農業產業化龍頭企業人力資源發展戰略塑造
——以湖南JHCY 企業為例

◆ 王杉杉 陳 樂

一、前言

黨在十九大首次提出要實施鄉村振興戰略，產業興旺作為實現鄉村振興的五大總目標之首，在帶動我國經濟穩步發展過程中起到重要性作用。現代產業體系中占據重要主體地位的農業產業化龍頭企業，帶動農業經營體制創新、現代化農業建設、農民就業增收上功不可沒[1]。國內學者從宏觀視角、微觀視角以及“農戶+龍頭企業”等聯合機制對農業龍頭企業的管理有較多研究，人力資源視角下的農業龍頭企業研究相對不足。相反，國內專門針對人力資源管理的研究較多存在于工業企業[2]，學者更多的關注于工業企業的組織績效、系統評價研究以及組織創新，農業企業本著為大眾提供日常生活基本物資以及可供生產加工的農業產品等初級原料為基礎，遠不同于一般的工業企業[3]。本文專注于農業龍頭企業，以湖南新JHCY 股份有限公司為代表，通過分析該公司人力資源現有問題，發現該企業招聘程序不清晰、中高層人才流失嚴重、人力資源管理理念落后、用人與育人機制僵硬等問題。本文最后提出相關建議：需要政府傾向對農業企業人才配置職能的扶植，企業改善人力資源管理的激勵機制、加強員工培訓質量、重視企業人力資源文化建設。

二、龍頭企業之湖南JHCY 企業的人力資源管理現狀分析

（一）企業招聘程序和管理不清晰

該企業的員工招聘與管理現狀存在以下明顯不足:首先該企業采用的招聘方式主要是人才市場招聘和校園招聘會，較少使用網絡招聘，企業對應聘者綜合素質的面試不過于重視，僅僅依賴靜態的理論筆試，招聘手段相對不科學。其次員工素質結構不合理，該企業員工素質結構已經不再符合其發展前景所需，企業組織機構不斷擴張、部門不斷增多，但組織內部人員素質仍舊過于單一，企業的大多數管理者不是管理類專業出身，管理知識和經驗不足使得他們工作時對人力資源工作的認識不夠全面。最后體現的是員工溝通渠道不暢通，人力資源管理者工作方法簡單粗糙、管理手段單一，在處理公司領導與員工上下級之間的關系過程時由于員工缺乏良好的工作氛圍，會導致工作中人際關系的緊張。

（二）中高層次人才流失嚴重

人才對任何企業來講都是一筆寶貴的無形資產，行業內企業競爭力的相爭本質上體現著人才的相爭，往往一個企業技術骨干和核心人員的流失嚴重的會造成一個企業的垮臺[4]。在該企業中存在一個中高層人才流失嚴重而一般員工穩定的現象，較多的高學歷員工在其個人成長初期可以做到與企業的進度一致，但其發展后期由于公司發展空間的限制無法滿足員工個人的職業生涯追求，高學歷的員工會普遍選擇跳槽。對于該企業內部的一般員工而言，由于企業可以為他們提供穩定且合理的收入來源，外加他們根深蒂固的離土不離鄉的傳統思想，綜合因素造成了該企業在人力資源管理實踐過程中的普通員工流動率偏低。

（三）人力資源管理理念落后

科學管理理念的缺乏普遍存在于企業人力資源管理的實踐中[5]。該企業中人力資源管理層視日常事務的管理為重點，以致于企業的管理層視野狹隘、難以全面發展人力資源管理系統。企業內部不僅沒有績效考核制度，也沒有備選管理干部的人力規劃，更沒有真正落實該企業的內部競聘與晉升、職業生涯規劃、工作崗位變動等人力相關的系統工作。此外，該企業長期以來都是崗位責任制，崗位管理的不具體性使得企業在經營過程中并不能依據現實需要及時做出反應，人才進入企業前的招聘、入職企業后的薪酬分配、員工的培訓與考核等均成為企業在人力資源管理過程中的重要關注點。

（四）選人與用人機制僵硬

早期人力資源用人育人的工作并沒有使用先進的人資管理工具，往往是憑借著資深員工的工作經驗，新入職員工的初期工作常常難以順利展開。該企業在招聘前期，其對招聘流程包括企業內部崗位需求以及外部人才的有效供給往往并沒有做出合理規劃，企業在招聘渠道上一般只有媒體和校園招聘兩種方式，在招聘方式上也僅僅是筆試和面試兩輪，并沒有心理測試等測試技術作為初始判斷依據，故該企業的人才招聘起點不高，招聘效果難以保障。另外，該企業在發展過程中，企業并沒有對不同階層的員工的需求和滿意度進行事前與事后的對比分析、動態跟蹤分析以及行業水平比較分析。

三、JHCY 企業人力資源戰略塑造

（一）加強對農業企業人力資源管理人才配置職能的扶植

政府應出臺與農業相關的人才培養方案，鼓勵那些具有明顯優勢和實力的農業龍頭企業整合優勢資源。政府可引導農業龍頭企業不定期舉辦企業人力資源管理高峰論壇，邀請專注于人事管理的專家、農業行業龍頭企業代表等跨領域專家進行思想碰撞，促進農業企業間交流互動。此外政府還可為農業龍頭企業與高校的強強聯手搭建一個合理的平臺，引導高校改革并培養農業管理可用人才，為農業企業中管理中人才培養、引進計劃提供無限可能。

（二）增強企業人力資源戰略中的員工培訓質量

該企業可以根據企業培訓對象的需求，將培訓措施分為如下三類：新進員工培訓、管理人員培訓和在職員工培訓。針對新員工培訓，企業可以對其進行1-2 個月的培訓，人力資源部門對新員工進行公司管理細則中的應盡職責、工作環境、工作條件、工作內容、人員關系、規章制度、工作要求等等要求員工必須做到熟記于心。針對企業中管理人員的培訓不可忽視，對于該企業中層以上管理人員，其職責是對整個組織部門的經營管理負責，他們的管理技能與行為態度對企業經營績效影響重大。針對在職員工，企業提出要促進員工掌握新知識、學習新技能、樹立新觀念等系列的繼續教育培訓工作，如員工的不脫產學歷教育、在崗技能培訓、企業文化培育以及員工離崗技能的培訓。

（三）重視企業人力資源管理的文化建設

農業龍頭企業的文化建設不同于產品生產，構建一個較為成功的企業文化需要經過周密策劃并進行長期的總結與強化、需要不斷進行宣傳與培訓[6]。該企業可以借鑒工業企業的企業文化創建模式進行系統化的統籌安排，農業企業與工業企業的最大區別在于“本土化”表現強烈，該企業在創建企業文化時就不能搞統一化，應該結合農業行業的特點和風土人情因地制宜對企業文化建設進行個性化設計，注意該企業的建設環境位于郊區，基層員工較多為周邊的農民工，企業應該給員工輸送的是能聽的懂的文化宣傳。培育和發展核心能力是任何企業長期根本性的戰略，人才是企業保持核心競爭優勢的主要載體，企業在成長發展的過程中要根據企業的發展階段不斷的對企業人力資源進行優化來吸引、培育、發展、留住和凝聚優秀人才，壯大企業人才儲備并增強企業競爭實力。