薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響

王璨

摘要：本文探討了薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感之間的關系。研究結果表明， 企業薪酬管理公平性（ 結果、程序、交往和信息公平性） 與企業守法程度是影響員工各類薪酬滿意感（ 薪酬水平、福利、獎金、加薪、薪酬制度與管理滿意感） 的重要因素; 企業薪酬管理公平性會對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效產生顯著的直接或間接影響。

關鍵詞：結果公平性;程序公平性;交往公平性;信息公平性;薪酬滿意感

Abstract：This paper explores the relationship between compensation management fairness and satisfaction of staff salaries.The survey results show that the enterprise compensation management degree of fairness （results， programs， contacts and information fairness） and law-abiding enterprises affect the satisfaction of the staff of various types of remuneration （salary levels， benefits， bonuses， raises， pay systems and management satisfaction）an important factor; pay Fairness will staff a sense of belonging， enthusiasm for work and job performance have a significant direct or indirect impact.

Keywords：Pay Fairness; pay satisfaction; a sense of belonging; work

引言

企業薪酬管理公平性是影響員工工作態度和工作行為的重要因素， 是社會分配公平性的重要組成部分。澳大利亞學者伊薩克（Joe ?E. Isaac） 指出， 管理人員在員工薪酬管理工作堅持公平性原則，員工才會自愿與管理人員合作，努力提高工作效率。

從上世紀60 年代起， 薪酬管理公平性、員工薪酬滿意感等問題就已成為歐美企業管理學術界研究的重要課題。然而， 國內外企業管理學者對薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感的關系缺乏深入的研究， 研究成果也比較少見。美國學者赫尼曼（ Herber G ?Heneman） 和查治（Timothy Audg e）指出，企業管理學術界應繼續研究各類公平性與員工薪酬滿意感各組成部分之間的關系， 明確哪類公平性更加重要， 以便為企業管理人員建立并實施公平的薪酬管理制度， 激勵廣大員工努力工作提供理論指導。

在本研究中，主要探討企業薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感的關系。本文運用問卷調查法、文獻查閱法和數據分析法對薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響進行研究。

1.文獻評述

1.1員工薪酬滿意度

薪酬滿意度指的是一個企業成員通過自己的付出獲得企業回報的報酬與他的期望值、實際需要或與一般社會標準比較后所形成的一種心理活動， 它是影響員工工作態度和工作行為的重要因素。哈佛大學的一項調查研究表明： 員工薪酬滿意度每提高3 個百分點， 企業客戶的滿意度就提高5 個百分點。可見， 員工對薪酬的滿意度是影響員工個人績效及企業經營目標實現的關鍵， 也是衡量組織薪酬管理水平高低的最主要標準。

員工薪酬滿意度始終是歐美企業管理學術界研究的重要課題， 他們主要根據薪酬水平滿意感計量員工的總體薪酬滿意感。1985 年， 美國學者赫尼曼（ Herbert G. Heneman） 和希沃布（ Donald P. S chw ab） 編制了員工薪酬滿意感量表 ， 從薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結構和薪酬管理等5 個方面計量員工的薪酬滿意感， 后又發展成為西方普遍接受的修正差異理論， 把薪酬分解為四個不同維度： 即薪酬水平、薪酬結構、薪酬體系和薪酬形式。現在國內外學者普遍認為， 員工的薪酬滿意感是一個多維概念。歐美企業管理學者在員工薪酬滿意感影響因素的實證研究中， 通常把員工的人口統計特點和實際的薪酬水平作為控制變量。他們的研究結果表明， 性別、年齡、工齡、學歷、工資收入不同的員工對薪酬的滿意程度也不同。

1.2薪酬管理公平性的維度

根據國內外學者的研究成果， 薪酬管理公平性包括以下四個組成部分：

1.2.1薪酬管理結果公平性。

薪酬管理結果公平性是指員工對薪酬水平、加薪幅度是否公平的評價。根據美國學者亞當斯（ JStacy Adams） 于1965 年提出的衡平理論， 員工會對自己與他人（ 參照對象） 的得失之比進行比較， 判斷分配結果公平性。 如果員工認為自己與參照對象的得失之比相當， 就會感到比較公平; 反之， 員工就可能產生不公平感。但是， 衡平原則并不是判斷結果公平性的惟一原則。員工還會根據以下兩條原則來判斷結果公平性： （ 1） 平均原則，指企業平均分配員工的薪酬; （ 2） 需要原則， 指企業根據個人需要來分配薪酬。

1.2.2薪酬管理程序公平性。

薪酬管理程序公平性是指員工對企業的薪酬管理程序與方法是否公平的評價。1980 年， 美國社會心理學家萊文賽爾（ Gerald S Leventhal） 提出了程序公平性的六項基本原則， 它們是一致性、無偏向性、準確性、糾錯性、代表性和道德性。1988 年，美國學者沃利斯（ Marc J Wallace） 和費伊（ Charles HFay） 進一步指出， 員工主要根據薪酬制度公開性、管理人員與普通員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設計和管理工作以及員工申訴程序來評估企業薪酬管理程序的公平性。