激發企業人才創新活力的對策探討

黎 穎

（廣西壯族自治區煙草公司貴港市公司，廣西 貴港 537100）

一、企業激發人才創新活力過程中存在的問題

1.人才創新文化氛圍的缺失

一是創新意識不強。一些企業管理層對企業核心競爭力的內涵認識不準確，沒有正確地認識企業在生產經營中所形成的創新精神財富，可激發人才的創造熱情、增強其責任感，幫助企業帶來更高的價值；二是企業管理隊伍整體素質不高，合作意識不強，更注重追求立竿見影的眼前利益，沒有給人才營造良好的學習生活環境，導致企業創新文化不能駛入正確的“快車道”。

2.人才的培養方式、應用結構不合理

企業在人才培育的過程中，培養方式單一，難以對人才需求作出正確評估并針對性的加以培養，使人員的整體水平無法提升，最終影響人才管理的質量。同時，企業人才應用結構不合理，缺乏團隊合作意識，未能從整體上激發員工的批判意識和自主創新意識，在一定程度上阻礙了企業創新發展速度。

3.人才創新評價機制不完善

目前的人才創新評價機制容易陷入重數量、輕質量的誤區，沒有建立起以目標和效益為導向的考核評價體系，局限于單一的評價標準，酬薪與人才業績、能力脫鉤。不科學的評價激勵機制則不利于調動人才的積極性、主動性和創造性，使創新活力的激發大打折扣，成為激發人才創新活力的障礙。

4.企業缺乏激勵約束機制

對鼓勵人才自主創新缺乏科學化、社會化、多元化評價激勵機制。由于缺乏靈活的激勵約束措施，導致激勵措施無法發揮積極作用，也未能激發人才的能動性和創造力。企業隨意變更激勵約束政策，容易引發不公平現象，導致不滿情緒的滋生。同時，企業沒有根據人才成長規律制定合理有效的人才利益保障機制，使得現行的獎勵制度帶來的激勵作用未能發揮。

二、有效促進企業激發人才創新活力的對策

1.營造鼓勵創新的企業文化，助力人才創新

企業營造求真務實的創新工作氛圍，充分發揮文化的推動作用。管理者尊重創新，弘揚“創新、擔當、工匠”精神，充分信任、寬容人才，呵護人才。引導員工將個人價值與企業發展目標相融合，激發員工和團隊的夢想。企業加大各類人才貢獻、事跡、業績成果的宣傳報道，樹立工作中做出突出成績和在改革創新中有顯著貢獻的優秀人才為員工的模范和標桿，讓其在做實事、求創新中得到實現自我價值的滿足感，體會受到尊重的光榮感和實現價值的成就感，最終形成廣泛的文化認同，營造一個優越環境，將大大增強人才創新的激勵效應。此外，人才保障的基礎在于營造優良的服務環境，可有效地激發人才創造活力。要注重人才服務工作，加強人才溝通交流，通過問卷調查、座談會、個別談心談話等方式定期了解人才需求、傾聽意見，從學習、工作到生活，建立綠色通道提供便捷服務，讓人才集中精力、心無旁騖在工作創新中，減少額外負擔，不為瑣事分心。在住房保障、子女入學等方面給予幫扶與照顧，真正解決創新人才的后顧之憂，增強人才的歸屬感。同時，搭建高層次人才即時服務平臺，設立網上服務專區，開通人才服務微信公眾號或APP，提供即時化個性化服務，從以人為本理念出發，提供精細化服務激勵人才，增強員工的向心力和凝聚力，亦能激發創新動力。

2.創新人才培養模式、提升人才的應用效率，強化人才監督管理機制

（1）企業應形成全方位、開放式的人才培養方式，建立人才隊伍素質提升長效機制。創新教育培訓形式和內容，強化考核，提高教育培訓效果。以職業技能鑒定為重點，加強職業技能和業務技能的教育培訓，加強培訓和培養力度，使人才適應業務發展和崗位變化的要求，適應企業改革發展的需要。同時，要繼續采取分級、分層培訓方式，聘請專業培訓機構進行系統培訓。研究企業投入員工教育培訓與員工忠誠相銜接的長期培養發展戰略，企業在投入培養中高端人才隊伍的同時，要建立中高端人才對企業的長期貢獻相配套的制度，研究經過企業長期投入培訓也無法達到效果的員工的處罰機制。加強對各類人才的組成類別、人員規模、在庫人才的動態跟蹤管理。設置人才培養目標，建立人才“成長檔案”，定期分析研判人才的綜合素質以及專業水平，確定人才隊伍建設需求、弱項和短板鼓勵人才不斷拓展新的發展方向。

（2）在人才應用的過程中，需要基于集體感知培育和諧和健康的信任團隊，打破各個專業之間的壁壘，搭建合作溝通平臺。團隊的合作過程中可有效提升團隊創造力與合作能力，激發思想創新火花的碰撞，提升人才應用結構的合理性。尋求多元化的方法激發團隊和員工的創新意識，發現合作隊員之間的關注點，有助于發揮價值和改進的激勵作用，如通過室外拓展訓練和知識競賽等方法營造創新氛圍，推進團隊不斷進取向上，通過有深度、有溫度和有力度的思想交流，提高企業創新績效，從而促進團隊的“創造性張力”的產生。建立企業人才梯隊，合理分配人才年齡結構，推進人才掛職鍛煉、交流輪崗，保證人才應用結構的科學性，避免出現人才斷層現象。同時，引導創新思維與管理思維相結合的思維管理方式，加強思維訓練，增強觀察潛力，鍛煉善于發現問題和需求解決方案的能力，為企業實現較快發展提供強有力的智力保障。

3.完善人才考核評價機制

（1）用公平、合理、促競爭的分類、分層、分級、多元的評價標準激發人才發展

規范人才評價流程，建立以目標和效益為導向的關鍵績效考核評價體系，要明確可預期、持續的創新方向及崗位權責。綜合考慮評價機制的科學性和精準性，合理設置評價指標，平衡個人評價、內部互評、社會評價和市場評價的關系，涵蓋多渠道、多維度的評價方式，準確評價人才貢獻，提升人才的實際應用質量。此外，不應局限于某一種主要評價標準，而應該全面性地考察人才的專業水平、綜合素質、業務績效、自主創新能力等內容，并要與時俱進、動態調整。管理層可針對性地明確激發人才動能晉升發展通道，提升人才內在價值。

（2）建立健全考核體系

開發或引入人才檔案管理系統，有助于管理層考量當前企業人才結構、資源分配、崗位設置是否合理。結合企業戰略目標，根據企業發展需要及崗位要求進行分類，對每一個崗位工作標準進行評估，并根據評估結果制訂評價指標。結合月度和年度績效考核結果，作為職位晉升、績效獎勵分配的依據，增強人才隊伍的責任意識和危機感。

4.建立科學、鮮明的人才激勵約束機制，增強創新驅動力

科學合理的人才激勵機制是激發人力資本價值創造的有效方式，企業要在公平競爭環境下，根據激勵對象發揮的重要作用、價值貢獻及創新能力等實施激勵，定好“風向標”，明確激勵措施將傾向于有顯著業績的人才，高層次專業技術人才和競賽優勝人才，讓人才合理合法享受創新收益，聯動激發人才與企業的發展動力，有效激發人才的進取心和競爭意識，能夠讓人才資本產生明晰的收益預期和效用預期，充分激發人力資本的效用，使激勵同時變成一種約束，從而最大限度地實現人才資本的創新價值。

成長價值激勵，可根據企業發展規劃和人才需求制定職業發展規劃，為其提供外出交流學習深造的機會，制定人才定期定點交流機制等，充分激發廣大人才的創造熱情，拓寬順暢人才晉升渠道。物質價值激勵，傾向于科學的薪酬制度，在薪酬分配上，向做出突出貢獻者傾斜、向專業技術人才傾斜，鼓勵人才保護創新成果與知識產權，使得人才效益與企業發展相聯系，增強人才實干擔當、創新作為的動力；事業成就激勵，根據人才所學專業和能力特長安排工作，對外部門適合心理素質強、反應能力快的人才，專業技術部門適合理論基礎知識扎實，探索精神強的人才，做到學以致用，科學合理安排匹配的崗位，布置富有挑戰性的工作，充分激發人才的創新潛能和天賦，將每個人才的價值充分發揮出來，最終達到提升人才應用效率的目的；精神激勵，可通過設立榮譽稱號等，持續開展有突出貢獻的人才專家選拔，開展“創新工匠”“技術能手”等表彰評選活動，對創新業績顯著的人才予以激勵。也可通過獎勵員工家屬政策，喚起員工的職業榮譽感和自豪感，提高其對企業忠誠度和滿意度。各種激勵政策互相配合，綜合使用，將極大地激發人才的創新活力。同時，人才激勵制度還能督促后進，促進員工加速成長，推動核心團隊的積極性和創造性，促使整個人才隊伍的健康發展，充分發揮人力資本效用。在此過程中，要形成正向激勵，注意保持激勵約束制度的穩定性，否則會抑制創新活力。同時，逐步引導形成將激勵資源向價值創造者傾斜的廣泛認識，形成良好的示范效應。

三、結語

作為創新、實干、有效率的組織，企業要抓好政策的兌現和落實，創新人才工作體制機制，用心用力打造拴心留人的好環境、支持創新的好環境，充分激發企業和人才的內生動力，拓寬人才成長路徑，優化激勵約束機制，完善教育培訓方式，搭建平臺建立創新型組織，真正激發人才自主創新的熱情，有效地提升人才的創新活力。