互聯網時代企業人力資源績效管理問題及優化策略探析

劉 璐

（首都經濟貿易大學，北京 100070）

近年來，我國互聯網事業發展迅速，網民數量躍居世界第一，為企業實現績效管理信息化、實現創新升級奠定基礎并注入生機。在這樣的背景下，對人力資源來說，強化績效管理成為必然，企業以人力資源為對象的績效管理由此受到廣泛關注。

一、企業人力資源績效管理中存在的問題

企業績效管理過程通常被看作是一個循環，這個循環分為五步，績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋以及績效改進和導入。但筆者發現，企業在實行績效管理的過程中，普遍存在以下問題。

1.績效管理流程設計缺乏合理性

企業人力資源績效管理對應的實踐操作流程是否具備合理性是績效管理的根本，其流程合理性對其后續落實與執行質量產生直接、顯著的影響。就我國企業人力資源績效管理現狀而言，其流程設計存在著一些需要完善的地方。

首先，在制定相關企業人力資源績效管理的具體工作規劃之時，對影響企業人力資源績效管理水平的各因素未能開展必要且有效的分析。同時，就具體流程設計也未與實際工作相結合，加上未探討如何實現員工的合理利益，造成設計的流程難以與實際運營情況保持同步，無法贏得相關工作人員的認同與支持。

其次，部分企業人力資源績效管理流程的設計與實際工作不匹配。設計的企業人力資源績效工作的實踐內容與落實方法未能開展必要且有效的分析，績效考核對照績效管理二者間的融合度不夠充分，造成績效考核詳細流程缺乏創新，更難以在部門間得到推廣與普及，使企業人力資源績效管理無法滿足自身核算的基礎，難以落實對績效管理質量的改進。

最后，一些企業人力資源績效考核信息未能開展必要且有效的分析，造成其與績效管理相關制度結合理想性不足，無法在滿足績效評估指標體系應用的前提下完成對自身績效方案的創新。由于對績效考核指標的應用尚有缺陷，影響其對績效考核結果有效反饋以及公開化處理。

2.績效管理內容缺乏明確性

完成對企業人力資源績效管理處理的明確化與分析的全面化，是企業提升管理水平的關鍵。然而，就企業人力資源績效管理方案來說，其績效管理內容缺乏明確性和科學性。這是因為在實際工作中，對企業人力資源績效管理具體施行的通暢度未開展有效的分析及考察，造成績效管理工作內容難以創新，也沒有積累有用的經驗可供借鑒。

3.績效管理與企業戰略不匹配

針對績效管理與公司戰略匹配度這一問題，我國多數企業行政人員對于績效管理與公司戰略匹配度并未產生全面且充分的認知，而績效考核與公司戰略的匹配也是績效管理得以有效運用的基礎，二者匹配度不足，自然對績效管理的運用會產生不利影響。

企業文化雖然不是其主要實力，從表層上看并不能對其經營和人力資源管理方面起到很大的作用，但是，其對于行政人員的影響是持久的。當文化和績效管理方面不適應，就會產生不利影響，對其績效管理相關方面產生阻礙作用，甚至對企業未來發展也會產生負面影響。

4.績效管理缺乏有效溝通機制

績效溝通與反饋是績效考核的重要環節，但現階段企業人力資源與績效管理卻沒有對績效考核結果進行反饋，員工根本不清楚考核自己的績效指標與考核結果。這種只進行考核而不將結果反饋給被考核者問題，致使員工抵制考核，抗拒面談，由于績效反饋和面談過程中存在的問題，而使績效考核機制失去了激勵、獎懲和以及根據員工不足，進行再培訓的作用?？己私Y果如果不及時與被考核者及時溝通，反饋失去應有效果，則績效考核及管理行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。另外，企業將績效考核與管理結果與員工的績效工資、評級晉升相掛鉤并發布了管理、技術人員評聘及晉升管理辦法，但是在實際的評聘過程中并沒有按照此項標準操作，消磨了員工積極性，同時也破壞了績效考核的嚴肅性。

此外，績效溝通作為保證員工落實崗位責任、實施績效管理的關鍵，有效的績效溝通必然貫穿于績效管理工作的全過程。若對其缺乏足夠重視，則會造成績效溝通的實踐價值難以得到展示，績效管理無法實現預期管理目標。

5.信息化管理水平較差

企業人力資源績效管理的信息化建設是績效管理得以建立的基礎，企業人力資源績效管理信息化系統建設較為復雜和繁瑣，核心在于管理系統的信息化應用創新。但現階段來說，企業人力資源績效管理的信息化建設及應用水平較差，尚不能為企業整體管理的實施提供科學、有序的條件基礎。另外，部分員工只簡單地理解企業人力資源績效管理方案的理論價值，但對其需要信息化系統這一支持條件缺乏有效的理解與關注，造成企業人力資源績效管理的貫徹施行難以為各類績效數據的處理與完善提供核心支持。

綜上可知，企業人力資源績效管理要關注流程及內容，更要給予績效溝通以適度的重視，最后要明確信息建設，方能使企業人力資源績效管理水平得到提升。

二、績效管理借助互聯網技術實現創新升級

績效考核的意義在于提高企業的運營效率。互聯網甚囂塵上的今天，利用“互聯網+”進行績效管理從理論設計到應用實踐成為必然趨勢，企業使用績效云服務，建立績效大數據，利用信息化技術分解績效指標，實現動態的績效管理更加成為可能。

三、企業人力資源績效管理的優化策略

1.增強企業人力資源績效管理流程設計的合理性

首先，要正確認識企業人力資源績效管理的重要性，明確該項工作的價值所在，對其實施過程中的流程開展分析，從企業人力資源績效管理的流程整體管控視角出發，制定與之相匹配的流程。企業人力資源績效管理方案的執行流程要強化監督以確保工作的實施，其中更要明確相關方案的對象是針對各個具體的執行部門，以便其依照流程做好方案實施的監督工作。新企業的人力資源績效管理新流程要求推行匯報制度，要求每個崗位設置監督員，負責檢查和監督方案實施質量、流程執行。與此同時，要明確績效管理整體方案實施過程中存在的問題，問題產生的原因，整改的對策，整改的時間等。對于負責的部門、負責人，做到責任實施到人，并把具體情況匯報給相關人員，如出現問題，要在會議上批評責任人和責任部門，從而在內部對績效管理實施不到位的部門與人員予以警示。

2.提高績效管理的明確性

首先，在構建企業人力資源績效管理整體解決方案的過程中，一定要將創新相關工作內容作為工作重心，與績效管理的具體特征相結合，完善績效管理方案及執行措施的明確性。要確保企業人力資源績效管理的整體方案，從全局視角實現管理的明確性。

其次，科學、客觀地設置績效考核指標。第一，指標設計完成后一定要進行驗證，確保公司人力資源績效考核指標滿足公司現階段資源與現實條件，過高、過大的指標必然導致指標執行無疾而終；第二，績效考核指標要符合SMART原則，即具體的、可衡量的、可達成的、現實的、有時間限制的。如果指標不清晰則極易導致員工理解有偏差，考核指標難以落實；第三，績效考核指標一定要確保上下貫通，即上級主管的重點工作要在員工指標上有所體現，避免指標出現錯位，與結果之間出現偏差等問題。

3.提高績效管理與企業戰略的匹配度

要想提高績效管理與企業戰略的匹配度，就要在完善企業戰略的基礎上，將人力資源個人發展目標與企業績效目標有機融合，確保企業與個體的發展目標公平且透明。就以前的績效管理而言，員工普遍缺乏工作的積極性與主動性，更勿論責任心與創造力的提升。同時，不同職能部門彼此因缺乏及時溝通與交流，導致在工作方面的配合不足。然而在互聯網這一時代背景作用下，信息數據呈現出迅猛增長態勢，企業人力資源管理引入互聯網+先進的績效管理制度后，員工自身的績效標準也隨之發生變化，其指標標準由崗位、部門、技術、職責、受教育程度及資質等多方面綜合確定。員工可隨時借助互聯網明確外界的崗位薪酬、職業發展及個體晉升等標準，因此，可以結合個體自身實際，選擇與員工匹配的績效標準，并積極參與到績效管理的優化中，提升績效管理與公司戰略的匹配度。

4.提高績效溝通的效率和水平

企業人力資源績效管理實施工作要強化監督以確保工作的實施，其中匯報制度要針對各個具體的執行部門做好績效管理的監督工作。企業人力資源績效管理方案實施匯報制度指的是，要求每個崗位設置監督員，負責檢查和監督方案實施質量、流程執行。與此同時，要明確企業人力資源績效管理方案實施過程中存在的問題、問題產生的原因、整改的對策、整改的時間等。對于負責的部門、負責人，都要做到責任實施到人，并把具體情況匯報給相關人員，如出現問題，要在會議上批評責任人和責任部門，從而對績效管理實施不到位的部門與人員予以警示。

四、結語

互聯網時代，無論是企業還是個人，必須重視互聯網發生的巨大變革。企業的重點應放在借助系統工具挖掘企業績效管理的最大價值，提高企業的生產效率，提升個人績效水平，為企業健康發展服務。