國際品牌酒店招聘問題及對策研究

◆ 肖 妮

一、行業現狀分析

隨著居民生活水平不斷上升，近年來旅游和酒店的發展越來越迅速，有客戶便有市場，由此國際品牌酒店在各大城市落戶，目前的酒店行業存在以大吞小、搶占市場、開拓服務領域、形成連鎖品牌等特點和趨勢。酒店行業作為服務業的重要組成部分，為人們提供各式各樣的服務，為城市的建設和人們的出行帶來諸多的方便與選擇。當前，酒店行業開始復蘇，生意空前盛好，甚至高于前幾年的同期水平，各大酒店的招聘正有序進行。本文以加強酒店人力資源管理為核心目標，通過一系列科學地舉措解決招聘過程存在的各種疑難雜癥，從而達到人才優化，提升酒店綜合競爭力的目標。

二、國際品牌酒店招聘存在的問題

（一）基層服務崗位招聘困難

1.招聘渠道狹小。應聘者要獲取酒店招聘信息，無非兩種方式：線上和線下。其一，線下酒店招聘信息多為櫥窗廣告、酒店周圍發放招聘廣告信息等，線下招聘信息存在受眾面小、時間相對集中等缺陷，導致應聘者獲取信息的機會和概率較小，線下招聘信息往往投放時間長，但卻受關注程度低，效果不明顯。其二，線上招聘方式因受眾面大、持續時間長等特點現廣泛運用于酒店招聘行業，但也存在分門別類、五花八門、海量閱讀等缺點無法實現精準招聘。

2.招聘過程繁瑣且周期過長。對于酒店的基層員工，從發布職位要求到確認候選人，中間有重要的兩個環節，員工崗位匹配測試和面試走簽工作。以崗位匹配測試為例，員工在入職前需要注冊萬豪心理測試賬號，完成在線資料的填寫、完善自己的簡歷和對于崗位職業測試通過后才能安排后續面試流程，對于這前期工作，人力資源部門需花費時間教會她們如何使用電腦，有些面試者沒有接觸過電腦，如郵件都不了解等情況，面試者會直接打退堂鼓，覺得應聘繁瑣，直接放棄這個崗位的應聘。招聘周期從確定招聘崗位空缺開始直至員工正式入職，如中間走簽到某個管理層因為個人原因忘記簽單或出差沒有安排好，這個人事變動表會一直停留某處，造成走簽不通暢，酒店完成這一輪后，會通知員工辦理健康證，部分崗位還需要無犯罪記錄證明，這些都是造成招聘周期過長的原因，導致員工放棄崗位。

3.招聘員工素質不高。酒店招收的基層服務員以年輕人和當地居民為主，年輕的員工自身定位并不明確，面對酒店的低薪苦活，當酒店的工作與自己的理想不相符時，產生了心理落差，大部分會忽略這樣的招聘崗位。即使臨時獲得招聘崗位，年輕員工相對沒有家庭負擔，經過長期實踐體驗后將帶來很明顯的目標的差距感，工作積極性將越來越弱。另外，酒店基層員工的學歷偏低，受過專業化、系統化的教育比例小，員工專業知識不夠，主動服務意識不強，操作也會出現不規范的現象，對于酒店形成良好的品牌形象不利。

（二）員工流動大，流失率高

調查發現，新員工在酒店的離職率是最高的，酒店的員工特別是基層服務員，做著最辛苦的體力活，拿著最低的工資，休假時間少，福利少，酒店與其他行業相比較報酬偏低，許多員工會把酒店支付的薪酬作為衡量自身價值的尺子，長此以往與親朋好友對比后將形成極大落差，造成員工辭職、跳槽，甚至轉到其他行業或者領域，放棄酒店行業。據統計，普通地區酒店員工年流失率為10%～20%之間，北上廣深為30%左右。面對如此大比例的年流失率，酒店業將長期處于人才危機狀態和普遍處于缺員工狀態。新鮮血液如果得不到及時補充，該狀態的存在勢必影響本來穩定或長期在此工作的老員工，增加工作量的同時將進一步激發矛盾，形成惡心循環，老員工也將進一步流失，形成多米諾骨牌效應。

（三）員工缺乏培訓發展的機會

酒店行業工作繁重，有些酒店因為生意繁忙，無法進行新員工入職培訓，完成入職手續后，員工被動地參與工作，由于缺乏培訓，很多時候無從下手，做錯事還會受到上級或同事的苛責，當員工被多次提點或批評后，新進員工將會自我修復和調整，后果便是少干事、干少事，不積極表現，這樣的結果是將大大降低犯錯的頻率和概率。因此，新員工對酒店的貢獻度將越來越小，不利于酒店的正常發展。酒店也沒有形成強大的凝聚力和協同力，員工不認同企業的文化。酒店每個月完成一個又一個目標，但是酒店決策層沒有重視高利潤下員工的發展，沒有規劃好酒店員工的培訓機制。目前很多酒店會安排酒店集團的學習平臺，為了完成集團的任務，集中安排緊迫時間讓員工完成在線的課程，員工工作繁忙，更多的會認為是額外的工作負擔，甚至開展線上教學，形成形式主義，員工對自己的職業和前途感到迷茫，工作枯燥乏味，晉升遙遙無期，員工顯然會另謀高就，員工對酒店自然不會有忠誠度可言。

三、國際品牌酒店招聘對策研究

（一）增加招聘渠道

1.加大酒店宣傳力度，完善內部獎勵制度。酒店人力資源管理應該是全體員工共同關心和努力的問題，需要全員進行宣傳和共同推薦，發揮集體智慧的力量形成激勵機制，鼓勵員工參與招聘過程和各環節。擴大市場招聘的影響力和宣傳力。尤其是基層員工的招聘，酒店可以對所有候選人進行公平考核、在同等條件下優先考慮酒店內部員工推薦的候選人，成功錄用和過試用期實行表揚和獎勵，推薦數額年累計在某個區間設置不同獎勵措施。

2.精簡招聘過程。首先，招聘流程要標準化。流程標準了、崗位職責明確了，應聘人員便目標明確也將隨之而來，流程要包含崗位工作說明書和分析表，確定招聘員工標準和選人方案，酒店人力資源部及時發布招聘信息，跟用人部門溝通選聘的具體要求，將選人用人及參照標準作為人力資源部和用人部門溝通的橋梁，加強溝通、提高效率。其次，注意招聘周期，酒店可以建立跟蹤員工人事變動表的走向，及時跟應聘者聯系招聘的進展，形成酒店人才網和招聘鏈。最后要重視隊伍自身建設與管理。招聘部門代表酒店的形象，員工的質量與招聘部有直接關系，所以聘用優質的招聘員工團隊尤為重要，招聘人員需進行更多的培訓，為酒店挑選合適的人才，必要時候可以到各部門了解用人情況，保障招聘工作的科學性和有效性。

3.加強院校合作，保留優秀人才。加強校企合作與高校保持長期穩定有效的合作關系，以學校為輸送優秀員工的主要基地，尤其是酒店管理等相關專業優先考慮，甚至創建實訓基地和場所，建立實習合作關系，提供互相利好的理論和實操平臺。

（二）降低員工流失率

1.重視員工需求及心理疏導。新員工進入酒店后，首先是讓他們盡快熟悉酒店各項服務設施，與自己利益相關的需求主動幫助和關心，同一批入職的新員工會有很強的凝聚力和團結心，酒店應把重心放在一開始的入職培訓員工的破冰和了解，企業文化需要在團隊里面進行學習，酒店關愛員工，員工感受到溫暖，才會關愛我們的客人。酒店應定期組織員工活動，如部門經理對話，總經理茶話會、設立員工專欄，允許意見反饋。搭建橫向或縱向的有利于員工相關交流的平臺。員工可在酒店人力資源公眾號和工作崗位等地設立線上線下的員工意見箱。形成領導和員工的溝通渠道，解決民生問題，更有利于對管理崗位起監督作用。

2.推進薪酬改革制度。酒店應在以人為本的基礎上根據自身的酒店運營和人力資源發展建立科學的薪酬制度。國際品牌、高星級酒店可用高薪吸引高校酒店、旅游管理等專業的優秀學生。在設計薪酬時可以與員工個人能力相匹配，與業績掛鉤，合理分配，調動員工工作積極性，實現工資可續持增長的模式。

（三）注重員工職業生涯規劃

1.重視員工培訓。員工在適應自身的工作后，酒店需通過多種形式來培養員工，其中交叉培訓可以讓員工學習不同崗位的服務技能，提高服務質量和競爭力，尤其是有潛質并熱愛酒店行業高校畢業生，通過不同崗位的磨練和培養，在淡旺季可以很好的彌補崗位的空缺；對員工自身而言，在學習過程中找到自己的目標和興趣，通過一定的考核指標，可以晉升到某個職位。

2.完善激勵方式。加強理想信念教育，管理層要關注、關懷下屬，經常與員工進行交流談話，傾聽員工所需所求，鼓勵員工積極表現，在適當重要場合以精神和物質相結合的方式表揚和贊賞員工，從而營造積極、和諧、競爭的環境。除上述提到的物質方面的改善，酒店更應該關注員工的精神激勵，如定期進行季度優秀員工，最佳服務員、技術能手、最受歡迎員工等內容的評選，將其事跡宣傳貼于員工后區醒目位置，相應有薪酬的獎勵、酒店產品的獎勵，外出酒店學習和培訓的機會，提升員工對酒店的感激之情和歸屬感，最終留住優秀員工，實現酒店的長遠穩定發展。