互聯網企業員工流失原因及其對策探討

高 哲

（湖北師范大學 歷史文化學院，湖北 黃石 435000）

1986年，一封從北京發往瑞士日內瓦的國際電子郵件，標志著中國互聯網的開端，據統計，截至2020年6月，我國網民規模達9.40億，互聯網普及率達67.0%。互聯網的飛速發展也催生了眾多互聯網企業的誕生，從事互聯網工作的人數也日益增多。隨著一大批職工加入互聯網的同時，互聯網員工的流失問題也日益突出，員工的流失不僅給企業造成巨大的運營成本，影響人事變動，也影響老員工的工作情緒，影響了企業的快速、健康發展，也影響了國家社會經濟秩序的穩定。對此，在建黨百年之際，國家、企業和個人都需要繼續做出努力。

一、互聯網企業員工流失的原因

1.關于工作環境方面

（1）經濟方面。21世紀是知識經濟時代，知識轉化為收益的周期越來越短，人們對高收入的追求也越來越理智和現實。在國內的互聯網企業中，排名靠前的大型企業提供的薪資大大超過其他的中小型企業，造成大企業員工供不應求，而小企業卻無人才可用的局面，加大了員工流失的可能性。

（2）政治方面。互聯網企業的員工大部分是高技術人才，隨著國家對人才落戶大城市的政策的放寬，如北京開始實施積分落戶制度，此外各大城市都有相關的人才引進優惠措施和落戶政策，高技術人才更有希望落戶到大城市中，大城市的戶口所帶來的一系列福利政策，如醫療、教育、養老保險等，這對身處中小城市的互聯網企業的員工而言，有著巨大的吸引力。

（3）信息方面。隨著中國互聯網的不斷完善，QQ、微信等即時聊天工具的流行，人們對遠方的信息的獲取速度也越來越快。同時，大型公司通過通訊平臺發布大量職位信息，使得雇員和雇主之間的信息交流更加方便快捷，信息流動更快。員工對于其他企業的福利待遇可以及時地了解，對于不同公司的任職要求、崗位責任也能夠更精準的掌握，在幾經權衡比較后，更容易流入待遇較好、發展更快的企業。

（4）交通方面。如今隨著我國海陸空立體化的交通網絡的進一步完善，城際軌道交通更加快捷，方便區域聯系得更加緊密，上班通勤時間的減少，使人們更有意愿去選擇那些，雖然離家較遠，但環境良好，同事之間氛圍和諧的企業，而不再拘泥于交通因素，而去選擇那些家庭附近的環境惡劣的企業。

2.關于企業自身方面

（1）薪酬福利不合理。在互聯網企業中，員工流失現象嚴重的原因之一是薪資水平較低，互聯網企業中技術性的崗位較多，這類技術人員對薪資、福利要求期望較高，這需要企業合理地劃分薪酬等級，合理地劃分技能等級的數量，合理地確定薪酬體系。但在現實中。有互聯網企業并不能滿足技術人員的薪資要求，動搖了這部分人員繼續從事本崗位的信心，最終導致人才的流失。

（2）員工關系管理不合理。企業中的領導者，僅僅是工作方面的領導，而不是員工的情緒領導者，企業內部員工拉幫結派，不同團隊之間相互打壓，競爭激烈，讓員工無所適從，日益激化的員工關系也迫使員工離開企業。

（3）組織文化不適應。互聯網的員工多向往開放、自由、靈活、多變的企業氛圍，這不同于以往人們一味要求鐵飯碗。互聯網員工的工作特點和工作環境，決定了新是企業文化的核心，故步自封的企業文化是導致企業走下坡路，和員工流失的重要因素。

3.員工個人方面

（1）對個人預期收入的不滿。員工是一個處于社會環境中的人，他們有自己的家庭需要撫養，而當企業的工資水平不能夠達到供養家人生活的標準時，員工流失的可能性會大大增加。企業管理者要明白員工是一個社會人，同時也是一個經濟人，他們總是在追求更舒適的生活條件，和更好的自我滿意度。收入是影響員工去留的重要因素，畢竟員工有自己的家庭和自己的生活。

（2）對企業管理者的不滿。一個好的上司會促進員工技能的提升，提高員工的工作效率，而一個對員工態度惡劣，處處剝削員工的領導者，便會眾叛親離，導致員工紛紛離開。這就需要企業高層管理者在選拔中層和基層管理者時，做到任人唯賢，而不是任人唯親，從一線基層選拔優秀的基層管理人才，往往要好于直接的外聘。基層管理者更能和員工打成一片，員工普遍將其當作自己組織的一分子，而不是外來人員，這就在無形中加劇了企業的凝聚力。

（3）對同事之間關系的不滿。在一個崇尚團隊合作的企業中，往往會加強成員的分工合作，使關系更加緊密。而在一個崇尚個人英雄主義的組織中，員工往往各自為戰，互為競爭對手，處處攀比，這雖然會增加企業的效率，但損害了員工的合作關系，適當的競爭會提高合作的效率，但是過分的競爭則會導致員工壓力過大，往往因不適應而離開。這需要管理者懂得因人設崗，將合適的人才任命到合適的崗位，能使其發揮最優效應，會極大地提高勞動生產率，提高企業的工作效益。

二、防止互聯網企業員工流失的對策

1.對于企業的要求

企業應進行人力資源的總體規劃和部門業務規劃，對組織的人力資源進行調節，對于組織需要哪些員工，以及他們的來源和同時期勞動力市場供給水平，進行分析預測，實現組織的最優目標。通過對企業人力資源進行全流程的規劃，將人員安排到最合適的崗位上，使企業和員工對于自身的發展有更好的規劃，有更為明確的目標和前景，增強企業凝聚力和向心力。在企業發生員工流失時，人力資源部門應積極行動起來，積極了解員工流失的原因，對于優秀員工要盡量挽留，互聯網的員工屬于新生代員工，不僅僅追求工資的增加，還追求職位級別的增加，工作是否具有挑戰性等。管理部門應積極與員工溝通，有助于員工加深對管理的理解，提高員工對企業戰略的認同，并進一步地理解和執行。

“企業留不住人才，是因為企業沒有留在人才的籌碼”，互聯網企業采用不同的薪酬制度，對待各部門員工，銷售人員采用計件工資制，對于技術員工應采用績效激勵，明確項目的績效考核標準，在員工完成某一大型項目后，應立即給予獎勵，包括物質方面的，例如工資、獎金的增加，其他方面的例如職位、技能的提升等。

互聯網員工來自方方面面，他們的民族、種族、性別存在巨大差異，因此管理方式也應有所不同，多元的管理風格是互聯網企業管理成功的重要因素，這能加深員工之間理解，有助于團隊合作效率的提升。另外，對于企業自身方面，加強績效管理，設置合理的績效考核指標，將組織的績效目標進行分解為部門目標，部門績效目標再分解為各個小團隊的目標，進一步分解為個人績效目標，這樣便于組織控制和進行績效目標的考核。此外，應加強對管理者的管理能力的培養，一個優秀的管理者，不僅僅是職務管理者，還應該是團隊的精神領袖，良好的管理能力對于企業員工的流失率的降低，起著很大的作用。

2.對于黨和政府的要求

當前，我國的法制和營商環境比以往任何時候都有了很大的提升，如何在穩定員工、減少企業損失的同時，保護員工的合法權益，這對于我們黨和政府而言，都提出了更高的要求。

首先，政府應加強職業信息交流平臺的建設。當前許多的企業面臨招不到合適的員工，而大量的員工又找不到合適的崗位，企業與員工之間信息溝通不順暢，在人才市場上尤其明顯，使得許多員工在入職之后，才發現原來該職位并不適合自己。而當今的職業交流平臺，魚龍混雜，招聘網站如智聯招聘、行程無憂、boss直聘等層出不窮，且上面的信息真假難辨。不僅給急需用人的企業帶來麻煩，也給求職者造成很多損失。對此，國家應建立全國統一的職業信息交流平臺，審核在其中發布信息的企業資質，這樣以國家強制力為保障，可以杜絕虛假信息，降低企業的招聘成本，也減少員工的損失。

其次，應該加強互聯網企業的黨組織建設，中國共產黨作為一個有著9500萬黨員和400多萬個基層黨組織的大黨，當前在國有企業中，黨組織已經比較完善了。因此，對于互聯網企業的黨組織建設，尤其應該注意。黨政軍民學，東南西北中，黨領導一切，在互聯網企業中建設黨組織，能發揮黨員的先進優勢，提高技術人員的政治站位。同時，對于規范企業的規章制度，實行更透明更合理的管理制度也有極大幫助，這樣企業的制度透明之后，員工的也更容易企業之中，能減少員工的流失。當前在著名的互聯網企業中，部分都已經建立了黨組織，這是一個好的現象，應值得鼓勵，但是黨組織發揮了多大的作用，還不得而知。對此，應加強各級黨組織建設，積極在互聯網企業中發揮自己的優勢，在黨組織的監督之下，互聯網企業的管理會更加規范，員工的流失也會相應減少，對于企業和員工都更有利，也有益于社會和諧穩定。

對銷售人員采用計件工資制，對于技術員工應采用績效激勵，明確項目的績效考核標準，在員工完成某一大型項目后，應立即給予獎勵，包括物質方面的，例如工資、獎金的增加，其他方面的例如職位、技能的提升等。