淺析國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理的若干問(wèn)題

◆ 李 康

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源績(jī)效管理的問(wèn)題

人資績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)建設(shè)存在巨大的影響，但是很多企業(yè)對(duì)此的關(guān)注度并不高，大部分情況下按照粗放、傳統(tǒng)的措施來(lái)管控，在管理體系上并不完善，看起來(lái)能夠按部就班的落實(shí)績(jī)效管理，實(shí)際上并沒(méi)有遵從按勞分配的原則，并且也沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)效果，導(dǎo)致企業(yè)的人才流失嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)的形象建設(shè)造成嚴(yán)重的影響，內(nèi)部員工的凝聚力下降，給企業(yè)造成的打擊是非常突出的。

（一）無(wú)法調(diào)動(dòng)員工積極性

企業(yè)人資管理的內(nèi)容非常多，績(jī)效管理是其中的一項(xiàng)，但是占據(jù)的地位是非常突出的。調(diào)查過(guò)程中，很多企業(yè)在績(jī)效管理的過(guò)程中沒(méi)有調(diào)動(dòng)員工的積極性。例如，績(jī)效的設(shè)計(jì)門檻較高，員工想要達(dá)到滿意的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，不僅要加班，而且還要承擔(dān)達(dá)不到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的風(fēng)險(xiǎn)，績(jī)效激勵(lì)效果不佳。此種情況下，績(jī)效本身的誘人程度并不高，更多的員工還是愿意保持基礎(chǔ)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，讓自己的生活和工作更加穩(wěn)定。績(jī)效對(duì)員工積極性調(diào)動(dòng)不足的情況下，導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效方案設(shè)計(jì)不具備較高的說(shuō)服力，難以在員工的管理過(guò)程中取得較好的效果，同時(shí)在很多員工的眼中，企業(yè)的形象建設(shè)也比較低，在員工群體中散發(fā)了很多的負(fù)能量。

（二）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的脫離

企業(yè)績(jī)效的設(shè)計(jì)目的是希望員工在績(jī)效的加持下投入更多的努力，不僅要提升自身的素養(yǎng)和專業(yè)能力，還需要為企業(yè)做出較大的貢獻(xiàn)。但是，有些企業(yè)在績(jī)效的設(shè)計(jì)、實(shí)施過(guò)程中，與自身的戰(zhàn)略目標(biāo)表現(xiàn)出脫離的現(xiàn)象。例如，針對(duì)績(jī)效的設(shè)計(jì)模式?jīng)]有與員工深入的探討，完全是按照領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人想法來(lái)實(shí)施，這就造成了績(jī)效脫離實(shí)際的情況。除此之外，有些企業(yè)在績(jī)效的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)上非常高，大部分員工在達(dá)成績(jī)效的時(shí)候付出了成倍的努力，此時(shí)會(huì)導(dǎo)致員工的心理落差比較大，因此更多的人選擇低績(jī)效的模式來(lái)開展工作，導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)遇到了非常多的阻礙，無(wú)法在長(zhǎng)遠(yuǎn)工作的開展上得到優(yōu)良的成績(jī)。所以，績(jī)效設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，是比較嚴(yán)重的問(wèn)題，需要在未來(lái)的解決上按照全新的策略來(lái)改善。

二、不良現(xiàn)狀的原因分析

現(xiàn)階段的績(jī)效管理引起了社會(huì)各界的高度關(guān)注，國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理的思路、方法，雖然一定程度上融入了新的理念，但是并沒(méi)有在實(shí)質(zhì)上做出改變，給員工帶來(lái)的激勵(lì)效果并不顯著，大部分員工在績(jī)效管理上有自己的追求和認(rèn)知，并且在長(zhǎng)期無(wú)法滿足自身的價(jià)值時(shí)，必定選擇另謀高就。因此，國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理的一些問(wèn)題，還是要從根源上深入的探討，為績(jī)效管理的合理性提升奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，否則必定造成嚴(yán)重的損失。

（一）現(xiàn)行企業(yè)績(jī)效管理制度不科學(xué)、不合理

目前，國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理的問(wèn)題表現(xiàn)出長(zhǎng)期積累的現(xiàn)象，很多企業(yè)的績(jī)效管理制度存在不科學(xué)、不合理的現(xiàn)象，難以被員工廣泛的接受。績(jī)效的發(fā)放時(shí)間非常長(zhǎng)，當(dāng)月的績(jī)效往往要等到第二個(gè)月才能發(fā)放，有些企業(yè)甚至是到第三個(gè)月才發(fā)放，這對(duì)于員工而言，即便自己創(chuàng)造了較高的價(jià)值，依然不能及時(shí)的得到回報(bào)，導(dǎo)致員工非常的寒心，逐步的對(duì)企業(yè)存在較多的怨言。績(jī)效管理制度的實(shí)施過(guò)程中缺少靈活的手段，尤其是在企業(yè)快速進(jìn)步、發(fā)展的時(shí)候，并沒(méi)有及時(shí)的調(diào)整績(jī)效制度，而是按照陳舊的制度來(lái)應(yīng)用，對(duì)員工分配的利益較少，難以讓員工與企業(yè)保持在團(tuán)結(jié)一心的狀態(tài)。所以，績(jī)效管理的制度問(wèn)題是根本原因，必須在管理制度的合理性方面更好的提升。

（二）管理制度落后

國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理相對(duì)特殊，因?yàn)槠涫怯?jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，因此企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新管理制度符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求。近幾年的國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理，并沒(méi)有按照持續(xù)進(jìn)步的方式來(lái)改變，反而是造成了嚴(yán)重的局限性，其中制度落后是主要原因。現(xiàn)代企業(yè)員工更加傾向于按勞分配的模式。

三、良好績(jī)效管理方法的建立

我國(guó)在長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃中，對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理的關(guān)注度較高，績(jī)效管理的目的是希望企業(yè)的人資價(jià)值更好的發(fā)揮出來(lái)，在項(xiàng)目研究、業(yè)務(wù)部署、市場(chǎng)占有率方面更好的優(yōu)化。因此，國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新，需要結(jié)合新時(shí)代的發(fā)展訴求，站在不同的角度來(lái)研討，確保在每一項(xiàng)管理措施的實(shí)施過(guò)程中給出較多的依據(jù)，為國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)建設(shè)做出卓越的成績(jī)，企業(yè)必須在績(jī)效管理方面拿出自己的誠(chéng)意，對(duì)員工高度的負(fù)責(zé)。

（一）建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系

現(xiàn)如今的國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理，已經(jīng)充分意識(shí)到自身的問(wèn)題、不足，開始在績(jī)效管理的體系創(chuàng)建上按照科學(xué)原則來(lái)完成。績(jī)效管理的方案設(shè)計(jì)，除了要經(jīng)過(guò)高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同、中層管理者的肯定，還需要在基層員工中進(jìn)行廣泛的調(diào)查，對(duì)大家的想法、觀點(diǎn)充分的獲取，現(xiàn)代化的人資管理是按照開放性的理念來(lái)完成的，并且在私企的待遇上不斷的增加，人才的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。績(jī)效管理必須考慮到員工的基本訴求和發(fā)展規(guī)劃，只有對(duì)員工提供更多的保障，才能在管理的策略上不斷的創(chuàng)新。

國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理的體系改革，要結(jié)合不同的部門、不同的崗位來(lái)優(yōu)化。例如，一線工作者的績(jī)效必須大幅度的提升，他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有決定性的影響，而且上報(bào)的數(shù)據(jù)、信息直接關(guān)系到企業(yè)的項(xiàng)目建設(shè)和市場(chǎng)占有率的提升，一線工作者非常的辛苦，如果在績(jī)效上不滿足要求，或者是在待遇上沒(méi)有合理的提升，必定導(dǎo)致離職潮的出現(xiàn)，屆時(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展構(gòu)成了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，所以在績(jī)效管理的體系創(chuàng)新上應(yīng)具備較高的針對(duì)性。

（二）提升績(jī)效管理理念

國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理的難度并不低，同時(shí)受到的影響因素非常多，很多人單純的認(rèn)為國(guó)有企業(yè)能夠完全確保工資到位，而且一輩子不愁，但實(shí)際上國(guó)有企業(yè)的改革力度正不斷的加強(qiáng)，對(duì)人力資源績(jī)效管理的措施、方法正不斷的去嘗試新的方法。績(jī)效管理理念的提升，在于加強(qiáng)績(jī)效管理的有效滲透，讓大家對(duì)績(jī)效管理有個(gè)新的認(rèn)知。例如，在新管理理念的應(yīng)用過(guò)程中，對(duì)個(gè)人績(jī)效、團(tuán)體績(jī)效采取并行的模式來(lái)考核分析，員工自身的能力應(yīng)該得到認(rèn)可，同時(shí)也要從團(tuán)隊(duì)的角度來(lái)分析，觀察大家在日常工作中，是否能夠給出更好的成績(jī)。績(jī)效考核的方法、要點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)、具體薪資等，都要按照透明化的方式來(lái)展現(xiàn)，尤其是在管理層方面，必須確保大家能夠與員工保持上下一心，而不是單純的去分配工作，要讓員工和管理者共同的成長(zhǎng)。

另外，績(jī)效管理的制度創(chuàng)建不能放松，新的管理理念認(rèn)為，只有在制度的約束力方面更好的強(qiáng)化，才能讓大家在國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理的思路上，按照全新的方式來(lái)部署，這對(duì)于各類問(wèn)題的處置，能夠按照新的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)整，在各項(xiàng)不足的綜合處置上，可以借此來(lái)取得更好的發(fā)展成就。國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理的制度落實(shí)，要加強(qiáng)員工的反饋調(diào)研，觀察制度是否能夠按照預(yù)期設(shè)想來(lái)執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)制度的執(zhí)行問(wèn)題、設(shè)計(jì)問(wèn)題、內(nèi)部矛盾，都要及時(shí)的糾正，對(duì)員工的權(quán)益更好的保護(hù)。

國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理的理念提升，還要加強(qiáng)特殊人才的特殊考核，堅(jiān)持在人才的價(jià)值挖掘上取得更好的成績(jī)，促進(jìn)企業(yè)更好的進(jìn)步。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著時(shí)代的發(fā)展、行業(yè)的進(jìn)步，國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理的很多問(wèn)題解決能夠在根本原因上出發(fā)，整體上的績(jī)效管理能夠?qū)煽啃浴⒖尚行愿玫奶嵘以诳?jī)效管理的方案上進(jìn)一步創(chuàng)新，具備的綜合發(fā)展能力非常強(qiáng)。未來(lái)，應(yīng)繼續(xù)在國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理的內(nèi)容上合理的調(diào)整，激發(fā)員工的潛力。