關于“軟激勵”在企業管理中的運用藝術探討

苑雙艷 對外經濟貿易大學國際商學院

在激烈的市場競爭中，企業管理要想獲得新的發展成效，就必須要結合現代經濟的發展局勢，優化企業內部結構，增強企業內部的管理構架。而在眾多管理舉措中，“軟激勵”作為激勵措施的一種，在強化員工行為、提供員工工作效率，增強企業經濟效益上起到重要的作用。尤其是通過公平、公正、公開、透明的激勵舉措，能夠提高員工的工作積極性，激發他們的工作熱情，使企業、員工得到互惠、共贏發展。

一、相關釋義

（一）激勵

激勵一詞最早緣起于心理學的角度，心理學專家曾指出，人的一切行為都是由某種動機所引發的，這種動機根植在人的精神狀態中，對人的行為起到喚起、促進和增強的作用。將激勵舉措融入現代企業管理之中，一方面能夠優化企業頂層設計和內部人員結構，喚起人們的好奇心，另一方面也能夠為員工提供更多的行為動機，約束和規范員工的行為路徑，使員工能夠在工作制度之中，提高自己的職業能力。

（二）軟激勵

顧名思義，“軟激勵”是相對于“硬激勵”而言的，它區別于傳統的短、平、快的獎勵模式，改變了發獎金、贈消費等方式，在考核標準上更關注融入溫和的發展舉措，加入交流、支持、分享等方式，讓員工感受到重視，持續幫助他們消除心理上的困惑，破解工作阻礙，讓員工能夠放下心理包袱，構建更加積極快樂的工作氛圍，使現代企業管理模式中一項重要的發展舉措。同時，軟激勵除了單純物質獎勵和精神獎勵，它的實施更需要企業管理者細心觀察、用心了解員工、體會員工，幫助他們消除內心的困惑、以良好的激勵舉措，幫助員工提高積極性和主動性，有利于增強團隊的凝聚力，增強企業集體的戰斗力，使軟激勵能夠為企業運營生產，帶來更多的發展契機。

二、“軟激勵”在企業管理中的表現

（一）溝通與交流

企業管理者處在權利金字塔的上層，他需要借助多種契機，增強和員工的溝通和交流。企業管理者應該多走進一線，深入傾聽和仔細了解員工的真實想法。在詳實的調研之中，體察員工的困難和顧慮，以此構建和諧的工作環境。事實上，基層員工的困惑很多時候是因為不了解企業的整體設計，只針對自身職責和任務來解讀，很容易鉆牛角尖。企業管理者要在軟激勵的是時下，對日常工作進行全面的深化。尤其是要促使管理者在溝通的過程中，為員工解答困惑，幫助他們了解這項工作的意義所在，使員工的思想和管理者達到契合，構建上下一心的工作氛圍。

（二）支持和引導

企業管理者在糾正員工不正確的思想和行為時，要注意尋找問題的根源，要從根本上幫助員工分析問題、尋找方法、解答問題、協調資源。尤其是要對于員工的工作業績、日常表現進行辯證的分析，對于面臨困難的員工給予支持和鼓勵，幫助他們尋找方法、協調資源，做好企業生產經營的各項工作。而對于工作中表現出色的員工，企業管理者更要實施鼓勵和以電腦，多挖掘員工的亮點和優勢，適當給予意見和方向，幫助他們始終保持前進的工作態勢，具備較高的工作熱情，多鼓勵、少否定，充分尊重員工的自尊心，讓他們能夠在實現自身價值的同時，獲得更加寬松的發展空間。

（三）分享和提升

企業管理者作為一個隊伍的“領頭羊”，他在隊伍之中具備著較高的職業優勢和綜合素養，同時自身所具備的經驗和能力也是他人難以匹敵的。為此，管理者要發揮出坦誠和無私的人格素養，將自己的經驗、感受和想法分享給員工，幫助他們少走彎路、少犯錯誤，從而進一步開闊員工的發展視野，起到防患于未然的發展成效，使他們能夠在日常工作中獲得收益、提高效益，構建和諧的企業文化，讓員工在心存感激中發揮自身潛力，呈現更多的價值和益處。

三、“軟激勵”在企業管理中的運用困境

雖然“軟激勵”在企業管理中具備更多的優勢，但是在日常工作中，仍然有一些管理者對于這吸納工作的實施缺乏研究，在激勵舉措的實施中面臨一系列的問題，具體分析如下：

（一）忽視對員工的差異化激勵

一些企業在制定激勵措施時，為了節約成本、保持平衡，往往忽略了對員工的差異化管理，對于員工的實際需求缺乏了解。企業管理者的設計，沒有考慮到員工的個體特點，對于他們的業務能力、發展訴求、價值觀念的側重不足。比如，有的員工比較關注薪資提升、有的員工希望獲得專業的業務培訓，有的員工期盼得到晉升和發展，這些都應該包含在激勵制度的設計考量中。但是，企業管理者在設計之中，難以達到平衡，導致軟激勵的實施缺乏成效，甚至還造成了在人力和物力上的浪費。

（二）缺乏對員工的精神激勵

“軟激勵”的實施舉措不但包括物質激勵，更包括精神激勵。但是部分企業管理者難以實現兩者之間的平衡，忽視了員工在精神激勵方面體現出了各項問題。導致軟激勵的實施大打折扣。企業員工無法感受到更多的滿足，忠誠度和凝聚力表現較弱，員工的工作積極性和創新性存在不足，甚至很容易出現人才的流失。

（三）不利于企業文化的塑造

在日常工作中，一些企業管理者對于工作的完成缺乏創新性，在推動“軟激勵”的發展中，企業沒有構建完善的獎懲機制，與企業實際存在較大的差距。尤其是在企業管理制度的凝聚下，企業自身管理效能的發揮面臨困境。一些管理者片面將激勵制度理解為增長薪資，導致員工的工作積極性難以提升，激勵制度對于企業文化建設缺乏積極意義，在一定程度上阻礙了企業發展的步伐。

四、強化“軟激勵”在企業管理中的運用藝術

在經濟全球化的大背景下，“軟激勵”的實施需要建立一個體系化的管理制度，從員工缺乏和關注的方式上入手，為員工激勵政策的長期、規范發展打好基礎，以此立足市場發展職能，主要從以下幾個方面入手：

（一）結合員工實際，實施差別激勵

為了充分發揮“軟激勵”的工作優勢，企業管理者應該從多個方面入手，提升員工的工作積極性，尤其是要針對員工的內心需求，對于不同層次、不同崗位的員工設定相應的績效制度。要深入挖掘員工的內心訴求，開展形式多樣的激勵舉措。例如，針對基層員工，企業管理者要結合員工工作收入較低的現象，實施“定效漲薪”的激勵方式，給員工設定良好的晉升和管理機制，確保企業基層員工的自身需求得到充分滿足。而對于企業技術骨干和核心員工，他們具備一定的經濟基礎，因此在加薪激勵中展現出來的需求較低。對此，企業管理者要通過人文關懷、委以重任的方式，激發他們的工作熱情。

（二）均衡激勵舉措，物質精神激勵相互結合

物質是員工生存中一項基本的訴求，而精神也是人們不能或缺的思想支柱。為此企業管理者應該結合各項激勵舉措，從精神獎勵、政策傾斜、提高薪水、發放獎品等度方面入手，在精神和激勵舉措中達到一種成本平衡。尤其是在運營的過程中，結合激勵舉措的實際情況，改變傳統的激勵模式，通過復合式的激勵結構，提升其在團隊中的作用，確保員工獲得源源不斷的動力。企業在表彰工作業績推出的員工時，除了通過常規的獎金等方式，還要進行召開事跡匯報大會、建立文化交流活動、做工作報告等方式，營造良好的工作氛圍，使員工所產生的正能量為更多的人學習。例如，海南航空針對職場新人，設定了“啟航計劃”。引導廣大新入職員工，了解和體驗海航文化，通過培訓、競賽、評比等舉措，開展“一封家書”“寫給入職百天的自己”等文化活動，增強新入職員工的工作積極性，幫助他們適應新角色，鼓勵他們在企業中積極展現新作為。

（三）創新考評機制，確保激勵舉措的公平合理

在推動企業激勵制度的實施上，企業管理者要全力構建一套行之有效的員工欣慰規范和責任追查制度，借助于開放的管理舉措，推動企業考評制度的科學合理。尤其是要結合企業文化，根據企業實際需求進行軟激勵。進一步創新考評機制，在企業運營生產的各個細節中展開項目評估，有效掌握學員的整體表現和實施成效。例如南方電網科學研究院在“軟激勵”的發展舉措中，開創了“積分量化”項目評估舉措。通過設計“積分兌換金幣”的服務，通過團隊積分來兌換生活中所需的物品和服務，鼓勵大家積極表現并獲得積分，以良好的發展制度，明確企業員工在項目中的收獲的體驗。同時企業還將這種“積分兌換金幣”的制度，融入了財務報銷的流程中，鼓勵廣大員工增進團隊凝聚力，提高對企業各項工作的全面認同。

五、總結

綜上所述，“軟激勵”的實施離不開企業管理者的認同和支持，結合企業實際，管理者需要從多個方面入手，推動激勵模式的有序開展，以多種價值延伸，增強企業管理的工作細節。尤其是要通過多個方面，強化“軟激勵”的發展舉措，優化管理方式，確保企業激勵管理具備更加突出的發展成效。