國有企業基層崗位練兵存在的問題與對策

文｜杜全友 楊 梅 徐 凌 潘 瑞

崗位練兵是國有企業培育技能人才的有效手段，是加強隊伍建設的重要方式，也是實施人才強企戰略的基礎工作。本文結合國有企業基層單位實際，分析目前國有企業基層崗位練兵中存在的問題與不足，提出了具有針對性、實效性的方法與對策。

一、基層崗位練兵存在的問題和不足

（一）崗位練兵重要性認識不足

通過向140 余名基層一線員工進行調研，普遍存在對崗位練兵認識不到位現象。老年員工多數認為再熬幾年就能退休，工作缺乏干勁，對崗位練兵主觀重視不夠；中年員工理論記憶吃力，不能很好將理論知識應用于生產實際，喜歡憑經驗辦事，崗位練兵較為被動；青年員工雖有較強學習能力，但因工作事務繁多、吃苦耐勞能力不足等原因，多數未全力投入到崗位練兵中。

（二）崗位練兵針對性有待加強

部分指定參訓員工因生產任務較重，便將參訓機會給予工作任務較輕的其他崗位員工，導致崗位員工與培訓內容、技能等級不相符，存在工學矛盾。部分培訓需求矩陣制定缺乏科學性，出現培訓內容與員工崗位履職能力脫節、培訓內容陳舊針對性不強、理論培訓與操作培訓聯系不緊密等問題。部分培訓老師未精心做授課準備，授課手段、方法不多，針對培訓對象和培訓內容沒有“因材施教、因人施教”，培訓效果大打折扣。

（三）崗位練兵的師資力量薄弱

目前崗位練兵的培訓老師大多是企業內部的業務技術骨干，盡管自身理論水平與操作能力較強，但由于缺乏系統培育，致使基層崗位練兵效果不甚理想。且受工作業務影響，培訓老師沒時間精力了解更多培訓規律與特點，授課模式停留在課堂灌輸式，教學缺乏吸引力，難以提高培訓對象學習積極性。而且企業內部高技能培訓師普遍數量有限、人手不夠。

（四）崗位練兵的培訓資源缺乏

部分基層企業由于資金、硬件限制，沒有打造專門的練兵場地，用理論培訓代替實際操作，未真正實現崗位練兵的實質與核心。部分基層企業雖重視崗位練兵，但認為培訓員工本就來自生產一線，在崗位中能夠與設施設備常打交道，投入的人力、物力和財力較為薄弱，培訓質量難以保障。

（五）崗位練兵效果評估不嚴謹

培訓效果評估是檢驗崗位練兵質量高低的重要手段，在基層崗位練兵實施中，普遍采用一二級評估。一級評估即滿意度評估，一般以問卷調查形式進行，因參練員工對培訓老師、培訓內容的偏向、喜好不同，評估結果會有較大偏差；同時，評估工具易在評估內容、評分比重等方面設置不夠科學，且培訓內容未經實際工作檢驗，參練員工評價課程設置、培訓結果難免不夠客觀。二級評估最常用方式是考試，在基層考試過程中較常出現不嚴謹、不規范、隨意自由等現象，不能準確反映知識、技能掌握程度。

（六）崗位練兵質量管理不規范

管理制度在崗位練兵質量管理中發揮著重要作用。在實際情況中，部分企業崗位練兵質量管理制度不夠完善或在執行落實中存在不到位現象，主要表現為：一是對培訓需求摸底、培訓需求分析未做出明確規定和要求，兩項工作開展形式主義較強；二是培訓實施過程中，管理參訓人員普遍“松、散、軟”，培訓質量效果的管理制度操作性不強；三是培訓效果評估的內容、形式、流程未嚴格規范和說明，存在隨意性，崗位練兵質量管理有待加強。

二、提升基層崗位練兵質量的方法與對策

針對國有企業基層崗位練兵中的以上問題，筆者擬定以下方法與對策，加以落實執行，將緩解工學與工教矛盾，激發培訓熱情、增強練兵效果。

（一）加強制度機制建設，提高崗位練兵積極性

1.落實崗位練兵組織保障

把基層崗位練兵培訓列為國有企業黨政政績考核重要內容，建立考核制度，完善考核辦法，做好計劃、總結、檢查和評比工作。發揮企業、基層單位、班組“三級教育網”作用，建立分層次、分內容的練兵質量管理組織，落實練兵質量管理人員，確保職責到位、監控到位。

2.制定崗位練兵獎勵機制

一是實行崗位資格復審制。將崗位應知應會與操作規程相關知識納入必考題庫，基層員工復審考試是否合格與薪酬工資掛鉤、與所屬單位經濟責任制掛鉤。二是按“精神獎勵為主，物質獎勵為輔”原則，獎勵先進、鞭策后進，充分提高崗位練兵積極性、主動性。三是充分利用線上線下媒體，對崗位練兵及技術比武中凸顯出來的優秀員工加大宣傳力度，擴大技術人才影響，增強其榮譽感、責任感，使其在企業生產及技術“傳幫帶”中作出更大貢獻。

3.強化技能比武結果運用

搭建技能人才成長平臺，選拔崗位練兵中成績優異者直接參加上級單位大型技能比武活動。對優勝選手，除頒發榮譽證書外，還可組織到行業系統內外進行參觀學習，了解更多設備、工藝流程；此外，將大型技能比武活動結果應用到技能認定、職稱評定、評先評優及績效考核中，引導員工自主學習，使員工從“要我學”變為“我要學”。

（二）加強師資隊伍建設，提高崗位練兵實效性

要大力在基層一線選拔、培訓、認定工作責任心和技能水平強的骨干和專業技術人員為內訓師，區分工種和崗位，下發聘書，建立內訓師資庫。同時，定期考核內訓師培訓工作，將考核結果與內訓師個人、所屬單位負責人獎金掛鉤，設立準入、退出動態管理機制；暢通內訓師發展通道，為其提供良好的發展機會，從數量上、質量上保證內訓師能滿足崗位練兵的培訓需求。

（三）優化整合練兵資源，提高崗位練兵有效性

1.強化需求分析

堅持崗位需要導向，以深入生產一線調研為抓手，了解基層員工培訓需求。結合公司實際需求認真開展分析，制定中長期培訓計劃，同時開發有針對性和實用性的員工培訓項目，發放具有企業特色的培訓教材，完善相應培訓課件、具體案例、考試題庫及評價標準等線下資源，確保需求轉化為企業實際成果。

2.建設練兵場地

在練兵場地對基層一線員工進行實際訓練，對培養一線員工專業領域實際工作的基本能力、基本技能和職業素質有著至關重要的作用。企業須提供與員工業務相適應的具有一定職業環境的實訓條件，突出實訓針對性和實效性，整合、優化現有資源，建立完善實訓場地、多功能教室、理論教室等硬件空間，確保崗位練兵順利實施。

3.實施網絡練兵

搭建網絡練兵平臺，以在線公開課、培訓班、專項考試等方式推送崗位練兵內容，做到員工自主學習與網絡任務式練兵相結合，實現平臺實時監控員工練兵完成情況。同時，員工利用碎片時間，根據崗位需要和興趣愛好，選擇所需技能知識進行學習，能打破時間、空間限制，有效提升自身綜合素質，進一步解決工學矛盾、工教矛盾。

（四）加強練兵質量管理，提高崗位練兵針對性

1.強化人員管理

牢固樹立“學習就是工作”理念，企業管理人員要首先從思想上重視崗位練兵，根據企業不同發展階段，制定不同練兵計劃，適時開展一線員工職業技能鑒定工作，引導和培養員工主動學習的良好習慣。

2.實施“五大考核并舉”考核方式

為強化練兵實效性，切實激發參練員工主觀能動性，崗位練兵考核可分為五個部分，具體為：專業理論考核、實際操作考核、座談交流考核、團隊協作考核和個人總結考核，權重依次為30 分、30 分、20 分、10 分、10 分。采用“五大考核并舉”方式，對參訓員工進行全面素質考核，分數合格后，發放合格證明，營造練兵嚴肅、緊張氛圍，保證崗位練兵質量與練兵目的達成。

3.開展練兵評價

練兵評價需雙向進行，一方面培訓老師要對參訓員工進行評價，另一方面參訓員工要對培訓老師進行評價。這樣既可幫助企業了解參訓員工基本情況，又可幫助企業管理者掌握培訓老師教學水平，實現雙向選擇。對表現優異員工，企業可優先聘用、評優、提拔等，進行現實鼓勵；對表現較差員工，企業可根據具體情況執行獎金減免等懲罰措施，保證整體練兵質量及實訓效果.

4.及時進行“練兵情況反饋”

崗位練兵結束后，管理人員及時整理員工出勤情況、各科考核成績、總成績、培訓老師評語等內容，通過書面形式，將參練員工情況反饋給主辦企業，并在主要領導審閱、簽字后進行存檔。同時，管理人員也可以此進行總結分析，為以后開展類似練兵活動提供經驗、補齊短板。

崗位練兵立足崗位，重在將練兵結果和練兵質量轉化為員工在工作中的實際行動，從而有效保障生產設備設施安全、平穩、長周期運行。因此，通過加強制度機制建設、加強師資隊伍建設、優化整合練兵資源、加強練兵質量管理，堅持以人為本、緊扣短板、靈活多樣開展，能使員工成長成才步伐與企業發展一致，促進企業生產效益實現。