能力都優(yōu)異也得不到晉升的發(fā)展空間，因此，容易造成員工失去工作的積極性，導(dǎo)致人才的流失過(guò)于嚴(yán)重。

三、提高私營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平采取的策略

（一）樹立正確科學(xué)的人力資源管理觀念

私營(yíng)企業(yè)管理人員應(yīng)開展人性化與以人為本的管理理念，將傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式進(jìn)行改善，使企業(yè)以及員工能夠?qū)崿F(xiàn)同發(fā)展共命運(yùn)。應(yīng)重點(diǎn)強(qiáng)化員工的思想道德和職業(yè)規(guī)劃以及加強(qiáng)員工群體意識(shí)，致使員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀一致，并成為企業(yè)文化，從而激發(fā)員工的責(zé)任心。其次，應(yīng)用科學(xué)的手段有效利用人力資源，充分發(fā)揮員工自身優(yōu)點(diǎn)，讓企業(yè)的發(fā)展能夠獲得保障。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)將人力資源管理明確戰(zhàn)略性定位，以企業(yè)戰(zhàn)略為目標(biāo)，將人力資源管理者納入企業(yè)決策層，推進(jìn)企業(yè)注重人才且科學(xué)地應(yīng)用人才，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值并給企業(yè)帶來(lái)發(fā)展。

（二）合理地完善招聘機(jī)制

企業(yè)的招聘需要公平公正公開，如今的招聘中仍然存在片面重視高學(xué)歷的現(xiàn)象。對(duì)人才的判定不只是學(xué)歷的高低，應(yīng)包含道德品質(zhì)與專業(yè)技能的掌握。因此，企業(yè)對(duì)人才的招聘應(yīng)制定計(jì)劃，并全面對(duì)被招聘人員進(jìn)行全面了解，以及將企業(yè)的基本情況對(duì)被招聘人進(jìn)行講解，從而到達(dá)人盡其才、人盡其用。首先，定制科學(xué)的招聘制度，防止招聘官對(duì)招聘過(guò)于隨意，對(duì)企業(yè)的招納人才工作效率提升。招聘制度的制定應(yīng)將招聘材料進(jìn)行規(guī)范，經(jīng)過(guò)制定的招聘資料開展招聘工作，致使招聘人員按照招聘材料標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人員的應(yīng)聘，并對(duì)各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行記錄與核實(shí)，從而提升招聘者的工作效率。其次，是對(duì)招聘流程進(jìn)行規(guī)范化，招聘官在對(duì)人才招聘的過(guò)程中應(yīng)采納企業(yè)所缺人崗位的需求對(duì)人才招納，招聘官需深入對(duì)目前企業(yè)空缺崗位的專業(yè)知識(shí)與空缺崗位的要求進(jìn)行了解后再開展招聘，同時(shí)，招聘官應(yīng)在與應(yīng)聘人員交流后對(duì)其進(jìn)行基本情況的了解，根據(jù)空缺職位的專業(yè)需求以及知識(shí)技能考核后，考核通過(guò)后，且是空缺崗位需求的人才進(jìn)行錄取。

（三）管理層多與員工溝通，提高員工滿意度

使用企業(yè)管理層應(yīng)多主動(dòng)與員工進(jìn)行溝通，并完善薪資激勵(lì)機(jī)制，提升員工薪資、福利待遇等。建設(shè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，制定有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓每一位員工能夠認(rèn)識(shí)到努力就有回報(bào)，激勵(lì)員工能夠更好的投入到工作當(dāng)中。私營(yíng)企業(yè)應(yīng)信任員工，適當(dāng)放權(quán)使員工能夠晉升崗位參與企業(yè)的管理。讓員工對(duì)企業(yè)有責(zé)任感，從而維護(hù)企業(yè)的利益。

（四）建立有品質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

為了招聘到優(yōu)秀的人才，建立有品質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行員工職業(yè)培訓(xùn)，提升員工與管理層人員的專業(yè)技能、知識(shí)、觀念與態(tài)度等，讓員工不但具有工作所需要的知識(shí)和技術(shù)，還能對(duì)未來(lái)做好相應(yīng)準(zhǔn)備，從而保障企業(yè)的發(fā)展。其次，以企業(yè)文化為輔，加強(qiáng)員工對(duì)工作的積極性與凝聚力、為團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)等精神，不斷的創(chuàng)新與完善，在最大程限度上激發(fā)員工的積極性。

（五）加強(qiáng)人才的合理利用

應(yīng)建設(shè)專門的人力資源管理部門進(jìn)行人才優(yōu)化分配。管理層人員應(yīng)是能夠把能夠掌握全局的機(jī)會(huì)型人才，與組織性人才，而員工則是實(shí)干型人才。其次，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)落實(shí)員工的需求，積極解決員工的后顧之憂，讓人才不會(huì)流失，保障企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。

四、結(jié)語(yǔ)

如今，私營(yíng)企業(yè)在我國(guó)屬于轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，推動(dòng)著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定有著十分重要的作用。對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理是其核心價(jià)值觀，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力就是對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理。私營(yíng)企業(yè)通過(guò)對(duì)人才的利用，從而達(dá)到合理節(jié)約使用勞動(dòng)力并降低消耗，提升功效的目標(biāo)。通過(guò)完善的招聘機(jī)制以及建立高品質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，提高私營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平，能夠幫助私營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。