新能源產業人才隊伍建設與經營績效的機制分析

文｜王宇晗

人力資源管理和績效管理是企業管理中的重要內容，受到企業的高度重視。企業在發展過程中，努力追求更多的經濟效益，除了需要更多的資金來支撐企業的正常運營、擴大發展規模以外，還需要為員工謀求更好的福利待遇，使他們能夠得到充足的物質保證，從而能夠全心全意地為企業發展服務，保障企業人力資源管理和經營績效機制的有效性和高效性。企業以盈利為目的，這一層含義不僅僅在于企業自身要獲取市場上的利益，還在于要為企業中的每一位有貢獻的員工提供充足的物質保障利益，這樣才能為企業工作奠定雄厚的人力資源基礎。

隨著社會主義市場經濟的快速發展，我國的經濟體制呈現出了多元化的發展態勢。企業要想在激烈的市場競爭中獲得較大的發展，需要招聘更多的專業化高素質人才。對于企業來說，人力資源的發展與企業人才數量的提高及人才專業化程度的提升密不可分。然而，企業在人才培養方面卻常常暴露出了短板，最常見的是在人員績效考核機制方面缺乏創新和完善。在實踐發展過程中，新能源公司要想在市場競爭中占據絕對優勢，一定要積極探索經營績效機制的改革和創新，加強企業的人才隊伍建設，努力實現兩者之間的融合和互補，有效地增強企業員工的歸屬感和幸福指數，讓每一位員工都能夠在和諧的氛圍中釋放自己的能量，更好地推動企業的可持續發展。

一、簡述企業人才隊伍建設與經營績效之間的關聯性

在現代企業的改革和發展過程中，人才隊伍建設與經營績效一直以來都是改革的重點內容。簡單來講，人才隊伍建設主要是指企業內部的人力資源管理工作。而所謂的經營績效，則是企業對內部員工所寄予的各種期望，其主要目的是希望員工能夠發揮自己更大的能量，從而促使企業能夠提高自身的各項業績指標，達到連續目標導向計劃。在企業的發展過程中，企業的目標確立是一種常見的經營策略，能夠有效地改善企業的經營績效情況，將崗位責任進行細化和明確，讓每一位工作人員都能夠清楚明晰自己的工作內容、崗位責任以及努力方向等。對于新能源公司來說，人才隊伍建設與經營績效不可分割，呈現出了相輔相成的關系，對企業的發展發揮著重要的作用。

二、當前我國新能源產業經營績效機制與人才隊伍建設發展的現實狀況

（一）缺乏科學的管理理念做指導

隨著社會的快速發展，國內的企業也在良好的社會環境中努力成長，取得了一定的發展成績。但是，由于我國還是發展中國家，在新能源經營和探索方面尚處于剛剛起步階段，在企業的績效管理理念上體現出了明顯的感性特點：在能源企業的發展過程中，企業為了能夠獲得長足的發展及更多的經濟利益，每年都會在人力、財力、物力等方面進行大量的投入，而最終的發展成效卻不盡如人意。其原因在于很多企業在發展過程中主觀上將績效管理和績效考核畫上了等號，造成了理論和實踐的嚴重錯位，給企業的正常發展帶來了一定的消極影響，同時也帶來了一定程度上的經濟損失。

（二）受到人情社會的影響

從企業的發展來看，企業的績效管理主要包括兩個方面的內容，其一，取得良好工作業績而實施的獎勵制度；其二，工作中犯錯而實施的懲罰措施。每一個企業的發展都離不開廣大員工的積極工作，是他們的積極工作和無私奉獻，才成功推動了企業的正常運營。企業的優秀員工，為企業的發展作出了較大貢獻，可以獲得企業的嘉獎：在保證底薪的基礎上，另外獲得企業頒發的薪金獎勵。而對于在工作崗位上績效不盡如人意的員工，就要受到企業的懲戒、罰款或者降薪。企業對本單位員工進行績效方面的獎懲，主要是激發員工工作的潛力和積極性，最大程度地發揮員工的聰明才智，為企業經濟效益的提高做出積極的努力。在企業的現實管理工作中，由于人情因素的存在，使得一些有能力、工作表現良好的員工在績效評分中得分較低，無法得以公司的重視，不能獲得認可也不能獲得更多的獎勵；然而有一些在崗位上表現不好，屢次犯錯的人不僅不會受到相應的懲罰，甚至還會屢獲嘉獎。正因為這樣的狀況存在，才使得企業內部的管理機制體現出了嚴重的不公平性，影響企業的長遠發展，大大降低了其存在價值。

三、分析新能源公司人才隊伍建設與經營績效機制之間的相互影響

（一）從積極影響方面來說

在企業的發展過程中，人才隊伍建設與經營績效管理機制之間是相輔相成、共同發展的關系。績效在企業中堪稱招募優秀員工的主動脈，在實踐中，只有企業科學、高效的人才管理方法，才能最大程度上推動績效管理機制的改革創新；相應地，企業在經營績效管理工作上的進步和發展，很大程度上能夠為企業吸引更多的優秀人才，人才的流動才能有增無減，共同為企業的發展提供能量，獻謀獻策，推動企業的更快發展，為企業創造更多的經濟價值。績效管理作為企業成長發展中不可或缺的管理內容，只有不斷地得到強化落實，才能為員工提供廣闊的舞臺，讓他們盡情地施展自己的才能，為企業的發展創造更加有利的價值，促使員工在寬松、和諧的工作氛圍中開展良性競爭，人人爭優創新，從而實現自己的人生價值和社會價值。員工能力的提升和發展，無形中也完善了企業的人才隊伍建設，進一步推動企業的快速發展。

（二）從消極影響方面來說

在新能源企業的發展中，均衡適度原則也適用于人力資源管理工作。一旦人力資源工作出現偏頗，就有很大的可能造成企業人才隊伍建設與經營績效體制之間的失衡，給企業的管理工作帶來嚴重的消極影響：一旦企業招入的人才數量過多，極易造成企業內部人員的惡性競爭，破壞績效體系的正常實施，不利于企業的正常發展。而如果企業招納的人才過少，很可能造成企業發展缺少活力，影響企業的正常運轉，使企業的發展停滯不前。由此可見，企業要想實現可持續發展，一定要在人力資源管理方面堅持適度和均衡原則，才能有效地保障企業績效管理的實施，推動企業的長遠可持續性發展。

四、新能源提升經營績效機制的策略

新能源作為新時期社會發展中一種新興的社會產業，其企業在生產和經營過程中對技術有著較高要求，因此為了企業自身長遠的經營效率考慮，需建立相對科學完善的人才績效考核機制，進而保障企業自身經濟效益的增長，對促進社會市場經濟和諧穩定發展而作出貢獻。為此，應從以下三方面進行實踐：

其一，不斷完善和健全人才錄用機制。在人才的招聘過程中，一定要注重專業知識和崗位技能的考核，實現人才的優化選擇，同時要對他們的品德、性格等方面進行全面的考查，在經過一系列完整的體系后，最終堅持擇優錄用、寧缺毋濫的原則。另外，企業也要不斷地完善自身的各項福利保障制度，幫助員工無后顧之憂的工作，充分激發他們工作的積極性和主動性。如通過問卷調查，開展企業員工團建等活動，了解員工所需，增進員工之間團結性，讓員工對企業有歸屬感，從而發揮每個員工的工作價值，使其為企業經營效益的提升創建更多價值。

其二，企業要努力為廣大員工提供公平競爭的平臺。只有在公平、公正的績效體制下，才能在績效管理機制中嚴格遵守公正、平等原則，堅決杜絕一切的人情干擾因素。如秉持公平化競爭原則，實行綜合性績效考核制，通過評定員工的綜合能力，鼓勵其爭取更大的福利待遇和工資待遇，取締以資歷為晉升的考核制度。

其三，緊跟時代的發展變化，與時俱進。我們需要伴隨著市場同行企業的共同進步而發展，這就要求企業不斷強化人才隊伍建設，不斷完善自身的績效管理機制，以期更適應市場的變化，以人性化、創新化的企業管理思維推動企業的更快發展。如結合大數據分析人才與職位的匹配度、以信息化社會為參照，改進人才錄用制度、積極創建網絡化人才錄用和聘用渠道等，從而為企業生產和經營儲備更多的實用型人才。

在企業的發展中，人才隊伍建設和經營績效管理機制都是企業管理中不可或缺的核心內容。企業在實踐中，要注重引導兩種機制協調發展，才能在相互促進中推動新能源企業的更快發展。