人力資源管理的六種能力建設(shè)分析

馬邵華 北京合銳賽爾電力科技股份有限公司

進入知識經(jīng)濟時代后，企業(yè)競爭逐漸從資本轉(zhuǎn)移到人才方面，人力資源對企業(yè)的生存與發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。為了提高核心競爭力，各大企業(yè)陸續(xù)開始挖掘員工潛能，構(gòu)建與自身特點相符的科學(xué)高效的人資管理體系，從而順應(yīng)時代潮流，督促領(lǐng)導(dǎo)與員工共同學(xué)習(xí)和鉆研，不斷提高自身綜合能力與素養(yǎng)，使人資管理取得更加理想的成果。

一、人資管理建設(shè)內(nèi)涵與意義

人力資源是指在特定范圍內(nèi)，能夠促進社會發(fā)展的擁有勞動能力的人員總和，具有主體性、能動性與社會性等特點，要求從業(yè)者通過人資能力培訓(xùn)，在專業(yè)知識、技能與態(tài)度等方面滿足規(guī)定要求，使人資管理隊伍更加專業(yè)科學(xué)。人資管理建設(shè)主要是對人類生存與發(fā)展所需的基本技能進行培養(yǎng)；能力建設(shè)分為靜態(tài)與動態(tài)兩類，前者是指形成與發(fā)展個體能力的理念、方法與技術(shù)；后者則是培育與發(fā)展個體能力的全過程。現(xiàn)階段，人資能力建設(shè)成為社會公眾的共同夙愿，每次變革都是一次科技突破，推動著人類知識與能力提升。為了適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展新需求，需要多方形成合力，共同投入人資能力建設(shè)中，企業(yè)應(yīng)大力開發(fā)員工潛能，提出更多與自身發(fā)展相適應(yīng)的策略，擴大企業(yè)影響力，在多方共同投入下優(yōu)勢互補，實現(xiàn)資源共享，促進人資開發(fā)整體能力提升，還可為APEC經(jīng)濟技術(shù)合作提供更多支持，推動企業(yè)開辟新領(lǐng)域，獲取更多發(fā)展活力[1]。

二、人資管理工作開展現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，市場競爭的核心從“硬實力”轉(zhuǎn)變?yōu)椤败泴嵙Α保速Y管理工作的重要性逐漸突顯出來，人才對企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。但是，當(dāng)前部分企業(yè)的人資管理現(xiàn)狀不夠樂觀，主要體現(xiàn)在以下方面：

首先，全局意識淡薄。因受到以往管理體系與自身建設(shè)缺陷影響，在新經(jīng)濟發(fā)展背景下，人資管理者在接受和執(zhí)行上級指令時，很容易帶有個人因素，憑借自身經(jīng)驗判斷當(dāng)前形勢，加上部分企業(yè)過度追求利潤，致使管理者很難客觀公正的樹立全局意識，以大局眼光看待問題、提出對策。

其次，用人與創(chuàng)新能力不足。部分企業(yè)人事部門結(jié)構(gòu)不完善，現(xiàn)代化管理意識淡薄，知識儲備量不達(dá)標(biāo)，在內(nèi)控過程中不夠?qū)I(yè)。一些老員工仍然沿用以往工作方法，將“控制人”作為管理目標(biāo)，將人看成是成本和“工具”，對其進行使用和管控，未能做到人性化任用與管理。在管理工作中缺乏創(chuàng)新意識，方式與方法老化陳舊，管理模式不規(guī)范，導(dǎo)致人才潛能無法充分挖掘，人資浪費現(xiàn)象普遍存在。

最后，組織與專注能力不高。企業(yè)的成功離不開專注能力的支持。在制度執(zhí)行過程中，很容易受到外力干擾、管理者認(rèn)知缺失等因素影響，導(dǎo)致政策難以貫徹落實甚至跑偏。部分企業(yè)過于重視新產(chǎn)品開發(fā)、營銷等能夠帶來直接效益的部門，忽視人資部門的價值，難以對全部人資統(tǒng)籌管理；該部門還會受到職權(quán)限制，很難約束其他部門，導(dǎo)致部門間協(xié)調(diào)能力降低；此外，還存在部門考核體系不健全、激勵機制不完善等問題，這些都為組織與專注力的提升帶來較大阻礙[2]。

三、人資管理六種能力建設(shè)方法

在新形勢背景下，人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在，對組織運營具有直接影響。為了適應(yīng)社會潮流，提高核心競爭力，人資管理領(lǐng)導(dǎo)與決策人員應(yīng)結(jié)合工作發(fā)展需求，不斷提高自身綜合能力與素養(yǎng)，并深入挖掘員工潛能，著力培養(yǎng)“六種能力”促進人資管理效率提升，為企業(yè)發(fā)展增添生機與活力。

（一）形勢判斷能力

當(dāng)前經(jīng)濟全球化趨勢加快，國際市場被打開，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃提出新的要求。這就要求人資管理者應(yīng)積極革新思想，堅持與時俱進，擁有較強的形勢判斷能力，將人才資源投入到產(chǎn)品研發(fā)中，研發(fā)出更多新產(chǎn)品，提高企業(yè)核心競爭力。作為人資管理者，決策不但是主要職責(zé)，同時也是領(lǐng)導(dǎo)核心所在。企業(yè)要想提高人事形勢判斷能力，先要提高人才的綜合素養(yǎng)，引導(dǎo)其樹立堅定不移的理想信念，從而更好的從事日常工作。此外，人資管理者還應(yīng)充分了解最新的政策、方針、路線，學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理知識，不斷優(yōu)化政策觀念，促進理論水平提升，在此基礎(chǔ)上，自身的洞察能力、辨別能力、分析與決斷能力自然會隨之提升。

（二）協(xié)調(diào)控制能力

人力資源工作以人為主體，需要協(xié)調(diào)合作來完成，這就要求從業(yè)者應(yīng)具備較強的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力，能夠掌控全局。在日常工作中，不可一味的被動執(zhí)行上級指令，而是要主動培養(yǎng)參謀咨詢能力，能夠?qū)ΜF(xiàn)存問題深入分析，并制定科學(xué)可行的方案，提出獨到的見解等等，為領(lǐng)導(dǎo)層決策提供強有力的信息支持。此外，還應(yīng)具備宏觀意識，即主動向領(lǐng)導(dǎo)層獻(xiàn)計獻(xiàn)策、積極參與重大問題的處理，并提出切實可行的解決方案；當(dāng)決策落實后，在試點階段及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋，提出不足之處的整改意見。從業(yè)者應(yīng)擔(dān)任好“參謀長”的職位，用心輔佐上級，勤奮好學(xué)，善于思考，將自己培養(yǎng)成思維敏銳、頭腦靈活、學(xué)富五車的優(yōu)秀員工[3]。

（三）創(chuàng)新技術(shù)能力

創(chuàng)新是科技發(fā)展的第一動力，同時也是企業(yè)發(fā)展的助力器。在當(dāng)前科技不斷更新?lián)Q代的背景下，要求人資管理者具備較強的創(chuàng)新意識與能力，對日常工作的內(nèi)容、方法、手段與機制等進行創(chuàng)新。在運行方式方面，可構(gòu)建科學(xué)高效的工作模式，將先進的信息技術(shù)引入其中，以計算機、新媒體、物聯(lián)網(wǎng)為媒介，提高人資管理效率；在運行手段方面，可充分發(fā)揮大眾傳媒的作用，靈活運用該項技術(shù)進行交流與溝通，使信息傳播渠道被拓寬，增加信息量，提高信息傳播時效性，使網(wǎng)絡(luò)思維納入人力資源工作的各個階段。

（四）人才識別能力

在社會發(fā)展中，人才資源必不可少，企業(yè)發(fā)展同樣離不開人才資源支持，充足良好的人才可促進企業(yè)乃至社會更上一層樓。這就要求人資管理者擁有良好的人才識別能力，能夠擔(dān)任一名稱職的“伯樂”，用一雙慧眼去發(fā)現(xiàn)人才，并為其搭建展示自己的平臺。除此之外，還應(yīng)熟知各類人才的招聘政策，嚴(yán)格按照法定程序引進人才，結(jié)合企業(yè)實際需求設(shè)置崗位，確保人崗適配、人盡其才，在適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。該項能力的培養(yǎng)需要通過人才團隊建設(shè)來完成，這也是人資管理的重心所在。構(gòu)建科學(xué)高效的人才運行機制，是企業(yè)實現(xiàn)人才培養(yǎng)的重中之重。同時，還應(yīng)重視人才激勵這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，使現(xiàn)有人才被盤活，促進人才成長，為企業(yè)發(fā)展注入更多活力，這對科技進步與企業(yè)快速發(fā)展來說意義重大。

（五）互聯(lián)網(wǎng)思維能力

進入新時代后，“互聯(lián)網(wǎng)＋”的誕生為企業(yè)發(fā)展增添新動力，對人資管理者網(wǎng)絡(luò)思維的要求也隨之提高。在新形勢下，應(yīng)借助網(wǎng)絡(luò)渠道不斷提高自身謀事、做事的能力，掌握網(wǎng)絡(luò)思維核心觀念，自覺樹立服務(wù)意識與創(chuàng)新意識，提高思考能力，促進管理理念、體制與手段等方面的全面提升。作為人力資源從業(yè)人員，還應(yīng)掌握大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等基本原理，充分發(fā)揮主觀能動性，敢于創(chuàng)新和改變，培養(yǎng)勇往直前、大膽創(chuàng)新的精神。同時，還要與時俱進，在互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用中不斷提高自身“硬實力”，牢牢把握重大機遇，使技術(shù)創(chuàng)新成為管理能力提升的新動力。

（六）專注工作能力

企業(yè)發(fā)展離不開制度支持，制度管理具有全局性、長期性特征，從計劃制定到執(zhí)行、再到反饋，均要判斷是否與領(lǐng)導(dǎo)、員工的要求相符，才能避免走上岔路。這就要求人力資源從業(yè)人員擁有較強的專注能力，能夠細(xì)心嚴(yán)謹(jǐn)、精益求精，在日常工作中不敷衍應(yīng)對，而是注重細(xì)節(jié)之處、追求完美，做到精益求精。同時，還要創(chuàng)新思想、與時俱進，堅持人性化管理理念，繼承和發(fā)揚傳統(tǒng)管理模式的精華所在，敢于打破陳規(guī)陋習(xí)，做事勇敢果斷，在新思想的引導(dǎo)下使人資管理工作取得更大突破[4]。

四、人資管理效率提升的有效措施

現(xiàn)階段，大部分企業(yè)人資管理在理念、機制等方面存在問題，管理體系構(gòu)建目標(biāo)不明，導(dǎo)致管理工作缺少抓手與保障，勢必影響最終效率。對此，應(yīng)根據(jù)人才的崗位能力，通過構(gòu)建評估、培養(yǎng)與使用等機制，促進其能力提升與發(fā)展，推動人資管理各項工作的順利高效落實。

（一）根據(jù)崗位能力，建立人才評估機制

該機制屬于人資管理體系根基所在，合理的評估機制可促進人資管理效率提升，為后續(xù)相關(guān)工作開展提供借鑒與參考。在該機制構(gòu)建中，首先構(gòu)建崗位能力模型，該模型是為了完成工作任務(wù)、達(dá)成績效目標(biāo)，對員工的知識技能、思想態(tài)度、價值觀、道德品質(zhì)等方面提出的要求。通過該模型可判斷影響員工績效的主要因素，并有針對性的采取措施，促進績效水平進一步提升。其次，專家指導(dǎo)與幫助。在構(gòu)建模型時由專家從旁指導(dǎo)與幫助，使崗位分配更加合理，調(diào)研工作更加全面，根基得到進一步夯實，模型構(gòu)建與企業(yè)、員工成長充分符合；最后，健全人才評估機制。模型構(gòu)建為評估開展打下良好基礎(chǔ)，還需要健全相應(yīng)的評估機制，強化評估機構(gòu)建設(shè)，才可使人資管理的各項工作更加系統(tǒng)合理。

（二）立足能力提升，完善人才培養(yǎng)機制

在能力模型構(gòu)建后，通過企業(yè)分析和尋找員工間的差異，根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃制定相應(yīng)的員工培養(yǎng)計劃，并加強培訓(xùn)教育，使其與能力要素相匹配。將培訓(xùn)工作從過去以文憑、證書為主改為以能力提升為主，由此提高人資產(chǎn)出效益。具體可從以下兩個層面著手。

一方面，以能力提升為核心開展培訓(xùn)活動。首先，注重培訓(xùn)需求研究，員工培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)需求而定，借助崗位能力模型探究員工當(dāng)前技能與標(biāo)準(zhǔn)間的差異，制定切實可行的培訓(xùn)方案，確保培訓(xùn)活動與現(xiàn)實需求相符，對企業(yè)發(fā)展有所助益。其次，設(shè)定模塊化課程，結(jié)合員工現(xiàn)實需求進行課程開發(fā)，依靠模塊化形式提高能力水平，使員工通過參與培訓(xùn)可以彌補自身能力缺陷；最后，構(gòu)建客觀公正的評估體系，主要對培訓(xùn)與員工需求匹配度、培訓(xùn)效能、是否提高績效水平等方面進行評估，并對培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)進行優(yōu)化，由此獲取更多回報。

另一方面，促進員工潛能開發(fā)與管理效率提升。制定合理的長短期目標(biāo)對員工職業(yè)生涯發(fā)展意義重大。在正確目標(biāo)的引導(dǎo)下，對照崗位能力模型，制定個人年度發(fā)展規(guī)劃，通過不斷達(dá)成短期目標(biāo)促進長期目標(biāo)實現(xiàn)。作為人資管理者，應(yīng)主動承擔(dān)員工職業(yè)生涯設(shè)計與管理職責(zé)，根據(jù)實際發(fā)展需求，對員工職業(yè)發(fā)展進行引導(dǎo)，使員工與企業(yè)能夠齊頭并進、互利共贏。通過崗位模型使員工能力與崗位需求相匹配，引導(dǎo)員工朝著感興趣的方向努力和進步[5]。

（三）注重能力發(fā)揮，健全人才使用機制

在挖掘員工潛力后，為了促進能力發(fā)展應(yīng)制定科學(xué)的使用機制，確保人崗匹配、各盡其才，使有能力、有意愿的員工在能力模型引導(dǎo)下，充分發(fā)揮其潛能，拓展職業(yè)發(fā)展道路，促進人才隊伍素質(zhì)的全面提升。

1.制定績效考核體系。通過績效考核的方式，使員工明確企業(yè)對他們的期待，從而引導(dǎo)員工行為朝著正確方向發(fā)展。在績效考核后，為成績優(yōu)異、態(tài)度端正、能力突出的員工給予相應(yīng)獎勵，以此鼓舞士氣，對企業(yè)員工產(chǎn)生激勵作用。通過構(gòu)建公正的考核體系，在全企業(yè)范圍內(nèi)營造積極向上的工作氛圍，人資利用效率自然得以提升。

2.構(gòu)建激勵機制。改變傳統(tǒng)的激勵模式，將能力與業(yè)績作為考核的重要元素，并與待遇相掛鉤，采用客觀公正的激勵機制激發(fā)員工主觀能動性，使其為企業(yè)貢獻(xiàn)更多力量。在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，還可增加精神激勵，為能力突出者授予“優(yōu)秀員工”等稱號，滿足其個人榮譽感，從而更加奮發(fā)向上、創(chuàng)造出更多價值。

3.完善薪酬體系。在人資管理方面，應(yīng)以業(yè)績和能力為導(dǎo)向構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系，且要保障該體系內(nèi)部公正，員工付出勞動與薪資為正比。為了使企業(yè)在外部競爭中更加有利，應(yīng)提高薪酬外部競爭力，將該體系的激勵作用充分發(fā)揮出來，對于技術(shù)含量高、對員工能力要求嚴(yán)格的崗位，應(yīng)適當(dāng)提高薪資待遇，使員工能夠心理平衡，更加珍惜這一崗位，提高滿意度與成就感，減少人才流失，還可吸引更多社會優(yōu)秀人才的加入，使企業(yè)人才隊伍進一步壯大。

五、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)發(fā)展離不開人才的支持，人資管理的地位日益提升，在企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，人資管理者應(yīng)樹立全局意識，以發(fā)展的眼光看待人資建設(shè)問題，明確形勢判斷、協(xié)調(diào)控制、創(chuàng)新技術(shù)、人才識別、互聯(lián)網(wǎng)思維以及專注工作等六項能力的建設(shè)要求，構(gòu)建評估、培養(yǎng)與使用等機制，營造良好的成才環(huán)境，使人才培養(yǎng)與管理與企業(yè)發(fā)展需求相符合，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。