員工崗位培訓的不同模式及其選擇

武寶玉

（北京東方石油化工有限公司化工二廠人力資源部，北京 100000）

模式是一種事物的定型化，代表著流程的成熟，管理、營銷等各行各業都有一些先進的模式被同行爭相效仿。從管理眼光看，員工培訓的風格模式應該形成一些案例，用于推動企業開展培訓工作時的借鑒。但是，定型化這一標準有些高，這就要求必須具有更高的學習、借鑒及參考價值，最終，需從實際出發，大膽創造、獨辟蹊徑，積極探索，并不斷總結形成。在實踐中，還要把相對穩定的模式加以細化，以此不斷地推進員工培訓工作的發展。

一、員工崗位培訓模式的實踐分析

1.“五班四倒”制培訓模式

化工企業的連續化大生產性質，裝置設備需要不間斷地運轉工作，相應地要求員工倒班工作。以“四三運轉”倒班制為雛形，實施“五班四倒”制培訓模式，具體做法是：在不突破全員定員和基本不突破倒班車間生產定員的情況下，通過壓縮二、三線人員數量，充實一線及并崗、選精并上崗等方法，編制五個橫班，其中，四個班倒班生產，抽出一個班脫產輪訓，培訓周期為四個月（即每隔四個月輪換一次）。在四個月脫產學習期間，前三個月集中在技工學校學習技術理論知識，后一個月回車間進行技能實踐。初級工一個周期可以完成全部學習任務，中級工則需兩個周期。

針對專業工種多、級別復雜的問題，在培訓的編班上采取大專業類編班組織學習的方法。各專業又按文化程度及職業資格等級分為初級班和中級班。按專業分別培訓，從而解決了多工種、多等級統一教學的難題。

2.上崗證書制培訓模式

執行上崗證制度，是為了推進員工擇優上崗機制。上崗證結合化工行業的特點分為達標證、學習證和實習證。對經過崗位工藝規程、操作規程、安全規程等內容培訓考試合格，證明確實掌握了本崗位職業技能要求的員工，發給崗位達標證；不能獨立操作的員工發給學習證，3個月后補考，補考不合格將被調離原崗；對來實習的，發給實習證。崗位達標證持有者一般經過一至二年后需再進行一次考核，不合格者，證書會被注銷，換為學習證，崗位也將隨之變更。

上崗證書制培訓模式將企業利益與員工個人利益統一起來，極大地推動了學習型組織的建立。

3.現場情景制培訓模式

現場情景培訓是提高員工專業知識和操作技能方面的最好形式。是以現場崗位為情景，以車間為辦學單位，以班組或工段相同職業為教學班的培訓模式。班組長（或工段長）既管生產又管培訓，在安排生產的同時，安排培訓工作。現場情景制培訓按本職業資格的等級要求，以講授現場生產工藝規程和實際操作技能的專業知識為主，以基礎理論為輔，特別注重加強實踐教學環節，使培訓緊密聯系生產實際，針對性、實用性強，從而改變了過去培訓中講理論課時多，實際操作課時少的弊端。同時，為解決技術關鍵或質量問題，可以一例一訓，進行應急培訓。

現場情景制培訓主要是以提高員工本崗位需要的生產技能為培訓的重點，其主要目的是提高員工的技術素質，進而提高勞動生產率，較一般培訓有直接感、速效感。

4.“一條龍”制培訓模式

在員工培訓中實行“一條龍”式培訓模式是個好辦法。所謂“一條龍”培訓模式，就是把生產工藝、文化理論、技能標準、崗位練兵、勞動競賽等培訓活動分步連續進行的方法，如同生產線中的流水作業法，從而把員工培訓和生產活動有機結合起來。“一條龍”制培訓模式的六個環節是：生產工藝→文化理論→技能標準→崗位練兵→勞動競賽→生產工藝。這個循環不是簡單的平面循環，而是螺旋形的上升式的循環。因為文化理論要在技校進行文化課培訓，技能標準培訓中要進行中級工、高級工職業資格等級學習，生產工藝培訓則要求在產品、質量方面都要不斷提高。

5.互聯網遠程制培訓模式

隨著計算機技術及互聯網應用的突飛猛進，配合Web網關登錄內部教育培訓系統，通過視聽手段為員工提供遠距離的培訓。這種培訓模式更突出自我教育的方法。“學貴自得”，無論什么人要想成為合格的人才都離不開自我教育。具有了自我教育的能力，養成了自我教育的習慣，就掌握了打開知識寶庫的鑰匙。具備了發展工作能力的重要條件，終生受用不盡。遠程學習，員工可以靈活調整課程進度和學習安排。

二、如何進行培訓模式的選擇

1.根據企業實際情況確定培訓模式

由于培訓對象、培訓任務和工作復雜程度乃至頂層設計各不同，確定培訓模式也不盡相同。要努力實現全員培訓，更要抓好重要崗位、關鍵裝置和技術（專業）要求高的崗位培訓；要努力實現全程培訓，更要抓好達標培訓；要努力實現全面培訓，更要抓好必備的專業技術知識的傳授和技能技巧的訓練。不同培訓任務要從實際情況出發，按照實際的需要確定培訓模式。不能急于求成，急于定型。崗位培訓要講求實際的效果和效益，不能圖形式，走過場。

2.根據行業發展趨勢確定培訓模式

每個經濟實體要想提高綜合實力，必須依靠持續發展。黨的第十四個五年規劃深刻指出：“當今世界正經歷百年未有之大變局，新一輪科技革命和產業革命深入發展[1]”。這就要求我們的員工培訓工作也要緊跟發展形勢，創新工作意識，為組織的發展戰略奠定人才培養的基石。

日本的企業內教育與我們的崗位培訓相近，都是從新員工入廠教育開始，形成了包括骨干員工、中級管理人員等的多層次教育結構，這個教育結構與企業的管理結構相對應，都呈金字塔型。除此之外，還按業務職能進行分類教育，不但對技能操作人員，而且對事務管理人員、專業技術人員乃至營銷系統的員工進行必要的知識、技能教育。都納入了職能教育結構系統中，將層次結構、職能結構和課題的集合教育交織在一起，構成了日本企業內的完整培訓模式。

三、建立員工培訓模式中需要了解的幾個關系

1.員工崗位培訓與繼續教育的關系

在實踐中，一般把繼續教育的培訓對象劃定在具有一定學歷和職稱的員工范圍，其培訓目的旨在擴展知識，開闊視野，提高業務技能；崗位培訓則具有全員性。

在培訓任務上，繼續教育主要是使員工接受新知識，了解科技新動態，提高技能，以保持知識結構的先進性和提升綜合能力。這些知識、技能可能是崗位所需要的，也可能與崗位需要的結合不十分緊密；崗位培訓主要是使員工達到基本的崗位規范要求。

在培訓內容上，繼續教育重視知識的更新、拓寬與提高；崗位培訓則重在相對穩定、實用與有效，以能力、技能的提高為主。

二者既有一定的聯系，從擴展知識，提高技能，滿足崗位工作需要這個角度看，繼續教育可以說是一種高層次的適應性崗位培訓。二者又在不少方面有交叉，例如：有些培訓可以稱為崗位培訓，也可以稱作繼續教育；如果從崗位需要、符合規范要求、直接為生產工作服務角度分，亦可劃入崗位培訓范疇。因此，不能對這兩者做過于拘泥的理解。

2.員工崗位培訓與短期項目培訓的關系

為適應組織生產、經營、管理和技術發展的需要，對員工進行短期項目培訓，是崗位培訓的一種重要形式。這種培訓使員工在較短時間內學習和掌握一些專業知識或專業技能，回到工作崗位就能發揮作用。這種一時一事的短期培訓，具有適應性強、周期短、見效快、形式靈活多樣等特點，可以說是崗位培訓的“輕騎兵”。因此，適應性崗位培訓，應該較多地采取短期培訓的形式進行。對于達標性的崗位培訓，很多也不可能在一次長期脫產培訓過程中全部實現，一般都是通過二至三次甚至多次短期培訓才能完成。可見，短期培訓可以大力發展，但在培訓過程中，要有計劃、有目的地把短期培訓納入崗位培訓的軌道，盡可能地按照崗位規范的要求組織培訓，使員工經過多次短期培訓“累計合格”，逐步完成達標培訓任務，最后取得崗位達標證書。

3.員工崗位培訓與學歷教育的關系

崗位培訓與學歷教育是成人教育中不同的兩種教育類型。兩者既有聯系又有區別。可以互相促進，但不能互相替代，不可混同，要按照各自的特點和規律組織培訓活動。

學歷教育是根據不同學歷層次的要求，以不同知識結構為標準的基礎教育，包括初等、中等文化教育，以及中等、高等專業教育。崗位培訓是根據生產和技術進步的要求，以不同崗位規范為標準的實用性定向教育。學歷教育是進行崗位培訓的基礎和前提條件。同時，學歷教育的水平在很大程度上制約和影響著崗位培訓的水平。對未經一定學歷教育，沒有達到本崗位所要求學歷層次的員工進行崗位培訓是困難的，對文盲、半文盲進行崗位培訓則困難更多。所以，崗位培訓要以一定文化程度為起點而開展。

學歷教育是成人教育的一項重要任務，隨著教育體制改革的深入推進，目前主要任務已經逐步實現與崗位培訓二者有機銜接的重點轉移，這對防止和減少重復培訓工作的出現非常有利。對于已經達到崗位規范要求的學歷層次的員工，可直接開展崗位培訓；對尚未達到崗位規范要求的學歷層次的員工，一般先進行相應的學歷層次教育，取得畢業證書或專業證書后，再進行崗位培訓；對部分有豐富實踐經驗、年齡偏大，尚未達到一定學歷層次的關鍵崗位員工，亦可先按規定學完本崗位專業必修課程，取得專業證書，使其達到從事本崗位工作所需要的文化專業知識水平，然后在此基礎上進行崗位培訓。實現把崗位培訓與成人學歷教育有機結合。

四、結語

員工崗位培訓工作雖已取得很大成績，也摸索了一些經驗，但全面開展崗位培訓，完成各項基礎工作，建立起完整的崗位培訓制度，是個復雜、巨大的系統工程，也涉及許許多多的問題。更需要傳播各方面經驗和行之有效的模式，來為進一步推動崗位培訓工作提供參考和借鑒。