建立合理學校體育人力資源激勵機制的研究

（龍泉驛區(qū)洛帶小學校 四川 成都 610108）

引言

前國家主席江澤民同志指出：“人力資源是第一資源，實現(xiàn)科技進步，實現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展，關鍵都在人”高校是一個為國家培養(yǎng)和輸出人才的重要機構，它在整個國家和社會發(fā)展中起著重要和關鍵性的作用。因此，高校人力資源水平的高低是反映一個學校組織管理水平的關鍵性指標。但是，從全國整體情況來看，體育人力資源管理作為高校人力資源管理的一個重要方面，其潛能卻沒有被充分地開發(fā)和利用，對高校體育從業(yè)人員的激勵機制還不夠完善、缺乏系統(tǒng)性和整體性。這中間所存在的一系列問題，嚴重影響著學校體育教學的效率和質量，阻礙了教師個人的發(fā)展和理想的實現(xiàn)。另外，由于近幾年各高校大面積擴大招生，造成體育教師和學生比例嚴重失衡，再加上學校的各種體育設施和場地器材設施嚴重短缺，這些都嚴重影響了教師體育教學質量的提高。鑒于這些問題，作者將從體育人力資源的角度，深入探討和研究學校體育人力資源管理所面臨的問題和解決方案；如何建立一個合理的體育人力資源激勵機制，使得高校體育人力資源的潛能得到充分發(fā)揮，從而服務于高校，促進高校辦學目的的實現(xiàn)。

1、高校體育教學中存在的問題和困難

1.1、體育教師和學生的比例嚴重失調(diào)

自1999年《中共中央國務院關于深化教育改革，全面推進素質教育的決定》的要求，全國高等院校連續(xù)十年來不斷擴大不招生規(guī)模，致使各高校的辦學理念和教學模式也得到了相應的調(diào)整，體育教學作為學校教學的一個重要內(nèi)容，也不可避免的受到了一些沖擊。學校進行擴大招生以后，未能夠及時的調(diào)整學校師資力量的規(guī)模，導致學校體育教師和學生的比例嚴重失衡，教師上課不僅人數(shù)增多，而且每天的工作量加大，嚴重影響了教學質量。再加上學校的激勵機制不完善，教師辛辛苦苦上課卻不能得到相應的精神上的或物質上的鼓勵，嚴重影響了教師工作的積極性。

1.2、學校場地設施不足

除了一些985、211等高校外，大多數(shù)省屬高校和一些民辦高校，由于教育經(jīng)費的問題，高校體育設施和場地嚴重不足，學校擴大招生以后，學生明顯增多，但是場地設施不能及時的增進和完善，為教師授課增加了難度，嚴重影響了學生參加體育鍛煉的積極性。例如，西安建筑科技大學的網(wǎng)球場地就明顯短缺，現(xiàn)在可以利用的場地只有4塊，它不僅要滿足體育專業(yè)學生的正常上課和鍛煉、還要滿足公共體育課的教學，還要滿足校網(wǎng)球隊的訓練。經(jīng)常會出現(xiàn)兩個或三個班級擠在一個網(wǎng)球場上課，同學們沒有足夠的場地去練習，嚴重影響了學生練習的積極性。

1.3、受傳統(tǒng)思想禁錮，對體育教學缺乏重視

在當今應試教育的大背景下，很多人只重視學生的文化水平和智力的發(fā)育，對體育鍛煉缺乏重視，一些學校將大部分的經(jīng)費用于學校的文化教育，體育意識淡薄。不能為學校的體育教學和場地設施投入經(jīng)費。沒有足夠的資金保證，體育教學的開展困難重重，教師不能得到應有的待遇，教師的個人理想和自我價值受到嚴重的歧視。這些都是高校體育人力資源管理和激勵機制的一個敗筆。

2、體育人力資源激勵機制存在的主要問題

2.1、不能夠體現(xiàn)“人本原則”

在激勵過程中對激勵對象缺乏全面的了解，沒有充分了解各個授課教師的主要特征，不能夠深層次的去了解不同對象的不同需求。例如，有的老師某段時間身體欠佳，就應當讓他有足夠的恢復健康時間，在生病的時候，應當減少他的工作量，讓別的老師代課。要及時了解每個階段不同人的需求，做到關心人、尊重人、理解人、調(diào)動人的積極性。

2.2、激勵機制不完善，缺乏新意

隨著時代的發(fā)展，人們在追求物質的同時，也希望能夠的到精神的滿足。但在實踐中，正如復旦大學黨委書記秦紹德教授所指出的：“目前我國高校體育管理的激勵實踐中，各高校不同程度上存在著重物質性的激勵，輕精神上的激勵；重群體激勵，輕個人激勵；重職稱激勵，輕崗位激勵；重行政、科研激勵，輕教學激勵等一系列弊端；實行激勵機制的前提——人才評價機制方面，一是重量不重質；二是心態(tài)浮躁，評價周期短，只顧眼前利益，不顧長遠效果；三是校內(nèi)、圈內(nèi)、國內(nèi)自我封閉，在人才評價與激勵上形成不正之風。”

3、激勵機制構建的主要原則

3.1、人本原則

有利于人力資源開發(fā)和管理的激勵機制必須體現(xiàn)以人為本的原則，把尊重人、理解人、關心人、調(diào)動人的積極性放在首位。高校體育人力資源管理的激勵機制必須體現(xiàn)人文關懷，必須使教師能夠獲得物質和精神上的滿足，必須得到人格的尊重，必須能夠真正體現(xiàn)自我價值，必須能夠以飽滿積極的熱情投身到工作中去。

3.2、公平性原則

這個公平性原則，不僅指在給教師選拔、任用、實施獎勵過程中的客觀公正，還要求學校在對體育教師的態(tài)度上的公平，不能夠只重視文化，不重視體育；不可以只肯定文化課老師的成績，而忽視體育教師的貢獻。要使得體育教師在一個平等的校園環(huán)境中能夠真正體現(xiàn)自我價值。

3.3、目標性原則

鼓勵體育教師，在完成自己的教學任務后，積極進行科研、學術研究。制定一套公正、公平、公開的獎勵制度。另外，要根據(jù)不同教師的具體情況區(qū)別對待。例如，有的老師科研能力較強，就積極鼓勵其科研，可以少代一些課程；有的老師教學能力比較強，可以積極鼓勵其多代課，增加其課時費。這樣不僅能夠調(diào)動教師的積極性，而且實現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配置。

3.4、物質激勵和精神激勵協(xié)調(diào)統(tǒng)一原則

不同教師有自己不同的價值觀，有的比較重視物質獎勵，有的比較重視精神上的鼓勵，因此在建立合理的激勵機制時，必須根據(jù)不同人的實際情況，對其給予相應的獎勵。物質激勵是基礎，精神激勵是根本，兩者要有機結合，找到最佳的結合點。

4、體育人力資源激勵的主要方法

4.1、改革物質激勵模式

物質激勵的主要形式有正負之分，如發(fā)放工資、津貼、福利為正激勵，罰款扣除獎金等為負激勵。

（1）實行公正的差別獎勵。

在一個集體中，個體對他所獲得的報酬是否滿意，不是看他的絕對數(shù)而是相對數(shù)，他要和自己所處環(huán)境的其他人的報酬進行對比的。因此在一個機構中對各個成員的獎罰標準必須公平且統(tǒng)一，但在獎罰中反對平均主義，因為沒有差距的獎勵等于沒有獎勵，這樣不僅不能調(diào)動教師的積極性，還容易淡化教師的競爭意識，滋生懶惰思想。

（2）獎金與工資分別發(fā)放。

對教師的工作所得和額外貢獻區(qū)別對待，使其產(chǎn)生成就感，而且對其他人還可以起到榜樣教育的作用。

（3）建立相應的制度保障。

制度是目標實現(xiàn)的保障，一套科學合理的制度可減少不必要的內(nèi)耗。事先將制定好的獎懲機制公之于眾，形成制度并穩(wěn)定下來，避免隨意性，增強職工對組織的信任，使職工多做貢獻。

4.2、完善精神激勵模式

物質激勵是基礎，精神激勵是目的，它是一種較高層次的激勵模式，它能夠最大限度的調(diào)動員工的積極性，并且維持時間長。

（1）目標激勵。

在一個組織中最能夠調(diào)動成員主觀能動性和積極性的一種方法是每個成員能夠明確自己的目標、了解組織的目標。成員可以根據(jù)組織的目標調(diào)整自己的目標，更加明確自己在整個目標實現(xiàn)過程中的作用，把自己的目標和組織目標結合起來，形成兩者的一致性，使其對組織產(chǎn)生強烈的情感和責任心。同樣的，在體育人力資源管理過程中如果能夠使用目標激勵，就能夠激勵體育教師在教學工作中恪盡職守，積極履行作為一名教師的神圣職責。

（2）工作激勵。

讓工作本身具有刺激的力量，可以讓人們在日常工作中充分表現(xiàn)自己的才能，能夠“物盡所用，人盡其才”，讓人們在工作中找到自己的價值，獲得滿足感。因此，在制定激勵機制時，管理者必須考慮如何讓工作變得更加有創(chuàng)新性、有挑戰(zhàn)性，能夠吸引更多的人去探討研究和挑戰(zhàn)這項工作，讓每一位成員在這個集體中都能夠有自我實現(xiàn)感和一種成就感。例如，就像在前文所提到的，鼓勵科研能力強的人搞科研，鼓勵教學能力強的人進行教學。這樣雙向的選擇，不僅容易取得好成績，而且能體現(xiàn)職工的主體地位。

（3）參與“管理機制”。

在工作中為成員提供參與管理的條件，當今社會中每個人都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓成員參與管理是調(diào)動積極性的的有效方法。同樣，在學校體育教學或科研過程中，應當為盡量為教師提供參與管理的機會，如，學校要舉行運動會，應當讓有播音特長的老師負責廣播，讓擅長組織編排的老師負責比賽的前期工作，讓對健美操或舞蹈特長的老師負責開幕式匯報演……這些都是參與“管理機制”的具體體現(xiàn)。它形成了成員的組織認同感和歸屬感，同樣，它可以滿足成員的自尊和自我實現(xiàn)的要求。

5、結論和建議

（1）近十年來，各高校不斷擴大向招生，面對招生制度的變革，各高校在響應國家號召的同時，應該合理優(yōu)化資源的配置，使學校體育教學設備，器材和場地以及師資力量都能夠跟上，讓教師能夠得到與自己工作量相符合的報酬；

（2）各高校要充分意識到體育教學的重要性，改變傳統(tǒng)的觀念，能夠為體育教學和體育科研投入相應的經(jīng)費，改善體育教師的工資待遇和工作環(huán)境；

（3）正視體育人力資源管理中所存在的問題，積極貫徹人本原則，完善體育人力資源管理中的激勵機制；

（4）貫徹激勵機制中的主要原則，讓每一位成員都能夠在一個充滿著人文關懷且能夠相對公平的競爭環(huán)境中努力工作，能夠得到精神和物質的雙重滿足；

（5）改革物質激勵模式，完善精神激勵模式。只有不斷改革和完善物質和精神的激勵制度，才能夠不斷地滿足不同成員的需求，最大限度的開發(fā)教師的才能和潛能，最大限度地調(diào)動教師的積極性，激勵他們的活力和創(chuàng)造力，使高校體育人力資源的效能得到充分的發(fā)揮。