國有企業干部人才培養引進分析

文｜張新杰

干部人才是國有企業發展的關鍵動力。如何培養、引進人才是建設好干部隊伍的關鍵環節。本文分析了當前國有企業干部與人才培養與引進的現狀，探析了培養引進的主要途徑，剖析了存在的不足，并針對問題提出了對策。

一、當前國有干部人才培養引進基本現狀

人才是推動我國經濟社會持續發展的重要動力，當前，國有企業干部人才培養引進，以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，貫徹習近平總書記關于人才工作的部署要求，深入實施人才強企戰略，聚焦人才培養、引進和使用等關鍵環節，著力搞活機制、盤活資源、激活隊伍。今年是“十四五”規劃開啟之年，為實現“十四五”的偉大藍圖離不開人才的支撐，做好干部人才引進和培育工作尤為重要。從目前來看，干部人才培養引進具有以下特點：

一是人才工作機制不斷完善。國有企業堅持黨管人才，健全了人才工作機構，強化組織保障，保證了干部人才培養引進順利開展；制度是保障干部人才引進的政策指引，在具體實踐中，企業完善人力資源規劃，健全人才管理制度，不斷提升干部人才工作規范化、科學化水平，同時落實人才工作目標責任制，強化考核結果運用，這是干部人才引進工作質量的有力保障。

二是人才培養體系不斷健全。人才如何在企業發揮作用，如何培養顯得更為重要。企業大多采取構建完善培訓體系、持續推進干部人才交流輪崗、年輕干部上掛下派、強化后備人才隊伍建設等途徑來強化干部人才的培養。

三是人才培養引進機制不斷創新。國有企業可通過深入推進職業經理人制度建設，完善市場化和競爭性選人用人機制來拓展人才引進方式；積極探索“人才+項目”“人才+平臺”等引才方式，增強人才吸納引進能力。

四是人才成長環境不斷優化。想要留住人才，不僅要人崗相適，更要有合適的薪酬激勵，健全“一適應、兩掛鉤”的工資決定機制有為重要；持續完善考核評價制度，發揮考核激勵和導向作用；拓寬員工職業晉升通道，加強平臺載體建設，營造創新創業氛圍等等，這些都是優化人才環境的有力舉措。

二、干部人才培養與引進主要舉措

（一）建立與企業發展相匹配的培訓模式

一是培訓體系架構要優。需要結合企業用人需求，優化培訓整體框架體系，提高培訓的廣度、深度和精準度，保障培訓的質量、效率與價值創造。引入現代化的培訓管理理念和方法，優化培訓內容，聚焦員工的職業生涯全周期，圍繞全體員工，聚焦重點人才發展群體，實施精準培訓、價值培訓，不斷提升員工的崗位勝任力。優化培訓管理制度，明確各層級、各業務培訓職能職責，明確培訓計劃、預算及執行管理，完善培訓講師、課件開發管理流程，建立培訓效果評價管理機制。

二是培訓師資力量要強。對于國有企業來說，干部員工政治素養是衡量干部人才的首要標準，其次應為適應崗位的業務素養。針對以上內容，可加強內外師資隊伍建設。緊跟企業發展實際，內外并舉，內部培養一批教授級培訓師、金牌講師，通過內訓師不斷提升行業業務本領，通過榜樣效應，帶動一大片的效果。外部邀請黨校老師、專職教授、名譽教授等等，強化政治思想理論的學習，權威解讀行業內的疑難雜癥，培養干部人才發現問題、解決問題的能力，為實施人才賦能提供硬核支撐，為人才和管理輸出提供引擎保障。同時可建立內部講師激勵機制，提高授課能力、案例開發能力和輔導教授能力。

三是培訓學習內容要全。培訓內容要涵蓋政治理論、企業經營、企業文化、廉潔從業等方面內容，還要針對企業在戰略發展、行業特征、人才發展需求與成長規律等方面的差異，制定分層分類、全員覆蓋的定制化專題培訓計劃，如針對干部隊伍的領導力專題培訓、資本市場知識專題培訓，針對全體員工的素質專題培訓、企業文化專題培訓，針對專業人才隊伍的行業知識培訓、專業技能培訓等專業性培訓，提升人才培養的體系性、針對性、有效性。如有條件的企業還可以建立網絡商學院，分門別類建立好課程包，充分發揮員工線上學習的主觀能動性，員工可根據崗位實際選擇不同課程學習，做到了線上與線下有利互補。

四是培訓學習效果要好。對于線上培訓，建立學時積分制，要求在規定時間內完成課程量的學習，要充分挖掘網絡平臺動態跟蹤和監控培訓過程的管理功能與量化培訓效果，完善網絡商學院平臺功能。對于日常的課程授課培訓，建立跟蹤學習制度，通過劃分學習小組，分組研討、撰寫學習心得、開展培訓測試等形式，強化課程學習成果測試。同時，要樹立起專業權威，通過邀請高校教授、業界專家等，打造一批精品課程，并提供與員工職業生涯階段相適應的崗位學習包，提升員工學習活動的計劃性、目的性和有效性。

（二）不斷拓展人才引進的有效形式

一是打牢常規引才基石。一般來說，企業對于人才的吸納，最主要的形式就是校園招聘、社會招聘，內部遴選等，校園招聘可以前瞻性儲備公司業務發展所需的關鍵人才，優化公司人才數量、質量、名物結構、效能。社會招聘是公司引進中高端成熟人才的重要手段，通過官網招聘、獵頭合作、專場招聘會等形式，常規引進用人單位編制空缺情況急需補充的人員。內部遴選則可以吸納公司內部優秀人才，給廣大基層干部人才機會進入到總部工作，進一步開闊視野，提升綜合能力。

二是鎖定靶向引才重點。對于企業重點業務領域的高端緊缺人才可實施精準的靶向引進，重點關注企業發展重點業務領域頂尖人才，通過與外部合作單位的新型合作，深化專家咨詢委機制、合作培養（高校、研究機構、企業）等方式，有的放矢，通過定向挖掘、科研專家或團隊主動接觸等途徑，嘗試探索市場化薪酬機制、研發資金激勵、快速審批錄用等機制，加大對高端人才的吸引力度。

三是吸納柔性引才優勢。柔性引才以提供智力服務為核心，不受工作地域、時間及方式限制，充分體現個人意愿和單位用人自主權，企業可采用通過建立聯合體、實驗基地、團隊工作室、專家智庫、創業孵化器等載體，靈活運用通信、視頻會議、咨詢、研究報告等互聯網形式，利用信息技術推進成果落地、效益共享，釋放各方核心人才的知識力量。如產學研戰略聯盟。以市場為導向，以高校、科研機構為主體，以企業為主導，以技術創新為目標，人才共享、優勢互補、長期合作、風險分擔、利益共享。

三、干部人才培養引進的不足

一是人才引進渠道還不夠寬。引才方式主要以校園招聘、社會招聘以及網絡招聘等方式為主，引進范圍多以高校畢業生或省內人才市場為主，對高層次人才市場情況掌握不夠充分、信息獲取和引進手段較為單一。

二是人才培養模式還不夠新。雖然在員工教育培訓方面投入相對穩定，但是與外資企業、大型跨國企業相比，存在創新培養方式不夠、企業內部平臺和載體建設有待加強、人才培養投入力度有待進一步加大等問題。

三是人才激勵手段還不夠活。主要表現為激勵強度不夠、激勵方式單一。導致部分競爭性較強的企業外部人才引進難，存在內部人才流的情況。

四、干部人才培養引進相關問題的解決對策

一是創新高層次人才引進模式。強化與對口業務部門聯系，整合相關資源，加強高層次人才信息和情報收集，探索建立高層次人才信息共享機制，定期組織赴國內重點高校、經濟發達地區進行高層次人才引進推介。加快推進國企職業經理人市場體系建設，建立職業經理人“全面檔案信息庫”或職業經理人“評價中心”，為企業職業經理人甄選、約束、評價提供外部環境支持。

二是完善人才培養機制。在競爭越來越激烈的背景下，可嘗試鼓勵和支持企業建立內部研發中心、人才工作室、孵化中心等創新創業平臺，完善相關配套措施，支持企業內部創新人才培養和成果的轉化。堅持“引進來”和“走出去”相結合，積極推動國企人才在更大范圍、更廣闊空間交流鍛煉，到黨政機關、到優秀標桿企業，學習經驗、接受鍛煉，實現成長進步。

三是強化人才激勵機制。人才激勵是留住人才的法寶。對市場化程度較高或智力成本作為企業主要成本的高新技術產業，在薪酬方面給予更多政策支持。優化薪酬分配規則，完善薪酬調整機制，圍繞績效合理拉開收入差距，簡明清晰地傳遞激勵導向，堅持向關鍵崗位、基層一線傾斜，兼顧效率和公平，增強員工的獲得感和發展動力。