精神科護士職業倦怠與心理授權水平相關性分析

汪晶晶

（南京市青龍山精神病院，江蘇 南京 211123）

所謂的職業倦怠，主要是講由于個體長時間處于的工作環境存在著缺失，表現為工作需求加高，而在資源方面則是不足的特點，會在很大程度上發生一種呈現為情緒耗竭、去人格化、個人成就感低的心理癥侯群。在精神科護士方面，其為相對特殊的一個群體，其所處的環境較為特殊：病患往往會因為幻覺、妄想等一些精神病癥狀的作用影響，發生自殺自殘、沖動毀物等突發情況，而且在此過程里往往會伴隨著相關的醫患問題。在這種狀況之下，非常容易發生職業倦怠的情況，這就會給護士造成一定程度的傷害，大大減弱他們的工作主動性，護理的品質也會因此收到影響[1]。所以，本文展開了相關的分析，從而能夠掌握職業倦怠的具體情況，且展開相應的原因分析，進而能夠提供較為可靠的資料去降低亦或者避免工作疲竭感。

1 資料與方法

1.1 一般資料

在此次研究中，選取我院293位護士作為樣本展開調查。納入條件：首先在我院進行臨床護理的時間應該不少于1年；其次為了解此次調查且自愿參與，排除了部分休假員工。在此次選取的293名護士中，在女性護士方面，一共是269位，而在男性護士方面，共有24位；年齡21～54歲，平均年齡（29.64±3.35）歲；護齡1年～34年，平均護齡（11.46±3.24）年，每周夜班1～2次，平均每周夜班（1.12±0.51）次；已婚217名，未婚67名，離異9人；護士50名，護師129名。

1.2 調查方法

通過發放問卷調查的方式來統計具體的數據。項目調查人員查閱了大量的文獻資料，并且結合院內的實際情況將調查報告分為三個部分，在第一部分，闡述了一般資料，該部分為研究者所構建，所包含的信息有年齡等。第二部分主要調查內容為中文版Maslach工作倦怠量表，具體的內容包括對情感耗竭的相關方面的維度，其中，從情感耗竭方面來看，主要是向正向方面發展，但是在成就感方面，主要為反向的方項。在第三部分，側重點為心理授權量表，主要對其組成的幾個方面展開分析，如果得分越高的話，那么就意味著心理授權會在感知程度方面表現的越低，在等級劃分上，主要為低、中、重三類。而在問卷方面，主要是借助問卷星進行。我院符合調查條件的護士共293名，發放的問卷總數是293張，而在有效回收方面，則是全部回收。展開了相關的分析之后，數據存于電腦，便于數據匯總分析。

1.3 統計學分析

本文借助應該用SPSS22.0統計軟件，把相關的數據展開綜合之后，主要得到以下信息：在資料統計方面用(%)表示，數據檢測校驗用x表示；計量資料采用(±s)表示，使用t對其進行數據校驗。

2 結 果

在對精神科護士的職業倦怠方面進行調查，結果顯示，有293名護士的職業倦怠感較為強烈，將職業倦怠感分為三個維度，具體在情感耗竭、去人格化以及個人成就感這三個方面，三個維度的具體評分分別為6.17±2.71分；6.09±2.59分；5.98±3.12分。在心里授權感知方面，評價總分為5.32±0.71，其中，工作意義的評分為5.07±0.71分、自我效能評分為5.28±0.71分、自主化評分為4.79±0.71分、工作影響的評分為3.47±0.73分。由此可知，心里授權總分與維度和職業倦怠方面間存在負相關的關系。

表1 心理授權、職業倦怠之間的相關性（分）

3 討 論

3.1 職業倦怠各研究維度得分分析

經過研究證明[2]，精神科護士在壓力與職業倦怠水平方面均處在中上程度，與不同醫院的不同科室相比，離職率也明顯較高。本研究結果表明，精神科護士的職業倦怠程度為中度和重度，平均得分由高到低依次為:情感耗竭維度為(6.17±2.71)分，去人格化維度為(6.09±2.59)分，個人成就感維度為(5.98±3.12)分；心理授權感知總分為(5.32±1.47)分，其中，個人成就感的倦怠率較高，最高可達58.7%，與黃新英等人的調查結果相同。具體原因分為以下幾種：

（1）精神科護士由于長期上夜班導致生物鐘發生變化，容易產生情緒波動，面對精神病患者每天任何時候都可能表現出沖動、被動或逃跑，可以通過減少考核影響來提拔值班護士，而值班護士可能面臨解雇和失業，導致巨大的心理壓力和倦怠感。

（2）就精神病而言，已經造成治愈率相對較低，復發率亦較高等問題,因為家屬長時間看護精神疾病病患,造成家屬不管經濟上還是身心層面都存在著很大的壓力，當病患住院以后，很多家屬會表現的焦慮，因此會對護士缺少相應的理解，這便會發生傷醫的情況，這就給護士造成了一定的打擊，因此很難獲得相應的個人成就感。

（3）護士的日常工作是機械重復性的，因此，護士的專業發展相對有限，這就造成他們在工作里沒有足夠的積極性，進而使得個人成就感大大減弱。在這種狀況之下，管理層應該關注幫助護士能夠用積極樂觀的狀態對待所出現的壓力，能夠掌握和病患以及家屬的交流方法，降低護患矛盾，并且要持續學習相關的知識、強化專業水平，科學地設置職業方向，從而能夠慢慢拉高個人成就感[4]。

3.2 心理授權

在此次分析里，在心理授權感知方面，相應的分數是(5.32±1.47)分，而在自我效能方面，得分則是（5.39±0.75），而在工作影響方面，該項得分最低，為（3.55±0.18），而自我效能則是分數最高。這就說明精神科護士在相當程度上對職業是非常認可的，然而在但職業前途方面則是相對擔憂。造成這種情況的原因很有很能是，精神病患在病程上通常相對很長，存在著病情反復的情況等，這些都有著相當的關聯性[5]。

3.3 精神科護士職業倦怠程度與心理授權水平相關性分析

在護士職業倦怠方面，其和心理授權有著明顯的負相關，而且經過多元回歸研究之后能夠深層次提示，以護士職業倦怠來看，心理授權為保護性的因素。一旦個體對管理層的授權感知以及體驗相對較高，那么就會有著很高的自我認同感以及工作熱情，在進行工作時會存在相當的自信，而個人成就感也會出現增加，進而降低職業倦怠的出現。本研究還發現，在自我效能感方面較強，而且自主性高的話，那么員工會更都地決定怎樣進行工作，可以掌握和工作關聯的決定。在此次研究之中，還能夠看到，在自我效能感高時，存在的壓力源就會和去人格化有著一定的關系[6]。

4 結 論

以職業倦怠來看，其會給護士身心健康、醫院護理質量及護理隊伍穩定性造成很多的影響，怎樣預測以及減弱護士職業倦怠這個問題，現在已經越來越被關注到。其作為主要的激勵動力，在國外的相關研究里預防職業倦怠的研究中越來越受到關注。管理者應關注護士的工作績效，尊重護士的個人就職意愿，提高其心理資本水平及職業認同水平這將有利于提高護士的工作效率，減少職業倦怠的發生，有利于護理團隊的發展。