針對寬帶薪酬問題的對策研究

摘要：薪酬體系設計是人力資源管理的重要內容，其科學性與激勵性決定了組織的人才狀況及競爭實力。隨著知識經濟時代的到來，傳統的以職位等級為特征的垂直型薪酬體系已不能很好地適應組織新的管理環境和要求，而寬帶薪酬作為對傳統薪酬體系的突破和創新，因其更順應組織扁平化結構和知識經濟時代組織“以人為本”的管理理念而備受業界推崇。然而任何一種薪酬模式都不是萬能的，本文將圍繞寬帶薪酬，在分析其內涵、優勢的基礎上，探討寬帶薪酬體系在實施過程中存在的典型問題和相應對策，從而為組織實施寬帶薪酬提供指導意見。

關鍵詞：薪酬體系；寬帶薪酬；典型問題；對策

一、寬帶薪酬的內涵及優勢

1.寬帶薪酬的內涵

根據美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬是重整多個薪酬等級及薪酬變動范圍，形成只有相對較少的薪酬等級及相應較寬薪酬變動范圍的一種全新薪酬結構模式。本質而言，寬帶薪酬是對具有大量等級層次的傳統薪酬結構的一種優化或創新，這種模式更好地順應了企業組織扁平化、流程再造、以人為本、能力導向等新的管理理念的實施。從形式上看，一種典型的寬帶薪酬最多只有4個等級，而在每個等級中，最高值和最低值的變動比率則可能達到200%—300%，而傳統的等級薪酬模式雖然有20幾個等級，每個等級的變動率卻只有40%—50%。

2.寬帶薪酬的優勢

（1）支持扁平化組織結構。組織的扁平化是當今組織結構變革的主要趨勢，很多企業之所以引入寬帶薪酬，一方面是想通過這種薪酬模式來減少組織多級別的臃腫層級，保持企業自身組織結構的靈活性，以便更好地應對外部競爭；另一方面則希望借助寬帶薪酬模式來打破傳統薪酬結構嚴格的等級制，便于企業創建參與型與學習型的企業文化。

（2）鼓勵員工重視個人能力的提高。在寬帶薪酬策略下，員工個人的薪酬水平建立在相應的勝任能力基礎上。這種薪酬模式讓員工明白：企業是依據人的素質能力提供薪酬，只要員工能力得到增長，績效有所提升，就能獲得比上一崗位等級更高的薪酬，從而更好地激勵員工把主要精力用于自身綜合素質能力的提升上，鼓勵員工專注于做好企業強調的那些有價值的行為或績效，而不需要為薪酬的增長而過度計較職位晉升問題。

（3）提升企業的整體績效和競爭優勢。在寬帶薪酬中，上級擁有較大的薪酬決策權力。當下級業績表現突出時，上級可以酌情增加其薪酬，從而將員工的薪酬與其能力和績效緊密結合起來，對員工起到更好的激勵效果。而傳統薪酬體制下，上級沒有決定下屬薪酬的權力，下級薪酬的增加主要通過晉升來實現。此外，寬帶薪酬削弱了員工之間的晉升競爭，引導員工之間相互合作、共同進步，培育了以團隊績效為導向的企業文化，這些無疑極大地提升了企業的整體績效和競爭優勢。

二、寬帶薪酬在實施過程中的典型問題

1.加重了企業的人工成本負擔

傳統的等級薪酬制度是按員工崗位付酬，而寬帶薪酬則是根據員工的能力和績效來支付薪酬，且部門主管在薪酬決策上擁有較大的自由權，如果上級主管傾向于主要通過更高的薪酬來激勵員工努力工作，無疑會大大加重企業的人工成本負擔。通常而言，由于工資存在只升不降的剛性，將會導致企業薪酬總額逐年攀升，企業對工資控制不力，不僅起不到應有的激勵效果，嚴重情況下還可能導致企業財政困難，違背寬帶薪酬設計的初衷。

2.沖擊了企業固有的薪酬文化

寬帶薪酬在我國業界的起步時間雖不長，但因其諸多優勢且更符合企業競爭的需要，在企業中廣受青睞，從而給傳統的等級制薪酬制度帶來較大沖擊。傳統薪酬體制下，薪酬的給付綜合考慮了職位、工齡、資歷等條件因素，尤其對于任職時間較長的中高層管理人員，上述因素在決定其薪酬高低中占了很大比重，而一旦采用了以績效和能力為導向的寬帶薪酬體系，無疑會對這部分人員帶來強烈的觀念沖擊，如果事先沒有和員工進行及時、全面的溝通，讓員工清晰地理解引入寬帶薪酬的用意，可能就會帶來較大的負面效應。

3.增加了企業績效管理的難度

寬帶薪酬是基于員工的能力和績效支付薪酬的分配體制，績效考核的結果直接決定了員工的薪酬高低及晉升的機會。如果績效管理不力，無法正確評價區分員工的績效，導致平均主義，就會引發員工的不公平感，使得激勵效果大打折扣。因此，寬帶薪酬的實施要求有完善的績效管理體系作為保障機制，要求員工的考核指標是全面清晰準確的，考核方法是可靠適用的，考核者是客觀公正的。顯然，績效管理的這些要求對于本身缺乏績效管理系統或績效管理體系不完善的企業而言，無疑會大大增加它們績效管理的難度。

4.弱化了晉升激勵，增加不安全感

寬帶薪酬模式下，薪酬等級的壓縮意味著員工的晉升機會也減少了，企業對員工的激勵更多強調在原有職位等級上通過增加薪酬的方式實現，而赫茲伯格的雙因素理論表明，薪酬只是滿足員工較低層次需要的因素，諸如像自我實現等較高層次需要的滿足則更需要借助于晉升等方式來達到，尤其是對有高成就動機的員工而言，晉升是實現自身價值的重要渠道。顯然，寬帶薪酬在激勵員工的高層次需求動機方面缺乏力度，另外，寬帶薪酬強調基于員工的績效付酬，而績效是一個受到內外部多維變量影響的因素，因此，當績效不穩定時，個人的收入就會隨著績效而波動，從而增加員工的不安全感。

三、解決寬帶薪酬問題的對策

1.做好工資評級工作，合理確定工資帶

建立在“以人為本”理念上設計的寬帶薪酬體系，是在充分考慮了個體的差異后，根據個人的能力和績效來支付薪酬。這種薪酬體制下，由于工資層級的減少，每級工資的差別可能超過100%，工資極差的拉大會帶來一系列的問題，包括導致企業內部的薪酬水平和市場薪酬脫軌，增加企業的人工成本負擔等等。因此，為有效控制成本，企業要做好崗位評估工作，合理確定工資范圍。

2.加強溝通，理解企業戰略基礎上培育團隊績效文化

企業要成功實施寬帶薪酬，務必要及時和全體員工進行全面溝通，讓其明白引入寬帶薪酬的用意，了解該薪酬體系的機制和決定因素，清楚這種薪酬為其帶來哪些好處和挑戰，鼓勵他們將自身的工作行為和企業目標保持一致，最大程度獲得其支持配合。

另外，由于薪酬戰略與企業發展戰略的匹配程度將直接影響到企業的整體績效，因此在設計寬帶薪酬時首先要很好地理解企業的發展戰略，明確企業的核心競爭力，并將其量化為具體的考核指標，在此基礎上建立起清晰有意義的薪酬體系，以此來更好地引導、激勵和強化員工的行為，確保企業發展戰略的順利達成。其次，由于寬帶薪酬制度打破了剛性的等級制度，建立在具體職位描述和單一向上晉升方式上的個人績效文化并不利于寬帶薪酬的實施，因此，積極培育以團隊為基礎的績效文化就顯得至關重要，在這種文化氛圍下，員工能夠跨部門交流學習，掌握多領域的技能，彼此之間進行合作與知識分享，共同成長進步，這些都將更好地促進員工改變固有的思維模式，沖破原有文化的束縛，從而更好地配合寬帶薪酬的實施。

3.完善績效管理系統，確保考核公平

寬帶薪酬下薪酬的公平性取決于績效考核結果的公正性，因此有效的績效管理系統對推行寬帶薪酬制度具有重要作用。為此，企業要重視完善績效管理系統，構建公平、透明的績效考核體系，通過工作分析確定科學的考核指標，采取適宜的考核方法，保證考核人員以公平客觀的態度做好員工的績效考評工作，同時，建立切實可行的審查系統方便員工有便利的反饋申述通道，進一步保證績效考核的公平性。如果企業能夠從長遠發展出發，切實構建好績效管理系統，對寬帶薪酬的實施將起到更好的助力作用。

4.配套相應的員工培訓開發計劃

寬帶薪酬為不同需求的員工提供了更靈活多樣的職業發展通道。高成就動機的員工可能更傾向于通過晉升來提升薪酬及職業地位，而對于較低成就動機的員工，在企業內部晉升機會較少的情況下，則可以通過橫向輪崗來接觸更多的業務領域掌控更豐富的技能，獲得提升薪酬和滿足自我成長發展的需求。為了達到這些目的，企業在實施寬帶薪酬的同時，必須根據各職位或職級應具備的能力，制定出完善的員工培訓開發計劃并積極推行，幫助員工獲得技能和能力的提升，減少不確定因素對績效的影響，從而增強員工的安全感。

四、結語

寬帶薪酬體系作為一種新的薪酬管理模式，卻有傳統等級薪酬制度不可比擬的優勢。然而任何一種薪酬制度的有效實施都需要具備適宜的條件，企業如果不深思熟慮貿然采用寬帶薪酬模式可能會遭遇一系列的問題，甚至引發經營風險。因此，建議企業根據自身的實際情況，包括組織結構類型、組織規模、行業特點、盈利能力和員工特征來決定是否適合采用寬帶薪酬，以充分發揮寬帶薪酬實現員工和企業雙贏的作用。■

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作者簡介：李仁仁（1984—），女，廣東梅州人，經濟師、講師，主要從事企業管理研究。