國有鋼鐵企業在崗職工結構性優化策略研究
——以安鋼為例

張南南 王 博

（安鋼集團規劃發展部，河南 安陽 455004）

一、前言

鋼鐵行業是一個歷史悠久的傳統行業，是國家重要的原材料工業之一，經過鋼鐵行業人力資源工作者幾十年的努力，建立了完整的人事勞資體系，積累了彌足珍貴的數據標本，對鋼鐵行業積極推進智能化發展發揮了巨大、積極的作用。

二、國內鋼鐵行業人力資源的現狀

國內鋼鐵企業由于化解過剩產能，淘汰落后產線，主業生產崗位連續3年降幅顯著，企業研發人員占總人數比例增幅明顯。可見企業在減員增效的同時更加強調研發隊伍的建設，更加注重通過技術創新降低生產成本，提高產品附加值，提高市場競爭力。

國內鋼鐵行業主業在崗職工的平均年齡為39.96歲，本科以上學歷人員呈現持續增多的趨勢，且增速有所提高。鋼鐵企業高級管理人員、技術人員、操作人員平均年齡同比有所增加，一般經營管理人員、研發人員的平均年齡下降，且研發人員的平均年齡最低。

三、安鋼人力資源體系現存的問題分析

人力資源競爭能力指數相對已經成熟，包含實物勞動生產率、產值勞動生產率、噸鋼人工成本、學歷結構、平均年齡、技術工人占比、技術人員占比、人均工資絕對值、人均工資相對值、人均培訓費、人均福利、勞動分配率、人事費用率、人均利稅、人力資本投資回報率15個指數，安鋼集團通過采集這些指數，可以較真實地反映企業經濟發展動態，以及分析各種構成因素的影響程度。

安鋼主業年人均產鋼量為816噸，高于行業平均水平80噸，噸鋼人工成本為150元/噸，低于行業平均水平54元/噸。但安鋼全員年人均鋼產量361噸，低于行業平均水平186噸，人均年收入處于同規模企業的較低水平。

安鋼主業人員為9988人，占在崗人員總數的43.58%，低于行業平均水平22%，處于相近規模企業最低水平。安鋼主業三級以上管理人員共計643人，占主業總人數的6.44%。安鋼主業職工平均年齡為41.2歲，與國有企業水平持平，對比相近規模企業人員年齡結構占比，安鋼人員年齡結構主要分布于35-50歲之間，35歲以下年輕員工比例偏低。

安鋼主業人員博士、碩士人員占比為1.8%，本科人員為20.13%，專科及以下人員為78.06%，安鋼博士、碩士人員占比低于國有企業平均水平，位于相近規模企業的倒數第二。安鋼擁有高級職稱、高級技師的技能勞動者占比均處于相近規模企業中游水平。

安鋼研發人員數量占比低于行業和國有企業平均水平，在相近規模企業中也處于較低位置。研發人員在一定程度上代表了一個企業的研發能力、自有知識產權成果的擁有量以及企業在國際市場的競爭能力。從機構設置上看，安鋼目前只有技術研發部門，而沒有經濟研究機構（戰略研究、市場研判等）。

通過調查數據可以分析安鋼人力資源體系現存的一些問題，（1）企業人員數量整體富裕，全員人均鋼產量偏低，人員優化配置不到位；（2）年齡結構趨于老齡化，35歲以下年輕員工比例偏低；（3）高素質人才缺乏、關鍵崗位技能人才斷檔；（4）基層薪酬制度設計不合理，薪酬結構不平衡，職工收入水平偏低，對關鍵崗位激勵不足；（5）人員流動難度大，沒有完善的培訓體系和健全的升遷機制，導致員工流失率過高；⑹企業績效管理目標不明確，績效工資平均分配現象普遍，崗位價值與市場化接軌不夠，不能很好地將員工個人發展與企業目標相融合。

四、在崗職工結構性優化策略及方案

1.規劃目標

“十四五”末，安鋼企業員工總量控制在17000人左右，主業在崗人員控制在8000人以內，實現人均年產鋼1350噸，核心員工數量5000人。其中，經營管理核心1500人（含高級職業經理人、復合型國際化人才），技術操作核心員工3500人，員工年度薪酬總開支減少4.7億元左右。

2.優化策略

控制總量，優化結構，提升素質，穩定隊伍，對核心崗位與非核心崗位進行識別與梳理，通過自然減員、提前退休、主動優化等方式，逐步減少企業人員總量，人員缺口部分采用勞務發包、勞務派遣、自動化提升等方式解決。

3.實施原則

堅持“公開、公平、公正”原則，正確處理改革、發展、穩定的關系，人員結構的優化與集團公司的發展戰略相結合，整體規劃，穩步推進，維護國家、企業及職工的合法權益。

4.具體方案

（1）重構崗位體系

立足于人均產鋼1350噸的目標，按照勞動四要素（勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環境）標準，以崗定人，以崗定薪。

采用流程優化、一專多能、維檢合一、大班組制（按工序整合）、區域工種整合（按區域整合）、智能化減人等措施，進一步加快專業化集中管理的步伐，優化核減中間環節與重復配置崗位，嚴格定崗、定編、定員。

其評價因素不再是單一的苦、臟、累、險等因素，也不是單一的職稱、學歷、工齡、職務等因素，而是依據崗位責任、影響力、管理溝通幅度、創新程度、風險程度、專業知識等因素，測算崗位相對價值，拉開薪酬待遇差距，通過薪酬杠桿，留住核心人才。

（2）識別核心崗位與非核心崗位

核心崗位是指，工作內容及業績對公司改革發展、生產經營具有較大影響，在短時間內具有“不可替代”性，人員一旦流失將嚴重影響公司效益的工作崗位。

核心崗位員工是指，在核心崗位工作兩年以上，能夠獨立完成崗位工作的員工，占職工總人數的30%左右。主要分為“管理、專技、操作”三類。

非核心崗位是指，其他經短期培訓即可上崗、適合區域市場化用工、可用勞務替代的工作崗位。

（3）集約核心崗位人員

把核心崗位人員聚集在一起，強化分工協作，規避無序競爭，共享技術創新，降低整體成本，發揮旗艦效應，達到整合協同、收益放大、風險分散、自我催化的效果。

通過技術崗位集成，分步推進公司重點產線、關鍵工序信息化、智能化改造，實現高溫、高危、高強度等特殊崗位無人值守，建設一批數字車間、智能工廠，力爭3-5年時間，逐步實現一線操作室集中、危險崗位使用機器人、運維診斷遠程控制、服務信息上線共享、電子監控替代崗位人員值守，進一步優化崗位配比。

（4）完善非核心崗位人員退出長效機制

非核心崗位人員退出機制，①轉崗安置。對空缺崗位定期公開發布，運用市場化機制，采用公開、競爭、擇優的辦法，在集團公司內部競聘上崗；②轉崗培訓。非核心崗位人員暫時不能在公司內部實現轉崗安置的，給予一次轉崗培訓機會，轉崗培訓仍未上崗的，單位解除勞動合同，依法支付一次性經濟補償金；③頂替勞務。鼓勵非核心崗位人員頂替勞務用工，其中優先置換頂崗勞務；④崗位對口支援。新上項目優先采用崗位人員對口支援的方式。保留勞動關系，賦予新單位管理考核權，薪酬按新單位考核支付；⑤離崗休養。距法定退休年齡5年及以內非核心崗位人員，經個人申請、單位同意后，可辦理離崗休養手續，按月發放離崗休養生活費；⑥協議離崗。工作年限男滿20年、女滿15年的非核心崗位人員，經個人申請、單位同意后，可以辦理協議離崗手續。保留勞動關系，單位不再支付其薪酬福利等待遇。職工協議離崗期間的各項社會保險企業部分仍由企業負責繳納，個人部分由職工繳納。從協議離崗的當月起，其住房公積金停止繳納，個人賬戶封存，在協議離崗期間若需支取住房公積金的，按相關政策辦理； ⑦協議中斷。工作年限滿5年的非核心崗位人員，經個人申請、單位同意后，可以辦理協議中斷手續，單位與職工解除勞動關系。協議中斷勞動關系期間，各種社會保險由申請人根據國家規定自行繳納。協議期滿申請人要求重新建立勞動關系的，必須在協議期滿前30日向單位提出書面申請，否則視為自動放棄；⑧依據《勞動合同法》條款解除勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

五、結語

國有鋼鐵企業在崗職工的結構性優化最終目標還是“人盡其才，才盡其用”，管理者要站在一個系統性的高度上去思考，逐步建立起與時偕行的人力資源系統，搭建高效順暢的組織構架，從而更好地為企業與組織服務。