企業人力資源薪酬激勵機制的構建策略探討

劉 俊

（貴研資源（易門）有限公司，云南 玉溪 651100）

一、人力資源薪酬激勵機制概述

激勵指利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動機，向所期望目標前進，激勵是指對人的行為趨勢加以控制的過程，激勵有物質激勵和精神激勵、外在激勵和內在激勵等不同類型。薪酬激勵機制是指通過發揮薪酬的激勵作用，通過薪酬的結構、標準設計及獎勵系統設計調動員工的積極性、創造性，激發員工自覺自愿、努力地工作，并創造好的績效的體系構成。就激勵有效性而言，薪水不是員工激勵的唯一組成部分，不一定是最佳選擇。但是，薪酬激勵機制非常實用，可以為企業的發展帶來非常明顯的好處。它的有效性大大提高了員工的工作效率，是一種非常實用的員工激勵方法[1]。

二、企業構建人力資源薪酬激勵機制的意義

1.實現員工與企業發展的“雙贏”

在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現、努力工作，一方面提高自己的工作績效；另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發起員工的工作創造性。客觀、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每一個員工，既有利于企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利于提高企業員工的積極性，為企業創造更好的效益，最終在員工和企業之間實現“雙贏”。

2.最大限度地挖掘人的潛能

美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%～30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%～80%的潛能也發揮出來。所以企業建立一套科學有效、完善的激勵機制，能最大限度地挖掘員工的潛能，充分發揮員工的主觀能動性和創造性，保障企業的生存與發展。

3.促進企業和諧穩定

當前，企業對員工專業化的要求越來越高，已經成為企業管理要求的一種常態。企業內部員工間也存在競爭和不穩定因素。薪酬激勵機制充分考慮了這一點。企業通過對員工的能力、工作質量和工作效率等維度的績效考核，公平公正地評估個人對企業的業績貢獻，將績效考核結果與薪酬分配相掛鉤，使員工獲取的薪酬正規化、公平化。績效考核同時可以體現員工間的差異和發現存在的不足，促進員工績效改進，形成你追我趕的良好局面，促進員工的成長和企業效益的提升。通過薪酬激勵與考核的相互促進作用，也解決了員工之間競爭的矛盾，促進員工對公司的了解，在一定程度上促進了公司的和諧與穩定。

三、企業人力資源薪酬激勵機制實施中存在的問題

1.缺乏足夠的認識

如今，我國一些企業對薪酬激勵的目的和意義仍缺乏足夠的認識，看到的只是薪酬激勵的成本，只顧及眼前的利益，沒有從長遠考慮機制會給企業帶來的收益。因此，公司沒有通過科學的計劃來建立合理完善的薪酬激勵制度，也因此不能激發員工的發展，員工也看不到他們可以享受的利益和發展空間，并逐漸失去了工作熱情[2]。

2.機制不健全

當前，我國許多企業已經意識到薪酬激勵的重要性，但由于我國企業在人力資源管理方面經驗的積累時間較短，再加之企業對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎性工作存在嚴重缺陷，薪酬激勵機制還不健全、不完善，企業薪酬矛盾越來越突出。因不同的員工具有不同的需求并表現出多樣性，不同的員工在不同的發展階段具有不同的需求。但是，企業在進行薪酬激勵機制構建時，沒有充分考慮不同層次、不同時期員工的需求，薪酬體系的設計中不同員工之間的薪酬標準差距不大，未體現出崗位貢獻差異，激勵效果不明顯。

3.存在盲目激勵和過度激勵

一是一些中小型企業已然認識到激勵的重要性，且堅定實施的信念，但由于對自身特點的把握不足，而是一味地盲目效仿其他企業的激勵措施“依樣畫葫蘆”，使激勵本身失去了積極意義；二是存在過度激勵。有人認為激勵的強度越大越好，其實則不然。凡事有度，物極必反，激勵也同樣。過度的激勵會給員工產生過度的壓力，當壓力超出所能承受的范圍之內時，結果可想而知。因此，適當的激勵才會有意義。

4.公平性不足

一些企業的薪酬激勵機制沒有充分考慮到崗位差異進行薪酬結構和薪酬標準的設計，不同崗位間薪資水平差距小，大多數職位的薪資水平基本相同，員工干多干少一個樣，存在不公平。個別企業建立的激勵機制還體現出了激勵機制的致弱作用，損害員工的利益，影響員工的積極性，創新性降低，無歸屬感，難以形成有效的激勵。

四、構建企業薪酬激勵機制的有效措施

1.薪酬體系的建立要注重對內公平性和對外競爭力

薪酬激勵是人力資源管理的一個非常重要的工具，使用得當，會激發員工高漲的工作熱情，而且又能達到企業人力成本比較合理的目的，有利于企業取得良好的經濟效益。因此，在薪酬體系構建時要注重對內公平性和確保對外富有競爭力。一是要結合企業自身實際進行薪酬體系設計，按核心關鍵崗位、常規崗位等不同崗位類別確定薪酬標準，根據崗位性質不同實行不同的薪酬結構，如對于高層管理人員一般采取基本年薪+績效年薪+超額利潤分享的薪酬結構模式，主要是確保高層薪酬分配和公司整體發展情況掛鉤，從公司的整體效益發展上獲利；而銷售等業務類崗位主要是基本工資+績效獎金的薪酬結構模式，根據業績表現來發放薪酬，高業績高獎勵，來激勵員工；二是要結合企業自身消化能力，加強市場薪酬對標，通過崗位分析、結合崗位價值確定對外富有競爭力的薪酬水平。

2.建立科學的評價機制

具有激勵性的薪酬必須與員工績效結合起來。績效薪酬可把公司的利益與員工的利益相統一，員工在為自己的利益而奮斗的同時也給公司創造了價值，可以達到“互利共贏”的效果。績效薪酬在實施過程中必須有科學的績效評估體系為依據，否則會影響績效的公平性，達不到激勵員工的目的。企業必須綜合考慮影響工作期間工作績效的因素，并對員工績效進行綜合評價和評估，對于績效評價，要關注員工業績過程，而不僅僅是結果。考核機制應綜合考慮員工崗位和工作性質的具體要求，提出科學的考核方法，建立完善的考核評價制度，科學合理地進行考核指標設置和開展指標完成情況評價，確保評價的系統性、科學性和公平合理性。

3.建立短中長期相結合的多元化薪酬激勵機制

當前，大多數企業的薪酬激勵以短中期薪酬激勵為主，如日常崗位薪酬激勵、年終獎金激勵、業績激勵基金獎勵機制等，中長期激勵機制不健全、不完善，短中長期相結合的激勵機制尚未形成，在這方面國有企業尤其突出。不同企業應結合自身發展階段、企業性質、企業實際，在短中期薪酬激勵基礎上，探索建立中長期激勵機制，如員工持股計劃、上市公司股權激勵、項目跟投等。通過中長期激勵機制的建立，既可以彌補傳統的短期薪酬激勵方式的不足又可以使員工具有歸屬感，將員工命運緊緊地與企業的命運捆綁聯系起來，進一步約束員工、穩定員工、調動員工的工作積極性。

4.建立以人為本的薪酬激勵機制

堅持以人為本是各行各業發展的基礎，對企業的長遠發展尤為重要。在現代企業管理理念中，員工是第一資源，人才是企業長遠發展的關鍵。倡導人性化是要求企業真正以員工為中心，在實施激勵機制時要考慮員工的需求，并從員工的角度科學地分析他們面臨的問題。同時，建立激勵機制要充分聽取和收集員工的意見和建議，并在此基礎上形成完整的激勵機制。使企業的薪酬激勵機制保持對內公平性和對外富有競爭力。

5.確保薪酬激勵機制信息的透明度

當企業建立薪酬激勵機制時，要注意披露相關信息，使員工能夠充分了解企業實施的激勵系統，包括具體的激勵系統程序和標準。員工了解企業的激勵系統信息后，員工通過對自身的分析，可促進員工建立合理的績效和薪酬目標，結合自身工作績效和所獲得的報酬，可以分析企業提供的最終激勵結果是否與個人確定的目標和付出相符，激勵員工不斷努力進步。同時，員工可以通過對績效結果進行比較分析從中發現自己存在的問題，從而有意識地接受監督，找出差距和不足，促進績效改進。為了確保信息的透明度，一方面，我們要確保激勵機制的公平性；另一方面，員工可以發現自己的差距和不足，并促進工作能力的不斷提高[3]。

6.注重對薪酬制度實施的監督

薪酬激勵機制的實施還要求企業注意對實施過程和結果的監督，避免形式化和關系化。企業應建立適合薪酬激勵機制的監督機制，并通過對薪酬激勵機制的全面把握和監督，確保激勵機制的高效和有效運行。

五、結語

隨著中國市場化進程的加快，企業需要一套科學、全面的管理體系來保持市場地位，永立潮頭，而薪酬激勵體系是關鍵。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，除了薪酬激勵這一物質激勵手段外，還有其他物質激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業管理者必須充分地認識薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。因此，構建科學合理全面的薪酬激勵機制對于企業的可持續發展尤為重要，關系到企業能走多遠。