國有企業人力資源管理的制度缺陷與創新

文｜沈 時

人力資源管理能力與國有企業的長遠發展存在相關性，本文通過對國有企業的人力資源管理工作展開分析，了解新時代下人力資源管理的新要求后，再從企業自身入手，分析了制度層面下人力資源管理工作的不足，最后闡述了人力資源管理對策，包括打造新型培訓體系、強化考核管理等，希望為增強國有企業人力資源管理水平提供支持。

在當前社會主義市場經濟的浪潮下，國有企業面臨巨大的市場沖擊，為了適應新的內外部環境，就需要進一步優化內部管理體系，探索實現長遠發展的新路徑。根據當前部分國有企業的生產經營的現狀可以發現，人力資源短缺、人才流失等已經是國有企業內部管理中不容忽視的問題，所以必須要從制度層面尋找原因，并創新工作方案，這也是本文研究的主要目的。

一、國有企業人力資源管理研究

（一）人力資源管理的含義與內容

人力資源管理是基于企業現狀，在雇傭關系的基礎上，通過選拔、招聘、考核等一系列方面開展的管理工作。現階段企業的人力資源管理往往與企業的發展戰略相結合，在堅持兩者統一的基礎上，推動企業各項業務工作的順利開展，其主要工作內容包括員工的激勵、招聘、考核以及績效管理等，也包含營造人文活動、推進企業文化構建、引導員工開展職業生涯規劃等內容。

（二）新時代對人力資源管理的要求

自黨的十九大召開以來，“新常態”這一理念在各行業得到廣泛認同，行業的革新速度加快，在新的歷史時期，各企業也針對自身實際情況提出了與時俱進的發展口號，并在行業內形成更加積累的競爭環境。正如相關學者的研究認為，在新的歷史時期，企業針對人才的競爭更加激烈，完善人才儲備模式、培養高素質人才成為人力資源管理必須解決的問題。

二、人力資源管理制度的缺陷分析

（一）制度基礎薄弱

現階段人力資源管理的制度應該主動契合企業的發展模式，通過提前對人力資源管理方案進行完善才能適應國有企業未來的工作要求。但是在實際上，人力資源管理制度基礎薄弱的問題依然存在，主要表現為部分人力資源管理的有效信息缺失，導致管理部門無法了解企業人力資源現狀，也無法快速實施人力資源培訓激勵機制。同時因為崗位分析滯后，造成少部分員工存在崗位職責劃分不明確的情況。除此之外，大部分國有企業的人力資源管理手段較為簡單，僅包括工資、提成、福利等基礎內容，績效考核、職業生涯規劃等更高層次的管理工作尚未順利開展。

（二）考核措施不完善

考核是評估員工日常工作的重要手段，與薪酬掛鉤，是激勵員工的最常見方法。但是從現有的績效考核來看，國有企業人力資源管理制度也一直未實現創新，在考核中忽視了員工參與工作的積極性以及工作能力變化，其薪酬體系包括員工的固定薪酬、福利薪酬以及績效薪酬等，且考核內容與員工崗位、職務相結合；對技能的考核雖然有相應的要求，但是缺乏必要的量化指標，導致最終的考核結果依賴管理人員的主觀判斷，最終造成員工對考核結果不滿意。

（三）人才招聘不規范

現階段國有企業在人才招聘中所評估的內容過于片面，缺乏對員工綜合素質的判斷，例如在技術人員招聘中，在確定員工的技術考核符合標準，且對企業的薪酬、福利等滿意后即可招聘，而忽視了員工職業道德等更深層次的內容。同時大部分企業在招聘期間缺乏遠期規劃，也忽視了優秀人員的儲備，人才招聘中普遍為“現缺現招”，這樣會導致部分高素質人才流失；或者在招聘過程中過多強調學歷、專業背景等硬性指標，而將部分具有豐富工作經驗但是學歷不足的優秀人員拒之門外。

三、人力資源管理的創新思路

（一）夯實人力資源管理制度的基礎，重視內部文化建設

在企業人力資源管理制度創新過程中，夯實基礎成為全面推進工作變革的關鍵，本文認為從制度角度來看，可以從文化建設的角度來營造良好的企業氛圍，引導員工積極向上，最終突顯人力資源管理工作的重要性。所以國企內部應努力營造團結友愛、合作共贏的企業文化，關注每個員工的價值觀與價值取向，強調利用良好的企業文化來解決利益與價值觀的沖突問題，最終留住高端人才。同時要重視發揮核心價值觀的文化引領作用，通過先進的企業文化實現員工思想的統一，堅持以先進人物為榜樣引導思潮建設，為廣大員工提供良好的發展空間。例如在內部文化建設過程中，可以將郭明義、雷鋒、王進喜等先進人物為原型進行宣教，營造克服困難、勇于奮斗、熱情助人的良好文化氛圍，并將其納入企業管理制度，確保以先進人物為代表的文化制度建設可以長久實施。

（二）合理規劃，重視考核管理

國有企業在制度建設過程中應將考核管理作為其中的重點內容，首先在制度上必須要改變傳統的“大鍋飯”思維，重視績效考核在激發員工主觀能動性中的功能，推動績效考核穩步、持續地開展。同時在管理制度上，要明確員工參與考核的功能，員工參與的方式包括：①開展個別座談的方法，深入了解員工代表對當前績效考核工作的看法，針對員工普遍反映的考核問題做深入了解，總結當前考核方案中的不足。②對考核內容進行完善，提出更有針對性的考核方法，這就要求相關人員能按照現有的崗位劃分以及專業差異等制定考核規范，形成相應的績效考核方案，通過考核內容確定各部門的工作期望以及質量控制方案等，并將各項考核方法通過微信群、企業網站、企業公示板等媒介公布。最后需對企業考核內容進行測評。在新考核方法實施一段時間后，要關注員工對新考核方法的滿意度，鼓勵員工通過網站、公眾號下評論等方法闡述自己對新考核管理方案的理解，使人力資源管理人員能夠取其精華；若考核管理中發現員工普遍對新考核內容不滿意，可采用手機軟件的“在線投票”功能引導全體員工參與，若員工反饋認為考核方案不理想，則需要做第二次調整。由此可見，在國有企業人力資源管理制度完善中，針對績效考核的內容必須要從制度層面關注員工參與，管理規范上明確員工支持與績效管理效果的相關性，確保企業績效管理方案具有良好的群眾基礎，這是人力資源績效考核工作實現的關鍵。

（三）完善人才開發渠道

根據國有企業人才開發渠道的要求，在制度建設中應針對現有人才開發的不足來探索新的工作方案，所以為實現這一目標，本文認為要進一步引導人力資源職業生涯發展規劃，在人力資源管理的范疇內，盡可能地涵蓋設計人員崗位工作體系、職業生涯培訓以及職業生涯管理等，堅持從員工的發展愿景入手，從企業實際情況打造一個橫向的職業矩陣，在該矩陣中應包括企業現有的職業體系、職位劃分結果以及職業等級劃分等，按照職業矩陣明確員工的職業發展變化，并引導員工根據自己的特征對職業發展目標進行完善。同時在橫向人才開發過程中，國有企業可鼓勵員工開發多重技能，擴大工作范圍并確保崗位輪換等工作順利進行，其中擴大工作范圍能夠使員工可以更好地承擔更具挑戰性的工作，而工作崗位的輪換則可以確保員工具有適應多崗位工作的功能，促進綜合素養的提升。

（四）打造新的培訓體系

應進一步明確人才選拔與培訓的要求，整個培訓過程應涵蓋員工職業全壽命周期，從入職開始，根據崗位工作內容不斷深化培訓內容，使員工的崗位工作能力有進一步提升。有學者針對這一要求，提出了基于員工培訓的“三八一計劃”，在該計劃中要求針對所有新員工開展為期三個月的基礎培訓，其中包括了崗位技能、轉崗以及企業文化等多種內容，然后在八個月內能夠滿足上崗要求，具有一定的崗位工作能力；最后利用為期一年的時間使員工能夠適應崗位工作要求，并成為成熟且具有完全獨立工作能力的員工。實踐證明這種人才培養模式可以確保員工培訓工作穩步進行，使員工崗位技能不斷提高，值得其他單位借鑒學習。

現階段國有企業在人力資源管理制度上還存在一定的不足，為了能夠適應未來社會發展要求，相關人員要正視新時代下人力資源管理被賦予的新要求，在把握時代脈搏的基礎上，以創新性的思維，堅持從實踐出發，探索完善人力資源管理制度的新方法，這樣才能適應國有企業未來發展的新趨勢。