國有企業薪酬激勵機制建設

文｜王海濤

為了使經濟效益與社會效益得到同步提升，體制改革與績效考核制度的完善尤為重要，只有建立健全的薪酬體系與績效考核體系，才能夠給國有企業其他方面的改革奠定堅實的基礎。薪酬制度與績效考核制度是互相影響的，一個完整的績效考核體系，可以作為薪酬制度改革的參照。

一、國有企業完善薪酬激勵機制的必要性

國有企業自身體量通常較為龐大，其良好運作對于維持經濟穩定具有重要意義。國有企業的改革進入深水區，因國企特殊機制而積累下來的問題逐漸顯現，其中薪酬激勵就比較明顯。

目前，國企員工績效考核以縱向的層級考核為主，也就是上級領導給下級下屬進行打分，這種打分帶有很強的主觀因素，弱化了員工工齡、崗位履職、工作情況、工作態度、工作時間等，客觀性指標的應用，導致出現員工崗位、勞動量、貢獻程度與薪酬待遇不匹配的現象。再加上績效考核流程透明度不高，在績效考核過程當中甚至出現工資倒掛的情況，內部操作和暗箱操作時有發生，員工辛勤付出得到的薪酬，無法具有市場競爭力。對于這種情況，員工自然心生不滿萌生離職的念頭。這對國企的人才引進和人才留駐造成不利影響。國有企業的內部管理制度形式化問題，還有待進一步解決，績效考核指標確立、考核過程的實施，考核結果的應用，欠缺內部溝通渠道和外部監督機制，出現一些錯報、虛報、漏報、瞞報等問題，對企業穩定運營造成不利影響。

隨著企業管理思想和管理體系越來越成熟，新型人才觀念、新型人力資源管理模式、新型績效考核機制不斷出現，國有企業在人力資源管理的改革浪潮中要與時俱進，要擺脫傳統人力資源管理理念和方法的桎梏，完善薪酬激勵機制，切實解決人力資源管理存在的主要問題。

二、國有企業現行薪酬激勵機制存在的問題

（一）薪酬體制中激勵作用較小

國有企業薪酬制度中，相關激勵措施較少，激勵作用不明顯，主要是由于薪資結構不合理以及業績考核機制不完善。員工薪資結構多數是固定工資部分加獎金的結構，其中固定工資部分占據較高比例，而津貼、獎勵、福利只占少量比重，前者是固定收入，而后者則不確定，而只有后者的收益與公司業績掛鉤。國有企業員工通常會對自身工作的付出與回報進行衡量，有能力的員工、付出更多的員工，往往期待得到公司更多的青睞和回饋。但由于國有企業的績效考核與薪酬分配的匹配程度偏弱，激勵作用較小，這導致對薪酬及福利待遇的不滿，逐漸成為國企人才流失的主要因素之一。很多員工由于得不到應有的薪酬激勵，容易“被”引起私心，工作中出現懈怠情緒，積極性不高。

（二）績效考核指標單一

國有企業的績效考核指標單一，比如考核員工“日常表現”，沒有進一步細分為日常遵守規章制度、日常工作態度、日常衛生等指標。考核指標體系穩定性不足，變動次數較多，導致員工對考核內容了解得不夠清晰。同時，績效考核指標存在不穩定性，調整次數過多。企業內部員工的視角下，績效考核機制不夠透明。例如，銷售部門以考核銷量為主的考核體制有很多弊端，使銷售人員追求短期利益而忽視長遠發展，以及導致銷售人員忽視對潛在客戶的維護，同時容易淘汰有潛力的新人。

（三）薪酬級檔能上不能下

健全的績效考核體制，應該充分照顧各種不同的工種以及各種不同崗位的人員，充分的衡量他們的工作量以及給公司所作的貢獻。目前，國有企業所采取的績效考核體制，已經落實了按照崗位勞動量的評估價值設置合理薪酬待遇，獲得了員工的廣泛認可和好評，但由于國有企業通常有嚴格的級檔制度，在勞動力市場價值發生變化時，薪酬待遇的調整相對落后，導致崗位、勞動量與薪酬待遇有時出現脫節，同時“能上不能下”，缺乏靈活的員工調薪機制，這容易導致已經升到高級檔的員工懈怠工作，加劇低級檔的員工不平衡感，不利于國企內部工作環境的和諧穩定。

（四）薪酬分配的公平性有提升空間

根據亞當斯的人力資源管理理論之公平理論，員工在工作中會進行薪酬的橫向比較以及縱向比較。在很大程度上，員工對于自身薪酬的滿意程度是由自身薪酬的相對值來決定的。國有企業員工會更加傾向于橫向比較，特別關注工資分配的公平程度，即整個工作工資的分配與自己的工作是否有密切聯系。由于國有企業內部的薪酬調節機制部分僵化，薪酬待遇調整不夠靈敏，國企部分員工有時發現與自己工作性質接近的同事工資比自己高，就容易在心理上產生不滿情緒，導致工作積極性降低。

三、完善國有企業薪酬激勵機制的對策建議

（一）通過細化考核指標增進考核合理差異性

國有企業的薪酬制定，除了不同崗位之間的績效評比，考核定薪還要關注公平性和激勵性的有效把握，要促進員工提高工作效率。國有企業要實現公平和效率兼顧，可以通過細化考核指標來增進考核的合理差異性。如延安市煙草專賣局就是以每一個員工作為基本的核算單元，依據員工的工齡、學歷、崗位和專業技能等級等因素，綜合考量正確的核算標準、核算指標、核算指標的確認和評比等，有效地拉開員工之間的薪資差距，并且設定適當的薪資激勵計劃，使得員工的工作積極性得到有效激勵。

（二）建立信息化考核機制

一個良好的員工績效考核系統，離不開信息化管理系統的支持，它對整個國企績效考核系統具有重要的支撐作用。電子信息化管理系統，對績效考核的支撐作用主要表現在以下幾個方面：第一，電子信息化績效考核系統有助于人力資源的解放，促使績效考核實現真正的同時同步，從而促進企業員工的總體勞動的優化配置。第二，電子信息化考核制度，可以隨時向下屬員工以及上級領導展示，每一個人目前所得到的績效考核評比結果，并且評比結果可以實時的更新，這樣便可以做到每時每刻不斷地激勵員工以及上級領導努力工作。第三，電子信息化的績效考核系統，有助于消除人與人之間因為人情世故而導致的打分偏差。由于電子系統具有很難篡改、不可更改、僅有權限的人才能閱覽和更改的特點，因此這一系統便可以有效地解決，目前國有企業績效考核系統當中的績效考核體系不透明、績效考核指標模糊、績效考核指標沒有人監督的問題。

（三）績效考核要做到全面覆蓋

國有企業的績效考核系統應盡量實現全面覆蓋，因為一個完善的績效考核體系，需要做到全方位的覆蓋，這個覆蓋主要包括員工的覆蓋、產品的覆蓋。同時，良好的績效考核系統，應將公司上上下下，從基層員工到高層領導所有人都包括在內，這樣才可以做到公平公正、公開透明。產品的覆蓋則是應該將員工所有的工作內容，以及工作所得到的全部成果進行量化，分配一定的績效指標，從而納入到績效考核體系當中，這樣有助于解決，某些員工覺得自己的工作量沒有得到相應回報的問題。

（四）促進績效考核匹配薪酬激勵

國有企業要進一步促進績效考核制度管理模式的科學化，建立科學的激勵目標，增加長期激勵對員工的約束作用，避免員工的機會主義，要將短期激勵控制在一定范圍內。企業員工需要配合企業進行績效考核，提前了解考核的內容并順利完成考核。國有企業在績效考核合理化方面，第一要對績效考核指標體系進行精簡，減少和企業短期目標相關的指標，增加企業長期目標的量化指標；第二要將平衡計分卡方式，引入到績效考核中，增加非財務指標考核；第三要針對部門不同特性分別設計不同側重的績效考核體系；第四要合理劃分責任主體，通過推行責任會計來強化部門預算的約束力；第五要把部門責任預算與部門資源配置進行關聯，獎懲分明，培養人員的責任意識和成本效益意識。

良好的薪酬激勵機制對于國有企業的良好運作，以及社會經濟穩定具有重要的作用和價值。國有企業由于特殊機制和歷史原因，薪酬激勵中存在的問題就比較明顯。隨著國企改革深入進行，新型人才觀念、人力資源管理模式和績效考核方法的應用加深，對國有企業薪酬激勵機制的改進與完善，提供了更多技術和可行性。國有企業應該發揮薪酬激勵機制的積極作用，提高人力資源的管理水平，為企業穩定發展奠定基礎。