“996工作制”勞動者權益保護研究

□文/平 微

（首都經濟貿易大學 北京）

［提要］“996工作制”是用人單位近些年來提升其經濟效益的產物，尤其是互聯網行業。這一工作制度無論從時間總量，還是法律規定的特殊工時制度來看都違反我國法律規定，侵犯勞動者的休息權，對勞動者家庭和個人都會產生諸多負面影響。本文通過對“996工作制”分析，探究當前我國公示制度缺陷，并提出改進建議。

一、引言

“996工作制”引起了社會各界的廣泛關注，尤其是互聯網企業。由于社會競爭日益加劇，企業核心競爭力的提升已成為立足之本。多數互聯網企業采取了延長勞動者工作時間提升企業績效的方式，增加勞動者工作量，然而這種方式對勞動者身體健康帶來了危害，侵犯了勞動的休息休假權利。我國《勞動法》第四章對勞動者的工作時間和休息休假權進行了明確規定。企業工作制度的制定應在法律允許的范圍內進行適當調整，而不應鉆法律漏洞，觸犯法律和道德的底線。勞動者長期超負荷工作對勞動者身心健康產生不利影響的同時也會對勞動力資源的可持續發展產生威脅。

部分互聯網企業對“996工作制”持支持和認可的態度，企業家認為這種工作制度對員工和企業發展都有積極意義，員工加班行為是員工工作努力上進的直觀體現。然而，在實際的生產運營中，長期超負荷勞動是否真正可以提升企業生產效率有待商榷。這一行為在學界主要有兩種觀點：一種是企業視角下的生產效益提升的經濟觀點。他們與企業家想法一致，認為該工作制度是提升生產效率，實現效益最大化的最好辦法；另一種觀點是勞動者權益維護的社會視角，超負荷工作極易引發勞動者消極怠工的工作行為，長期未改善則會降低企業生產效率和生產質量，這無疑是得不償失。此外，長期超負荷工作對勞動者個人身心健康、家庭和睦和社會穩定都存在極大的隱患。本文從“996工作制”引發的法律爭議和對勞動者權益產生的影響出發，分析產生當前現狀的原因，并提出相應的改進建議。

二、“996工作制”違法性及對勞動者權益的影響

（一）“996工作制”的違法性。1994年，《勞動法》正式頒布和實施，其中對勞動者的工作時間和休息休假做出明確規定。勞動者每天工作時間不超過8小時，周工作時間不超過40小時，如因生產等特殊需要，用人單位需要與工會、勞動者協商，在勞動者自身健康不受損害的前提條件下，可以適當增加工作時間，但加班不應超過法律規定的月三十六小時規定。本文主要從兩個維度來分析“996工作制”的違法性。一方面從勞動者的工作時間總量來看，“996工作制”違反了我國法律規定。每周六天的工作制度并未觸犯法律，但在這六天的工作日中，如果每天早上9點上班，晚上九點下班來看，勞動者的工作時間和工作量超出法律規定的范疇。另一方面從法律對工時的特殊規定來看，首先，該工作安排對勞動者的工作時間進行明確規定，不符合不定時和綜合工時等特殊工時制的測定。此外，互聯網企業實行“996工作制”的前提條件是需要獲得嚴格的行政審批。很顯然，多數互聯網企業尚不具備該資格。

（二）“996工作制”對勞動者權益的影響。該工作方式在諸多方面侵犯了勞動者的合法權益。首先，勞動者的休息休假權受到了侵害。每周工作六天，每天從早九到晚九的工作時間占用了勞動者合理的休息休假時間，不符合當前我國勞動法律制度規定。其次，在多數情況下，企業對勞動者的額外工作并未支付加班工資。部分互聯網企業會讓員工簽署“自愿”加班協議，將超出法律規定工作時間外的部分歸為勞動者的自愿自主行為，甚至發展成為某些企業的企業文化，將其作為員工績效和職業發展的考核標準之一。最后，該工作方式對勞動者的身體健康和家庭和睦帶來了負面影響。長期超負荷勞動會損害勞動者的身體健康狀況，缺乏陪伴家人的時間，容易導致家庭矛盾的出現，對勞動者個人的身體、心理產生困擾，極有可能降低工作效率和工作質量。

三、“996工作制”存在的原因

（一）社會競爭激烈。當前，社會經濟高速發展，各行各業競爭加劇，企業核心競爭力提升的主要途徑就是利潤的提升，通過利潤的增長擴大企業規模和影響力。而利潤提升最快速且最節約成本的方式就是人力資本的開發。從短期收益來看，企業傾向于選擇增加現有員工的工作時間而提升工作進度，新員工的招聘更適合長期企業發展，因為新員工的招募需要適應企業文化和工作模式，前期的培訓成本和時間精力耗費較大。因此，增加員工工作時間成為企業在市場競爭中取勝的直接手段。

在狼性文化盛行的互聯網行業，通常會鼓勵員工的加班行為，部分企業將其作為員工職業發展的考量，是員工努力拼搏的直觀表現，員工為了工資收入和職業晉升通常選擇妥協。若有員工無法適應該公司規定，則將面臨被辭退的風險。因此，迫于生活和當前社會大環境的壓力，加班成為從事互聯網行業員工的工作常態。

（二）“自愿加班”文化的盛行。在實踐中，企業采用“自愿加班”的方式來規避法律責任。通過讓員工簽署“自愿加班”協議，從而免除自身的法律責任。然而，部分用人單位在實際執行和操作中會采取一些強制性手段來要求勞動者“自愿加班”。例如，通過布置安排不合理的工作任務來壓榨勞動者的休息時間，將“自愿加班”作為員工績效考核的衡量標準，甚至是決定員工晉升與離職的重要指標。由于我國對勞動者工作定額標準設定的管理部門尚未明確，用人單位的勞動定額標準多為自行制定，缺乏評估其合理性的部門，勞動定額標準偏高現象時常發生。

我國法律規定用人單位不得強迫或者變相強迫勞動者加班，當員工簽署“自愿加班”協議的時候，企業所應承擔的責任減輕，應支付的加班工資減少。因此，用人單位會鼓勵和勸說勞動者簽署“自愿加班”協議，在擺脫責任的同時還實現了企業效益最大化。勞動者如果可以提供“自愿加班”違背本人意愿的證據，用人單位存在強迫性的行為，可以依法維權。

（三）工時立法長期未更新、缺乏彈性。我國關于工作時間基準的規定自1994年《勞動法》實施后未曾修改，這與當前社會發展和用工模式存在一定的脫節，工時彈性不足。當前，我國工時主要分為兩種：一種是標準工時制度；一種是特殊工時制度。標準工時制度對勞動者的日、周和月工作時間做出了規定限制；特殊工時制度是根據生產或特殊狀況可以對勞動者的工作時間適當調整。

與此同時，伴隨社會經濟發展，新興行業的出現，當前的工時制度是否適合新興行業有待商榷。用工方式推陳出新，共享員工、非正規就業等用工方式的出現，勞動法規定的特殊工時制度適用范圍界定不清楚，無法準確判斷。在這種背景下，企業自行制定的勞動定額，工作時間標準，即使違反了法律規定，但其面臨的法律風險和承擔的責任并不大，這也最終導致了加班行為不斷出現，勞動者權益不斷受到侵害的現象。

（四）勞動者維權意識不強。勞動者工作時間基準的制定是為了保障勞資雙方的權益，尤其是維護處于弱勢地位的勞動者權益。然而，在現實工作中，勞動者通常都會面臨加班工作且未獲得加班補償的侵權現象。勞動者自身人力資本薄弱，在勞資雙方博弈中，勞動者無法與資方對抗，需要借助他方力量整合，來維護自身權益。

我國法律對勞動者工作時間及特殊情況進行了規定，同時對勞動者加班工資補償也有倍數工資規定。但在工時基準立法的大背景下，勞動者加班補償通常會因員工簽署的“自愿加班”協議而喪失主動權。一方面是因為勞動者自身弱勢地位，無法與資方抗衡；另一方面與勞動者自身的意識、法律知識漏洞有關。當勞動者無法意識到自身權益被侵害時，維權也就無從談起。勞動者為了維持家庭生活，即使了解自身權益被用人單位侵害，多數也會選擇妥協，因為博弈最終可能會導致勞動者失去工作，難以維持生計。

四、對策建議

（一）建立彈性工時制度，完善勞動立法。當前，我國勞動力市場新興行業的不斷出現，勞動者的工作強度也存在差異。當前我國經濟的發展趨勢日益高漲，企業為了提高核心競爭力需加快企業績效的提升。我國標準工時制度的設置很難滿足當前多元化的勞動力市場需求，因此企業需要與工會和勞動者協商對標準工時制度進行適當修改，建立適合該企業發展與企業特色的彈性工時制度。

彈性工時的設置應在協商的基礎上，在推動企業發展和經營效益的同時，兼顧勞動者的身體健康和負荷。所以，勞動者的工作時間應控制在合理的范圍內。一方面彈性工時應保障勞動者每周應至少有一天的休息時間緩解工作帶來的壓力和疲憊，調整狀態迎接工作日；另一方面要對勞動者的工作時間進行上限設置。綜合考慮企業生產經營現狀和突發狀況，周工作時間的上限靈活度稍有欠缺，對勞動者的月工作總時長作出上限規定，并對月加班時長進行限制，可以對加班的勞動者做出相應補償，例如調休、加班工資、職業晉升等。

此外，除了對我國標準工時制度進行規范外，還要完善特殊工時制度。特殊工時相較于標準工時而言，并非僅是工作時間的縮短調整，而應制定更適合當前多種新興行業從業人員的工作性質，采取更為靈活化的工作時間。

（二）加大勞動監察力度。《勞動法》在保障勞動者的休息休假權的同時，對用人單位的違法行為也進行了相關規定。用人單位若違反法律規定延長勞動者工作時間或者拖欠工資、加班費用，都會由勞動行政部門責令用人單位發放欠款并繳納罰款，但其懲罰力度對用人單位而言無足輕重，用人單位的違法成本很低。因此，用人單位的違法行為難以制止。法律規定應加大對用人單位的懲罰力度，將其與用人單位的征信、考評掛鉤，從企業影響力和未來發展、輿論導向等方面向用人單位施壓，維護較為穩定的勞資關系。

同時，勞動監察部門要加大對用人單位的勞動監察力度，對企業的違法行為嚴懲不貸。勞動監察部門要嚴格執行國家法律規定，對違反勞動者合法權益的行為嚴懲。我國應加大對勞動監察部門的財政支持，配置合理的勞動監察隊伍，確定對用人單位的勞動監察范圍，提升勞動監察效率的同時，規范用人單位的用工行為。為構建和諧的勞資關系和維護用人單位正常生產秩序提供服務和幫助。

（三）宣傳法律常識，增強法律意識。法律知識的宣傳對當今法治社會的治安管理與勞動者維權至關重要。法制宣傳可以讓勞動者了解更多法律知識，結合生活實際發現問題，如果自身法律知識匱乏，維權意識缺乏，勞動者很難意識到自身權益是否被侵犯，從而維權也就無從談起。通過向勞動者和用人單位積極宣傳法律知識，一方面鼓勵勞動者運用法律手段來維護自身權益，可以避免因勞資矛盾引發的社會動亂；另一方面法律知識的傳播對勞資雙方的行為有一定的規制作用。因此，提高勞動者的法律知識和維權意識，可以避免很多違法侵權事件的發生，維護勞動者自身合法權益，這對于構建和諧穩定的勞資關系和維護社會穩定都有重要意義。