不要把績效考核錯當成績效管理

考核是一把雙刃劍，做得好時皆大歡喜；做得不好，輕則導致優秀員工離職，重則讓企業遭遇危機。

這樣的案例屢見不鮮，2006年，在索尼公司成立60 周年之際，常務董事天外伺郎就指出：“業務成果和金錢報酬直接掛鉤，職工為拿到更多報酬而努力工作的績效主義，導致索尼公司激情消失、挑戰精神消失、團隊精神消失，由創新先鋒淪為落伍者，最終巨星隕落”。

“績效主義毀了企業”的原因之一，是錯誤的把績效考核簡單等同于績效管理。我們之所以做績效，是為了“助發展”，但很多公司做的績效考核更多的是在“找缺點”。

績效管理非常重要，它是組織活力最重要的保證?？冃Ч芾硎怯脕砜荚u員工的，誰做得好就會得到晉升，做的不好的人會被降級。能力不行的人可以得到輔導，而做得太差并且不愿意改進的人則會被淘汰。如果沒有績效管理，干得好的人無法被激勵，而干得差的人無法被淘汰，從而影響企業發展。

有很多公司定了目標，雖然管理者天天抽鞭子，卻依然拿不到結果。之所以如此，其實就是沒有運用好績效管理這一系統。所以我們對績效管理要建立正確的認知，戰略決定什么是正確的方向，績效管理能保證我們走在正確的路上。

一個完整的績效管理有四個流程，首先要有一個清晰的目標設置，這個目標既要自上而下也要自下而上，雙方達成共識。當然在定目標時，目標可以稍微高一些，目標要跳一跳才能夠得著，這樣才會有挑戰性。設置了目標之后，第二步是考評。在這個過程中，根據員工的表現做相應的評分，雙方就分數達成共識。第三步，也是最重要的一個環節。在這里，我們要根據得出的評分，進行面談。其中會通過發生在員工身上的管理案例和工作數據進行分析，從業務層層剝，剝到人的問題。第四步，在下一個月或下一個季度中，該如何去改進，從而設定新的目標。四個環節中都離不開輔導，輔導的目的是為了幫助員工完成自己的績效。很多公司之所以績效沒有用，就是缺少輔導的過程?？冃Ч芾硎菫榱伺囵B和發展員工，而不僅僅是為了考核結果。那些做得很差的公司，只注重考核結果，一旦考核，員工就會“死”。如果這樣，是沒有盡到管理者的責任，你沒有輔導他，如果他被開掉了，就變成了秋后算賬。通過這四個環節，我們可以知道績效管理不只是考核，而是通過對人的提高，從而推動公司績效的增長。這才是績效管理的真正意義，中間一定要不斷的關注過程和輔導。

在績效管理中，績效面談這一步驟至關重要，也非常考驗管理者的功力。很多管理者并不知道什么是一個好的績效面談，在衡量什么是好的績效面談時，有三個維度。第一，知道公司對自己之前的工作的評價?？冃嬲剷r，會有這樣一種情況：員工一進去，面談半個小時甚至一個小時，等員工出來的時候，他還不知道老板對他的工作是滿意還是不滿意。有時候你明明是批評，但他卻以為是贊許，等他出來的時候，還很高興。這樣的面談是失敗的。所以一定要讓員工知道公司對他既往工作的評價。第二，知道自己的問題在哪里，三好一改進。告訴他的問題時，最好遵循三好一改進，先說做得好的地方，然后再提要改進的點。之所以如此，是告訴他還有提升空間，這也是為他樹立信心。如果你全說他不好的地方，他很難接受。要循序漸進，肯定他值得肯定的地方，再提他需要改進的點。第三，進門有準備，出門有力量。在開始績效面談之前，一定要做好準備，對他的數據了解得非常詳盡，從數據中看到問題，從現象看到本質。等績效面談結束的時候，也要讓員工出門有力量，知道該如何去做。

績效管理是一個復雜的系統，值得管理者深入學習。當你能有效的運用這一系統，可以讓團隊最大限度發揮戰斗力。