員工激勵機制在企業人力資源管理中的應用

文｜李 勇

市場經濟日漸發展的今天，人力資源管理已然成為企業中不可忽視的方面，尤其是激勵機制在企業中的作用更是不可小覷，各個企業都應該從自身的實際情況著手，構建完善的激勵機制，保障各種激勵方式的有效性。

一、基本內涵

激勵機制主要是指基于企業發展目標和管理要求，對相關部門、崗位人員的工作質量、成果提出一定的要求，結合其完成情況及相關標準，給予一定獎勵或懲罰，而形成的一套規則、制度體系。在現代企業人力資源管理工作中，激勵機制是科學引導、管控、激勵員工的主要手段，也是企業目標管理、制度管理、工作管理的有效結合，同時與企業經營相關的財務管理、內部控制等有重要聯系。科學的激勵機制對改善員工工作態度、激發其工作積極性、提高團隊效率等方面有積極作用，而不合理的激勵機制反而會影響員工積極性，不利于營造公平、融洽的工作氛圍，同時還會造成資源浪費的情況，影響企業長遠發展。激勵機制不僅與企業人力資源管理核心理念相關，也與企業經營狀況、團隊構成、階段性經營目標相關，需要企業管理團隊具備創新的管理理念，構建科學的人力資源管理體系。

二、激勵機制的有效方式

（一）物質激勵

以提升員工物質條件的方式對員工進行激勵屬于物質激勵，由于物質條件是更好地生存與生活的必要條件，如果一個企業有健全的物質激勵機制，可以滿足員工享受物質生活的向往。物質在一定條件下可以對生活質量有較大改善，因此這種激勵也是企業主要采取的方式，在企業激勵職能發揮中起到重要作用。企業通常通過提升員工工資、發放獎金、實物獎勵、發放補貼、福利等方式對員工進行物質激勵。

（二）精神激勵

除了物質激勵以外，精神激勵也是一種重要的激勵方法，這種激勵方法以人的高層次需求為對象，適用于渴望實現自我價值和社會價值的員工群體。精神激勵的方法有很多種，小到一次表揚和肯定，大到一次榮譽表彰等。

（三）創新激勵方式

激勵的根本目的是以各種措施滿足員工需求，以此來激發員工對工作的熱情。時代變遷和社會進步使人們的需求出現了較大變化，在充分肯定并延續傳統激勵方式方法的同時也要創新性地研究企業激勵措施。

（1）情感激勵。如今，人們的生活日漸富足，物質激勵已經無法滿足大多數人的需求，他們將企業的工作氛圍是否適合自己作為一項重要的需求內容，所做的工作能否被大家認可、在工作過程中是否體驗到快樂以及有沒有得到上級領導的肯定等方面更加受到員工的重視，這就需要企業結合傳統的激勵方式加以創新，常態化堅持企業對員工的精神支持和情感投入，對員工的工作和生活進行關心，使員工感受到溫暖，在舒心的環境中員工可以快樂、高效地工作。

（2）責任激勵。這種激勵是通過給予更多機會和更大平臺的方法使員工承擔起更重要的責任，員工在這種責任之下會對工作產生主體意識，會使其站在管理者的角度上考慮問題，理解管理者和被管理者之間的關系。在這種方式的激勵之下，員工會建立起強烈的責任意識，在做任何工作、進行任何決策之前都會考慮集體利益，積極建言獻策，因此這種責任激勵不僅能提高員工的綜合素質，還能提升企業人力資源建設水平。

三、激勵機制在企業人力資源管理中的作用

（一）激勵員工的工作熱情

對于任何的企業而言，企業員工都是刺激企業長遠發展的不竭動力，如果部分崗位員工長時間處于高強度且復雜度高的工作中，不僅會存在煩躁感和困倦感，還會導致企業內部的整體工作效率大大降低，不利于保持企業內部的穩定有序運行，勢必會為企業造成巨大的發展困境。因此，為確保員工可以在自身的崗位上更好地為企業服務，企業內部就應該建立起完善的激勵制度，用激勵來改善員工的工作態度。現階段的發展條件下，激勵機制的實施可以刺激員工的工作積極性，對于絕大多數的企業而言，對員工的激勵一般可以從外界激勵和自我激勵的角度來開展，自我激勵就是員工在自身的崗位上開展自我的心理暗示來進行工作動力的獲取，而外界激勵需借助于外界的事物來完成，如他人的語言鼓勵、物質獎勵等。

（二）提高企業工作人員的綜合素質

企業內部的人員數量多，既包含基層員工，又包含了部門或者項目負責人，人員數量龐大且各個人員的工作能力、專業技能等都存在著巨大的差異，人員配置情況和素質高低都會影響企業內部的生產和經營能力。而在現代企業制度陸續實施以后，各個企業都越來越意識到了人力資源管理的重要性，尤其是激勵機制在人力資源中的實施，因為對員工的激勵作用，也就使得各個崗位上的人員都能夠在自身的工作中不斷重視工作經驗的積累，并提高其工作技能和水平，使得企業內部的人員綜合能力得以顯著提升，為企業發展提供人才支持和保障。

四、員工激勵機制的應用措施

（一）完善薪酬激勵制度探索創新激勵方式

隨著市場經濟不斷發展，收入分配制度也在不斷發生變化，但薪酬仍然是員工最為關注的基礎性問題。企業逐步意識到通過薪酬的調節作用，可以促使員工形成良性競爭，薪酬激勵已然成為人力資源管理的一個重要工具。薪酬激勵是否科學合理，直接關乎到員工的工作熱情和工作效率。好的薪酬激勵政策，能夠有效激發員工的主動性和創造性。員工在滿足自我需求的同時，企業的戰略目標也得以實現。激勵的具體措施是建立在不同需求的基礎之上，只有滿足不同員工的需求，激勵機制才能產生效力。激勵機制方法、方式切忌單一僵化，企業應在完善薪酬激勵的基礎上，積極探索創新激勵方式的多元化，來保障激勵機制的長期有效運行。例如股票期權激勵，可以使激勵對象的貢獻收益與公司未來的業績掛鉤，是一種長期激勵手段。上市企業可以選擇股權激勵，非上市企業可以選擇虛擬股權激勵模式。

（二）重視績效考核

員工激勵機制中，非常重要的一個環節就是績效考核，企業需要制定科學合理的績效考核標準，對績效考核標準的要點要明確，考核指標要實現量化。績效管理更重要的是實現管理者與員工之間雙向溝通互動，彼此間獲得相互的信息反饋。讓員工參與到制定考核制度的過程中，了解管理者考核的期望，清楚自己的工作過程和結果怎樣被考核。企業要真正做到客觀、公正地評價每一位員工的工作業績，這樣才能樹立正確的導向，協助激勵制度的落實。企業也需要做好宣傳工作，讓每一位員工知道考核的具體規定，在落實制度的過程中，對不合理的考核細則作出相應的調整，讓績效考核工作更加完善，達到績效考核的目的，最終將企業的戰略目標轉化為員工的具體行動。

（三）給予精神以及物質的激勵

精神與物質是既對立又統一的矛盾關系，雙方相互依存、相互轉化。精神需求和物質需求因人的差異，而在不同的人身上有不同的體現。只有運用精神和物質相結合的方式進行激勵，才能更好地發揮激勵制度的作用，從而實現激勵機制在企業人力資源管理中得到好的應用。例如，一般情況下，家庭生活條件比較差的員工，更渴望得到物質獎勵，對于那些家庭條件良好的員工則更需要精神方面的獎勵。還有在工作中想得到對行為、價值觀的認可與贊賞，想收獲職務晉升、各項榮譽、工作成果或是對人的信任與尊重。激勵的出發點是滿足員工的需要，企業可以通過對員工進行問卷調查等途徑去了解員工的內心世界，對其開展探究，提出解決方案。這樣企業才能留住優秀人才，讓員工在工作中充滿積極性，獲得價值感。

（四）制定科學的個人職業發展規劃

從企業角度講，體現“以人為本”的人才理念，關注員工的持續成長，職業發展規劃是一種有效的手段。個人職業發展關乎到員工的切身利益，企業根據員工的實際情況制定一套屬于自己的職業發展規劃，充分發掘員工的潛力，激發員工的動力，讓員工感受到公司的重視，由此獲得企業與員工共同進步的空間。這也是對員工精神層面的一種激勵，等于把企業與員工的利益相互結合，讓員工在自我工作的時候，想著企業發展與自身的發展息息相關，心甘情愿為企業付出，把自身的能力發揮到最大。

人才是企業中的關鍵要素，人才數量和質量都會影響到企業的長遠發展。隨著企業所面臨環境的變化，行業對企業發展提出了新的要求，各個企業都要將人力資源管理放在重要地位，通過人力資源管理和其他管理的高效配合，來保持企業生產經營工作的順利實施，給企業創造更大的發展潛力和效益。人力資源管理中激勵機制的實施，可以在很大程度上充分調動人的主觀能動性，使得每個崗位人員都能夠在充分的激勵下發揮其專業優勢，培養人才的創造力。未來的企業發展中，都應該注重激勵機制在人力資源管理中的應用，促進企業內部的人才培養和調配。