小保信箱

員工工傷死亡，單位能否用工亡補助金清償借支

小保：

我丈夫因為給父親治病，曾向其所在公司借支5萬元工資。三個月前，我丈夫在工作期間、工作場所、因為工作原因死亡后，我從工傷保險部門獲得了數十萬元的一次性工亡補助金，公司曾要求我用該款清償借支。

請問：我可以拒絕嗎？

劉珂敏

劉珂敏：

你有權拒絕從領取的一次性工亡補助金中清償你丈夫生前的借支款。

一方面，一次性工亡補助金是對因工死亡職工近親屬的一次性賠償。職工死亡后，必然導致其親屬喪失重要生活來源，造成生活水平下降，一次性工亡補助金正是對工亡職工導致的家庭財產損失的賠償，針對的是工亡職工家庭未來的收入，享受主體只能是工亡職工的近親屬，包括父母、子女、配偶，而不包括工亡職工本人。也正因為如此，《工傷保險條例》第三十九條規定：“職工因工死亡，其近親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金……（三）一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍。”另一方面，一次性工亡補助金并非遺產。《繼承法》第三十三條規定：“繼承遺產應當清償被繼承人依法應當繳納的稅款和債務，繳納稅款和清償債務以他的遺產實際價值為限。”與之對應，能否以一次性工亡補助金作為清償債務的對象，同樣取決于其是否屬于遺產，而答案是否定的，因為《繼承法》第三條規定：“遺產是公民死亡時遺留的個人合法財產，包括：（一）公民的收入；（二）公民的房屋、儲蓄和生活用品；（三）公民的林木、牲畜和家禽；（四）公民的文物、圖書資料；（五）法律允許公民所有的生產資料；（六）公民的著作權、專利權中的財產權；（七）公民的其他合法財產。”《最高人民法院關于貫徹執行〈繼承法〉若干問題的意見》關于總則部分第3條則對上述中的第（七）項明確為：“公民可繼承的其他合法財產包括有價證券和履行標的為財物的債權等。”也就是說，無論從哪一個角度上看，遺產均未包括一次性工亡補助金。

小保

員工未收清銷售貨款，能否索要提成工資

小保：

一家公司為了保證貨款回籠，提高銷售人員的責任心，在與我的勞動合同中約定：工資分為底薪+提成，提成須在銷售貨款全部到位后才能支付。近日，我與公司的勞動合同因到期而終止，面對我索要3萬元提成工資，公司以對應貨款未能全部收清，且已約定在先為由拒絕支付。

請問：公司的理由成立嗎？

黃佳燕

黃佳燕：

公司的理由不能成立。

一方面，用人單位支付工資必須符合法定時間。《關于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。”其第六條第（三）項則進一步表明“按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資”屬于計件工資。與之對應，本案所涉提成自然也屬于法定工資之列。而《勞動法》第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”《工資支付暫行規定》第九條指出：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。”即工資必須是按月兌現，哪怕有著特殊情況，也不得超出“解除或終止”勞動合同的時間底限。雖然在銷售貨款全部到賬后兌現提成，有利于保證貨款回籠，提高銷售人員的責任心，但由于違反強制性規定，決定了即使勞動合同中有著“須在銷售貨款全部到位后才能支付”的約定，也對你沒有法律約束力。另一方面，你離職前未能收清的全部貨款并不影響公司行使催收權。《民法總則》第一百六十二條規定：“代理人在代理權限內，以被代理人名義實施的民事法律行為，對被代理人發生效力。”你在公司的授權范圍內，以公司的名義對外銷售貨物，合同的雙方當事人只能是公司和購買方，合同款項是否回收的也只能是公司和購買方之間的糾紛，公司有權依據合同向購買方主張權利。公司把你未能收清當作拒付提成的理由，等于將你作為銷售合同的當事人，這條理由不能成立。

小保

組織“菜鳥”利用節假日培訓，應否支付加班工資

小保：

為使新入職的“菜鳥”員工能更快更好地熟悉、開展工作，我們所在公司從今年“五一”假日起，經常利用節假日對我們進行培訓。我們曾就此要求公司支付加班工資，但卻遭到拒絕，理由為培訓只是為了提高大家的技能素能，不等于生產經營活動。

請問：公司的理由成立嗎？

鐘巧玉等8人

鐘巧玉等：

公司的理由不能成立，即其應當向你們支付加班工資。

加班是指員工按照用人單位的要求，為了用人單位的直接或間接利益，在法定節假日、休息日從事工作，屬于工作時間在休息時間中的延伸。確定員工的工作是否屬于加班，其要件在于：是否為用人單位所要求或體現用人單位的意志、是否為了用人單位的利益、是否在標準工作日之外。如果肯定，應當按加班論處；反之，則不屬于加班。就本案而言，明顯與之相符：首先，占用節假進行培訓，是公司的要求，你們之所以參加，是出于對公司的服從，而非自我要求、自我組織；其次，公司是占用節假日培訓的最終受益者。培訓應當在正常的工作時間內進行，而將其安排在節假日，無疑縮短了你們的休息時間，增加了正常的工作時間，公司自然可以因正常工作時間的增加而獲得更多的效益。同時，在培訓的時間段里，雖不屬于直接從事生產經營活動，但你們據此獲得相關技能后，能夠更好地開展工作，為公司創造出更多、更好的經濟效益；最后，公司占用的培訓時間屬于“標準工作日之外”。節假日是員工可以自由支配的法定時間，絕非在“工作日”之列，用人單位也不應該占用。在已被占用的情況下，公司自然必須依據《工資支付暫行規定》第十三條第（三）項之規定承擔責任：“用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。”如果公司固執己見，勞動行政部門還可以根據《勞動合同法》第八十五條之規定，要求其按應付金額的50%以上100%以下，向你們加付賠償金。

小保

員工“零業績”，單位能否不付工資

小保：

我所在公司的勞動合同約定：工資實行底薪+提成，但如果我沒有完成每月50000元的基本銷售額，公司有權拒絕支付底薪。誰知一個月下來，我雖然按照公司的要求全勤上班、從事了勞動合同所指定的工作、盡到了自己的努力，但因缺少人脈資源等種種原因，結局卻是“零業績”。而公司以有約在先為由，對我的工資一分不付。

請問：公司的做法對嗎？

陳茜茹

陳茜茹：

公司的做法是錯誤的。

一方面，公司必須按當地最低工資標準向你支付報酬。《最低工資規定》第十二條規定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：（1）延長工作時間工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；（3）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。” 其中明確表明，勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，只要在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位就必須向其支付不低于最低工資標準的工資，而不管勞動者是否有業績以及業績如何。這里的正常勞動是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。而最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。與之對應，盡管你未完成銷售額，甚至是“零業績”，但這并不能否定你已經按照公司的要求全勤上班、從事了勞動合同所指定的工作、盡到了自己的努力，即你向公司提供了正常勞動，公司自然也應當支付最低工資。另一方面，在公司固執己見的情況下，你可以向勞動保障行政部門投訴。因為《最低工資規定》第十三條規定：“違反本規定第十二條規定的，由勞動保障行政部門責令其限期補發所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工資的1至5倍支付勞動者賠償金。”

小保

注：以上稿件由江西省興國縣人民法院顏東岳解答。若有疑義，歡迎讀者來信來電，以便本刊完善問題解答。

熱線電話：0591-87540585 | 聯系人：林編輯 | 投稿郵箱：jyybz@126.com