勝任力理論國外研究綜述及其啟示

金 晶

（中國鐵道科學研究院集團有限公司，北京 100000）

一、勝任力基本概念

早在1953年，美國管理學專家戴維·麥克利蘭（David McClelland）發現一種個人特質，他稱之為“勝任力”，1973年時任哈佛大學心理學麥克利蘭教授發表了一篇題為“勝任力而非智力測試”的論文[1]，引起心理學領域的廣泛討論，他提出讀書時的成績優劣無法和未來的職場成功與否掛鉤，智力測試無法預測未來的工作及生活狀況，他認為衡量工作能力的應該是隱含的、持久的個人特質，他稱之為“勝任力”。麥克利蘭提出的勝任力理論為當時廣泛應用智力測試的美國提供了另一種檢驗個人能力的手段和方法，僅僅依靠智力測試，不能充分評估一個人的能力。他的研究主要關注勝任力在教育領域的應用，當時也引起商業和工業領域的極大興趣，大批學者及專家支持麥克利蘭提出的勝任力概念。

1982年，理查德·博亞特茲（Richard Boyatzis）在他的著作《具備勝任力的經理》一書中[10]，將勝任力定義為“一種能帶來工作高效業績的潛在個人特質”，他進一步闡述這些潛在的個人特質包括動機、特性、技能、個人形象/社會角色/知識體系。他提出管理勝任力應包括目標和行動的管理、領導力、人力資源管理、指導下屬和關注他人。

霍恩比（Hoenby）、托馬斯（Thomas）[11]和雅各布斯（Jacobs）[12]將勝任力理論應用于人力資源管理領域，認為勝任力可觀測，能夠體現有效的管理能力；佩奇（Page）和威爾森（Wilson）[13]同樣認為勝任力可觀測、可檢測，包括知識和技能等；斯潘塞（Spencer）[14]進一步指出勝任力是優秀員工具備的潛在的特性，包含動機、個人特質、自我意識、知識和技能，動機是指激勵員工工作的動因，動機驅動行為，促使員工朝著某一既定的目標前進；……