《勞動合同法》、民營企業薪酬激勵

吳 萌

（武漢大學經濟與管理學院 湖北·武漢 430070）

0 引言

自《勞動合同法》頒布以及正式實施以來，在我國引起了長期且廣泛的討論。從企業的角度出發，部分學者認為以“保障勞動者合法權益”為立法宗旨的《勞動合同法》會增加企業的解雇成本，使得經營彈性受到損害，導致企業在短期內面對更大的經營不確定性，并且民營企業的投資水平會有一定程度的降低從而拖累地區經濟增長。從勞動者的角度出發，唐躍軍等（2009）和陳東（2014）對于《勞動合同法》都持支持意見，前者認為解雇保護使得知識型員工工作努力程度明顯上升，有利于知識密集型產業升級。后者認為該部法律提升了就業弱勢群體勞動合同的保障程度。但是，現有研究大多關注《勞動合同法》對于企業整體層面的負面影響，很少從實證角度直接分析《勞動合同法》對于勞動者群體的影響。

本文分析《勞動合同法》的實施是否對民營企業的薪酬激勵存在影響，并在公司層面提高民營企業創新水平。組織行為學認為激勵是組織利用成員各種維度的需求來激勵成員產生驅動力以實現組織的目標。薪酬激勵是指企業通過基本工資、福利獎金以及包括股權、期權和分紅計劃等內容的長期激勵手段來達到鼓勵員工積極工作的目的，本文所討論的薪酬激勵主要指包括基本工資和福利獎金在內的貨幣薪酬。在2008年以前，企業在負激勵方面的可選擇空間更大，例如批評、罰款、停職和解雇等，但是在《勞動合同法》實施之后，勞動者在用人單位的地位得到明顯提升，勞動合同的簽訂使得企業不能再隨意傷害員工的合法權益，企業管理層在使用負激勵時受到的阻礙明顯變大,因此企業更多的采取正激勵手段來達到管理目的，薪酬激勵則是其中一部分，從而使得職工薪酬的業績敏感度會有所提升。由于國有企業用工規范，對職工保障較好，《勞動合同法》對國有企業的影響并不十分明顯，且國有企業薪酬制度一定程度上會被2009年頒布的“限薪令”所影響，其時間節點與《勞動合同法》大致重合，實證過程中無法排除“限薪令”對于國有企業薪酬激勵的干擾作用，因此本文主要研究《勞動合同法》對于民營企業薪酬激勵的影響。

本文創新點在于從員工薪酬業績敏感度角度對《勞動合同法》正式實施以來的經濟后果進行拓展。已有研究大多將關注點放在《勞動合同法》在短期內對企業的負面影響，如用工成本上升、經營彈性受損、投資水平下降等，少數文獻關注《勞動合同法》對于產業升級、知識型員工就業、勞動合同簽訂率及勞動者獲得社會保險概率的影響。本文分析《勞動合同法》對民營企業薪酬激勵的影響，結果得出《勞動合同法》顯著提高了民營企業職工薪酬業績敏感度，尤其體現在普通員工薪酬上。

1 理論分析與研究假設

隨著股份制公司成為市場經濟的潮流和主體后，公司所有權和代理權分離造成的代理問題也一直是社會討論的熱點。委托代理問題不僅存在于高管與股東之間，也存在于企業和員工之間。由于高管與股東自身所追求的利益不一致，高管為追求自身作為職業經理人的最大效益而犧牲股東的利益，如過度投資、在職消費、隱形收益等等。企業在設計員工激勵制度時，會從正向激勵和負向約束兩個角度出發考慮，即獎功罰過、獎優罰劣更有甚者會以解雇開除作為懲罰措施來有效提高員工工作效率。相對國有企業職工工資總額存在預算控制，有較規范的勞動保護制度，高管出于討好政府和個人政治晉升的目的超額雇員的可能性會比較高，更市場化的民營企業則不存在這種軟性約束，因此民營企業受《勞動合同法》的影響會更大。而《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同、企業終止或者解除勞動合同需支付經濟補償、用人單位與員工協商一致解除勞動合同等相關條款提高了企業解雇員工的難度，這使得企業需要放棄原有的人力資源管理理念探索新的管理方式，不能再隨意使用開除員工作為懲罰措施來反向激勵員工。因此，《勞動合同法》不僅一定程度上限制了用人單位解雇員工的自由，而且提高了員工的維權意識，再加上市場經濟下員工跳槽風險的上升和員工得到《勞動合同法》保護后的安逸心態都使得企業需要加大對員工正向激勵的程度，這說明《勞動合同法》的實施可能會顯著提升民營企業職工薪酬業績敏感度。由于高管和普通員工對于公司的貢獻和意義是截然不同的，不同于普通員工，高管薪酬自始至終都與企業業績息息相關，且表現出一定的粘性特征，即業績上升時薪酬的增加幅度顯著大于業績下降時薪酬的降低幅度，所以可以進一步推斷《勞動合同法》對于民營企業職工薪酬業績敏感度的影響主要體現在普通員工上。

基于以上討論，我們提出假設：

假設1（H1）：《勞動合同法》的實施顯著提高了民營企業職工薪酬業績敏感度；

假設2（H2）：《勞動合同法》的實施對于民營企業職工薪酬業績敏感度的影響主要體現在對普通員工薪酬業績敏感度的提升上。

表1：《勞動合同法》與民營企業薪酬激勵

2 數據和方法

本文選取2004-2011年民營上市公司作為初始樣本，然后按以下標準對初始樣本進行篩選：（1）剔除金融和保險行業的樣本公司；（2）剔除資產負債率超過100%、資不抵債的樣本公司；（3）剔除企業性質無法確定的樣本公司以及在2004至2011年期間企業產權性質發生變化的樣本公司；（4）為了降低首次公開發行新股的影響，剔除上市年限低于一年的樣本公司。

為了檢驗假設1（H1）和假設 2（H2），即《勞動合同法》的實施顯著提升了民營企業職工薪酬總額且主要體現為普通員工薪酬的上升，我們將待檢驗的回歸模型設定為：

其中，被解釋變量y為lngz、lnwage1、lnwage2，分別表示企業職工薪酬總額、普通員工薪酬和高管薪酬。Law為《勞動合同法》的啞變量，EBITA為公司息稅前利潤與公司總資產的比率，EBITA*law的回歸系數_3表示《勞動合同法》的實施對公司員工薪酬業績敏感度的影響。controlsit是除了以上主要研究的變量之外對被解釋變量具有很大影響的其他控制變量。

3 實證結果

表1列出了《勞動合同法》與民營企業職工薪酬總額、普通員工薪酬和高管薪酬的檢驗結果。其中，第（1）列是樣本企業職工薪酬總額的檢驗結果，第（2）列是樣本企業普通員工薪酬的檢驗結果,第（3）列是樣本企業高管員工薪酬的檢驗結果。如表1所示，EBITA的回歸系數在3列回歸中均在1%的統計水平上顯著為正，與現有研究相符，本文在模型1中加入《勞動合同法》實施的啞變量與企業業績的交乘項即lawebita來檢驗《勞動合同法》對企業薪酬業績敏感度的影響，交乘項在第（1）列中回歸系數為1.017，且在1%的統計水平上顯著，這表明：《勞動合同法》的實施顯著提升了民營企業職工薪酬的業績敏感度，驗證了本文假設1的結論。交乘項在第（2）列中回歸系數為1.117，且在1%的統計水平上顯著，而在第（3）中回歸系數為0.101，且不顯著，這表明：《勞動合同法》的實施對民營企業職工薪酬業績敏感度的提高主要體現在普通員工上，驗證了本文假設2的結論。

4 結論

本文以我國民營上市公司為樣本，研究《勞動合同法》對民營企業薪酬激勵及創新的影響。研究結果發現：《勞動合同法》顯著提高了民營企業職工薪酬業績敏感度，尤其體現在普通員工上。檢驗結果表明，《勞動合同法》對用人單位的采取負向激勵的約束一定程度上提高了廣大勞動者的工資績效敏感度。本文以《勞動合同法》這一外生性事件為切入點，豐富了關于該法律經濟后果的相關研究，同時豐富了企業創新與外部制度變化的相關研究。