企業人力資源績效考核體系的構建與完善

顏偉政

企業的績效考核管理工作是一個企業的基本管理工作之一，在一定程度上能夠體現工作人員的工作態度以及工作熱情，因此企業人力資源績效考核對企業的整體管理工作起著十分重要的指導作用。目前，部分企業的人力資源績效考核體系并沒有充分發揮其自身應有的引導作用，無法有效提高企業全體員工的工作積極性。現在很多企業內部都擁有人力資源經濟師，經濟師具有較強的專業素養、數據分析和預測能力，對于企業財務、人力資源管理等方面均有了解，能夠對企業的績效考核制度和績效工資的分配制度進行合理的規劃;本文就港口企業的績效考核突出問題進行深入解析，并提出了相關的解決對策，僅供參考。

大多數企業的工作目的主要是創造經濟效益，提高自身的社會影響力。由于港口企業對員工的組織管理工作具有一定的特殊性，通過建立績效考核制度來不斷提高企業員工的組織工作的積極性，培養一批能夠適應企業組織管理發展變革需要的新型管理人才，了解和規劃港口工作流程以及工作內容，可以在一定程度上提高企業績效的管理水平，更科學地進行員工評價和崗位評價，提高人力資源管理質量，能夠在一定程度上激發員工的工作熱情，推動企業的發展，對于社會的進步有一定的幫助。

一、績效考核的存在必要性

通常，一個企業最重要的經營管理考核內容之一便是員工績效考核，通過考核評估企業員工的管理業務水平、職業道德素養等內容，作為員工的晉升職位或加薪的重要依據。定期地進行企業相關人員的績效考核，可以幫助企業職員更清楚自身的定位，明白自己在日常工作中所能做的工作，更好地突顯自身的價值，為企業發展貢獻自己的力量。此外，企業對員工進行績效考核，能夠更好地了解到企業中存在的不足，更加清楚企業內部的人才情況，結合企業的發展與人才的分布，制定出科學合理的企業發展方案，實現人才與工作相適應，對于積極進取的員工可以適當地提高工資水平，獎勵員工并激發員工的工作熱情，能夠提高企業的影響力，促進社會的良性發展。

二、企業人力資源績效考核中的問題

（一）各項考核內容過于形式化

在企業中，管理者應對員工在工作過程中的工作態度以及工作質量進行全面的考核，而不僅僅是員工的工作量。此外，一些企業已經有了一套績效考核管理辦法，但績效考核管理方式和工作內容都很簡單，流于形式，是為了應付規章制度或是上級領導的檢查，并沒有深入地進行調查以及對人員進行實際的考核，對于員工存在的實際問題以及員工的績效工資沒有進行較為徹底地分析，這就無法真正體現企業績效考核的價值。

（二）部分量化數據不足

一項管理工作的正確進行往往需要目標量化，只有制定一個合理的工作目標體系才能有效保證工作的完成率和質量。很多企業常常忙于制定遠大的發展指標，卻不對一個項目計劃實施全過程進行有效監督，導致很多員工因項目無法順利完成既定目標而感到焦慮，從而產生各種抵觸情緒。

（三）考核的方式較為落后

在新時代的社會背景下，企業應積極引進先進的考核制度，針對員工的工作方式以及工作內容，創建多元化的考核方式。但在實際的考核過程中，考核的方式較為落后，例如仍是以紙質檔案的內容考核為主，這樣的考核模式，雖說資料較為詳細，清楚明了，但在實際的考核過程中，效率較低，不能及時反饋出相關的考核結果。除此以外，部分績效考核人員的相關信息素養較低，對于信息化的考核方式了解較少，企業的績效考核軟件創建水平較為落后，信息不全面，導致企業的績效考核缺少一定的及時性。

（四）績效工資的相關制度并不科學合理

企業的最終目的是為了獲取利益，提高自身在社會中的影響力。但是由于企業的一些績效考核標準和績效工資的規定也都還處于初級探索階段，這是導致企業績效工資的具體實行過程中存在一定的問題。企業的人員錄用以及相關工資的發放都是以市場的相關標準執行，企業對于員工的績效工資也只是進行了較小方面的改動，缺少針對性的績效工資制度，無法實現對員工績效工資的合理管理。

企業的營利性導致了其進行績效考核的過程中工作不能進行量化，沒有系統科學的績效考核，也缺乏對員工的績效工資科學合理的管理方案，導致較多員工在思想上呈現出安逸的狀態，缺少一定的危機意識，相關的績效工作差強人意。

（五）對人力資源的關注程度較低

在大部分的企業內，管理人員并未全面、深刻意識到在企業戰略管理發展過程中的人力資源績效監管的重要性和意義，進而并未在符合常規企業管理各個環節從企業戰略管理方面深入進行企業人力資源績效管理。個別企業主管領導層片面的認為，以往的企業人力資源管理和當前的企業人力資源行業監管模式是相同的，如果一定要找到這些二者之間的差異，無非就是人力管理戰略方案書的制定、職工以及技能提升等，這類部門工作中的內容都應該是由企業人事管理部門進行承擔與監督管理，企業內的領導管理人員并不會對這些部門工作內容有過多的職務干涉。該種傳統滯后的企業人力資源薪酬監管管理思想，會在極大程度上制約著企業的經營與發展，為了能結合整個企業的發展戰略目標，對企業所有職工包含企業領導者在內并未進行一個全面規劃，如此一來，不能在整個企業的長期發展階段，全面發揮出企業人力資源管理的關鍵作用。

三、構建企業人力資源績效考核體系的相關策略

（一）重視績效考核管理工作，完善績效考核制度

隨著人才激勵政策的頒布，企業績效考核制度的重要性更加凸顯，相應員工的價值也進行了顯現。只有企業自身競爭力強了，才能在相應的企業績效考核中取得更好的名次，獲得更高的獎勵，員工獲得的獎金高了，工作熱情自然更高，同時也會對企業的整體實力提升起到促進作用，如此往復，形成良性循環。

做好員工績效考核管理工作首先應該從企業領導班子做起，自上而下都要形成完善的績效考核管理機制;只有這樣，員工考核才能上行下效，員工績效考核在企業人力資源績效管理中真正發揮重要作用。對企業現有的規章制度進行了解，結合職工的相關情況以及企業的發展目標，領導層面要不斷地完善現存的規章制度，制定出符合企業發展以及人員發展的相關策略，豐富自身的企業文化內涵，提高企業的核心競爭力。

（二）充分保證在績效考核工作管理中的有效信息溝通

有效的溝通體系可以說一直是企業績效考核的重中之重，績效考核的重點對象仍然是企業的在職員工。有效的溝通能夠讓每位員工更全面深刻地理解企業績效考核管理制度的重要性和意義，從而得到員工的理解和全面支持，保證企業績效考核管理制度的順利有效實施。有效的溝通能夠幫助全體員工正確梳理整體工作發展流程，明確整體工作發展目標，提高整體工作效率。此外，有效的交流和溝通能夠幫助員工了解企業的變化以及相關制度的改變，及時地對自身的情況進行調整，提高自身的價值，為企業的發展貢獻自身的力量。有效的溝通也能幫助領導層面了解每位員工的優缺點，在人員和崗位調整時，可以科學地進行決策，從而更加充分地發揮出員工的價值，激發出企業更大的核心競爭力。

（三）合理確定調整崗位績效工資的調整幅度

要將企業績效考核管理制度充分融入到企業的日常工作中，讓企業績效考核深入人心。企業在組織實施人員績效考核時候還應根據企業的實際工作情況，合理安排調整不同工作崗位的人員績效考核工資，使企業員工充分了解到績效考核制度給自身帶來的社會經濟效益，為職工展現自我價值提供廣闊的平臺，從而大大提高他們對企業的工作忠誠度，激發職工對企業的熱情，積極參加工作，強化他們對企業工作的責任心。

（四）增加臨時執行任務的綜合評價考核指標

對于企業臨時決定安排給員工的工作任務，企業中的人事部門要充分發揮績效考核的基礎作用，及時有效地對員工的臨時任務做出績效評價，為及時調整員工崗位工資待遇做支撐，使員工在更加積極的工作狀態下認真完成領導安排的臨時任務，提高企業工作效率，實現人力資源的及時優化和合理配置。此外，企業可以不定期地增加臨時任務，考核職工的相關能力。在進行績效考核時，領導層面不應只關注員工某一次的績效考核結果，同時要對員工的日常表現以及相關的貢獻、付出等，進行綜合性的考核，與職工定期地進行交流，了解職工的想法以及對企業的相關建議，在充分了解和分析員工的建議后，對員工合理性的建議進行采納。需要明確的一點是，員工的努力也需要得到明確的肯定。因此，相關的部門可以加強對人員的管理以及了解，促進企業的良性發展。

例如，在港口企業的整體工作運營中，相關的領導人員應對員工處理突發事件的能力、港口工作流程等內容進行綜合的考量，對員工作出全面、綜合、科學的分析和管理，這樣一來，才能夠在一定程度上提高企業人力資源績效考核的質量和水準，才能對企業的人力資源進行科學的管理和分析，充分發揮每一位人才的作用，對于促進企業的整體經濟發展有著積極的促進作用。

（五）充分發揮企業人力資源管理經濟師的作用

第一，經濟師對人力資源管理、財務等業務均有所了解，在人力資源管理過程中可以更加全面的分析問題，對于績效考核的制度以及工作任務都有著較強的統籌能力;第二，經濟師能夠對數據進行科學合理的分析，并將結果運用到人力資源管理上，有助于管理策略制定的合理性提升;第三，充分發揮經濟師在企業人力資源管理中的作用，能夠增強人力資源與實踐工作之間的聯系，可以更科學的進行員工評價和崗位評價，提高人力資源管理的質量。

（六）需完善薪酬管理體系

在研究改進人力資源企業薪酬體制管理工作方法過程中，相關部門工作人員還應當重視對人力資源管理薪酬體制管理體系的進一步發展完善，用人企業方面還需要積極研究、學習和探索、借鑒其他企業相關人力資源管理薪酬體系管理模式與工作方法，另一方面也非常需要與自身的實際工作情況和在崗職工真實薪酬需求情況進行有機結合。在盡可能堅持保障公平原則的前提下，適當增加各級人力資源部門薪酬福利管理激勵措施的差異性，并對從業人員薪酬績效考核具體指標要求進行準確量化和綜合細化，避免人員薪酬福利待遇的不絕對性和不平均性對職工日常工作中的積極性造成嚴重挫傷。基于此，可以組織員工參與集體戶外體育活動、娛樂活動，為廣大企業職工以及干部群眾提供密切息息相關的企業集體體育娛樂活動以及福利，從而將用于企業薪酬激勵績效管理的各種績效考核制度與企業組織內部約束力的綜合作用功能得到充分體現。

（七）建立科學的績效考核制度

人力資源部門應該有效保證企業職工薪酬的實際公平性，將企業職工的工作效率和工作積極態度與實際薪資水平掛鉤，有效調動企業職工參加工作的主動積極性。與此同時，應該積極結合企業市場經濟發展需要來對企業薪酬管理制度進行重新制定，這就能夠使得企業薪酬管理制度制定變得更加透明，也能夠真正實現廣大企業職工真正根本意義上的多勞多得，有效率地提高廣大企業職工的日常工作勞動積極性。人力資源保障部門在職工進行企業績效考核的工作過程中，可以對全體職工的企業工作服務態度情況進行績效評價，職工如果能夠用良好的工作服務態度，虛心面對工作，這種情況就可以對員工進行嘉獎，這樣就大大減輕了全體職工身上的工作惰性，幫助全體職工不斷提高工作積極性，有利于促進企業的持續科學良好有序發展。

（八）多元化薪酬管理

雖然物質獎勵與薪酬都同樣具有直接激勵員工的重要作用，但長久單一的企業薪酬管理手段很難全面滿足所有企業員工實際的薪酬需求。因此，為了全面性地提升所有企業員工對整個企業薪酬福利管理的工作滿意度，企業必須要積極探索創新現代人力資源行業薪酬福利管理工作方式與服務手段，建立開發起一套多元化的企業薪酬福利管理工作內容與服務體系，加強對整個企業每個員工實際薪酬需求的深入了解與分析掌握，科學合理地對企業員工的真實薪酬需求情況進行有效分類管理整合，根據不同工作類別企業員工的實際需求研究制定一套科學合理的具有針對性企業薪酬管理福利待遇管理形式，體現企業的特色人性化企業薪酬福利管理。

結語

由此可見，績效管理在一個企業中是不可或缺的，特別是企業績效考核應該受到企業各級管理層的高度重視。同時，要整合企業績效考核的各方統計數據與研究成果，融入到企業的日常管理工作當中，科學合理地制定員工的績效工資體系。根據當地的物價水平，制定出針對性的薪資制度以及薪資體系，使員工能夠真正感受到企業的人文精神。此外，企業領導及相關管理人員要根據社會的發展走向，不斷優化企業的績效考核和績效工資的分配制度，積極引進信息化的手段，提高企業的信息化管理水平以及績效考核的效率，增強企業的凝聚力，促進企業的發展。

（作者單位：福建肖厝港物流有限責任公司）