新形勢下煤炭企業加強干部隊伍建設的研究

文/孟 兵

干部隊伍是引領企業健康發展的火車頭，要堅定不移地深化干部人事制度改革，提升干部隊伍的綜合素質和能力

干部隊伍是引領企業健康發展的火車頭，是企業發展進程中積累起來的最寶貴的財富。隨著國企改革深入推進，中煤集團“兩商”戰略穩步實施，中煤新集公司轉型發展已到了逆水行舟、不進則退的關鍵時刻。面對新形勢、新任務、新挑戰，新集公司要跟上中煤集團發展戰略，要實現高質量發展，必須堅定不移地深化干部人事制度改革，堅持目標導向、抓住薄弱環節、找準突破口，努力開創新集公司干部隊伍建設新局面。

一、新集公司干部隊伍基本情況及特點

新集公司干部隊伍平均年齡為45.78歲，平均累計工作年限為24.54年，其中研究生學歷占11%，本科學歷占74%。近年來，新集公司黨委認真領會和把握國企領導人員20字標準要求和內涵（20字標準即“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”），持續加強干部隊伍建設，取得了一些成績，主要呈現以下特點。

1.干部隊伍管理比較規范

干部隊伍是基層工作的“火車頭”。新集公司從人員選配、年輕干部培養等方面進一步規范干部隊伍建設與管理工作，各層級干部隊伍整體素質較高，團結協作能力較強，保證了公司各項工作部署的落地執行。

2.干部隊伍專業配備比較齊全

新集公司在調整配備干部時，注重搭配各類不同專業特長的人員，特別是注重培養選拔復合型干部，在專業知識結構上形成配套。目前，新集公司二級單位基本配備齊全了生產、技術、安全等專業人員，生產基建礦井干部隊伍中具備煤礦、礦建等主體專業背景的人員達到87.1%，人崗匹配度進一步提高。

3.干部隊伍業務能力較為全面

新集公司干部隊伍平均累計工作年限為24.54年，許多干部一直工作在一線，部分干部還經歷過多崗位鍛煉，基層經驗豐富。此外，新集公司干部隊伍中大學本科及以上學歷占82.4%，有高級職稱的占職稱人數的39.7%，學歷、職稱結構比較合理。

二、新集公司干部隊伍建設存在的不足

面對公司轉型發展的新形勢、新任務，新集公司干部隊伍建設在能力素質、選拔任用、教育培訓等方面還存在著一些不足，具體體現在以下幾方面。

1.能力素質方面

一是干部隊伍結構不夠優化。職數管理工作有待加強。《新集公司定編定崗定員定責指導意見》對各二級單位干部編制有明確具體的標準，但是電力板塊所配備的干部偏少。年齡結構不合理。新集公司干部隊伍中45歲以上人員較多，占人員總數的60%，年輕干部較少，未形成合理的梯隊。

二是干部能力不夠全面。部分干部第一學歷較低，有的后續學歷多是黨校學歷，且不是煤礦主體專業，如各礦干部中全日制學歷高中、中專占近60%，技術力量相對薄弱。有些干部長期在同一單位、同一部門工作，缺乏多崗位、多部門鍛煉交流，綜合能力有待提高。此外，仍有60%的干部為初、中級職稱，專業技術水平有待提升。

2.選拔任用方面

一是有效激勵不夠。雖然新集公司干部選任機制、薪酬分配制度進行了多次改革，但論資排輩、吃大鍋飯現象仍然存在，致使個別干部失去了干事創業的激情與信心，如有的人僅限于完成上級安排的工作，對改革創新缺乏動力。

二是干部梯隊建設滯后。年輕干部的數量和素質還不能滿足需要，特別是能夠擔任一把手的優秀年輕干部數量偏少；基層專業技術人員成長時間稍長，成長渠道較少，缺乏職業發展通道；有些專業技術人員（如“一通三防”、電力專業）較為緊缺，特別是大學以上主體專業畢業生儲備不足。

三是退出渠道不暢。新集公司雖然有干部考核機制，每年年初都制定年度目標考核辦法并簽訂責任書，但對不勝任、不稱職的干部退出管理崗位缺乏具體的認定標準和工作措施，此外在一定程度上還存在平衡照顧觀念，年輕干部缺少成長成才平臺。同時，對于年齡結構不合理的基層單位，沒有引起足夠重視，沒有針對性地及時補充年輕干部。

3.教育培訓方面

一是重視程度不夠。干部提拔任用時，公司對參加培訓情況沒有作出規定，導致參培人員投入精力不夠；此外，參培人員對自己的需求和亟需要補的“短板”不明確，學習意識不強，存在“人在曹營心在漢”現象。

二是存在重復參培現象。有的干部參加了上級單位組織的培訓后，又被要求參加公司組織的同類型培訓；有的剛參加了公司組織的安徽理工培訓班，又被安排到中國礦大培訓，重復培訓導致本就短缺的培訓資源更加稀缺。

三是工學矛盾較為突出。有的干部被安排了培訓，但工作不能夠完全交接，特別是中高層干部即使被外派參加培訓學習，也要經常請假回單位處理工作，甚至承擔出差任務，導致參培人員不能靜下心來認真學習，影響培訓效果。

四是培訓的針對性不強。有的培訓班里干部的職級、年齡不盡相同，從事的工作性質、專業差別較大，每個人的培訓需求、學習接受能力也不一樣，培訓效果差強人意。

五是干部培訓能力不夠。新集公司雖然有培訓中心，但不具備獨立承擔業務培訓的能力，從培訓初期的課程設置到培訓過程的跟蹤管理能力偏低，師資力量全靠外聘，現已成為干部培訓工作的最大“瓶頸”。

三、新集公司加強干部隊伍建設的對策

針對當前干部隊伍建設的基本情況及不足，新集公司要進一步加強干部隊伍建設，大力提升干部隊伍的綜合素質和能力，為公司轉型發展提供強有力的人才保障。

1.加大培養力度，提升干部綜合素質能力

一是健全培訓制度。結合工作實際，有針對性地開發滿足不同需求的個性化培訓班，保證每年有一定數量的干部能夠脫產培訓，努力完善干部知識結構，提高干部隊伍的戰略創新思維、辯證思維、底線思維能力；將干部培訓工作納入人力資源管理部統一管理，配備專職人員，建立管理人員培訓檔案；同時，建立教師信息庫，在公司內部培養一批有理論、有能力的教師隊伍，并聘請一些外部知名專家學者作為公司兼職教師。此外，建立激勵和約束機制，將干部培訓情況與職務晉升掛鉤。

二是創新培訓方式。改變辦班方式，探索互動教學、網絡教學的模式，利用內部課堂、名家論壇等形式，鼓勵引導干部在工作之余學習管理及業務知識；堅持“請進來”與“走出去”相結合，繼續依托中國礦業大學等知名高校，分批開展中高層干部培訓，讓更多的干部有機會學習先進的管理知識、更新管理理念；針對不同專業的干部，設置不同的培訓課程，如開展總工程師培訓、總會計師培訓，以有效提升干部專業技術水平。

三是鼓勵自我學習。鼓勵干部參加學歷教育，干部所在單位要提供必要的便利條件支持干部自主接受繼續教育，盡可能對參加學歷教育的干部實行彈性工作制；同時，鼓勵干部參加職稱評審，提高職稱津貼和一次性補助。

四是完善交流制度。要加強干部隊伍的橫向交流和內外交流。對在同一崗位工作時間較長的干部，適時開展部門單位間的橫向交流。對有培養前途的干部，要注重推薦到中煤集團及其他兄弟單位或到政府部門掛職進行縱向交流，拓寬發展通道，給干部隊伍成長提供空間和舞臺。

面對新形勢、新任務、新挑戰，新集公司要加大培養力度，提升干部綜合素質能力；明確用人導向，提升管理干部隊伍質量；注重考核評價，探索實施領導力評估；合理統籌安排，儲備優秀年輕干部；加強動態調整，優化管理干部隊伍結構，進而為公司轉型發展提供強有力的人才保障

2.明確用人導向，提升管理干部隊伍質量

一是從嚴用人標準。在干部隊伍建設進程中，要緊密結合新集公司實際和發展需求，將20字標準以及“忠誠干凈擔當”等方面的要求具體化，從作風、品質、做人等各個方面，全面準確地識別、客觀公正地評價、科學合理地任用干部，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、職工群眾信得過的干部選拔出來，任用好，全面提升新集公司干部隊伍的質量和水平。

二是明確用人導向。在干部的選任和考核上，突出“德才兼備、以德為先”的導向，使之成為引領干部隊伍成長的風向標，成為職工對干部實施監督的標尺，要讓苦干實干的人不吃虧，讓敢抓敢管、實績突出的人有舞臺。同時，要努力屏蔽各種消極雜音，切實解決責任缺失、不在狀態、不敢想事、不敢擔當、不愿擔當等問題，營造風清氣正的選人用人環境。

三是廣開用人渠道。要統籌好內部資源，同時要面向集團、面向社會，以更寬視野、在更大范圍內選拔優秀干部；要摒棄論資排輩、唯票、唯分、唯學歷、唯年齡、重知識不重能力等陳舊觀念，讓更多的人才進入選拔的視野，以吸引更多符合新集公司發展需求的優秀人才，為新集公司的提速發展積聚動能。此外，要拓寬暢通選人用人渠道，靈活運用競爭性選拔方式，把新集公司最緊缺的干部補充到位。同時，完善組織推薦、個人提名等選拔方式，使各類優秀人才能夠脫穎而出，早發現、早培養。

3.注重考核評價，探索實施領導力評估

一是強化年度績效考核體系。構建多維度、立體式的績效考核評價體系，積極探索實施干部隊伍能力素質評估工作，堅持把考核結果作為干部選拔任用、薪酬福利的重要依據，加大激勵措施，激發干部隊伍干事創業的熱情。

二是探索干部領導力考核制度。對領導力不強且不具備擔任正職能力的干部，改任副職；對沒有領導力不宜繼續留在領導崗位上的干部，要堅決予以淘汰。

4.合理統籌安排，儲備優秀年輕干部

一是樹立注重基層和注重實踐導向。堅持把基層作為培養年輕干部的重要陣地，注重選拔具有基層工作經歷，特別是要優先選拔任用在困難單位和復雜環境中實績突出的優秀年輕干部。

二是加快急需的高素質人才引進工作。積極與高等院校對接，加快引進急需的高素質專業技術人才，為新集公司的轉型發展儲備力量。

三是制訂優秀年輕干部培養計劃。加大優秀年輕干部的選拔和培養力度，讓更多的優秀年輕干部在工作中得到提升，在實踐中得到歷練，讓他們早日成長為公司實現高質量轉型發展的中堅力量。

5.加強動態調整，優化管理干部隊伍結構

一是統籌基層單位干部隊伍建設。按照專業配套、年齡梯次能力疊加、性格互補等原則，統籌新集公司基層單位干部隊伍建設，切實改變過去干部選拔任用中過于依靠零散性、補缺性選拔的被動局面，重點解決好結構不合理、梯隊建設滯后、關鍵人才長期短缺等問題。同時，根據實際工作，對編制已滿的單位可以不限于職數配備亟需專業的管理干部，以便為新項目新產業鍛煉隊伍。

二是推進干部隊伍年輕化進程。逐步在各單位配備一定比例的85后年輕干部，在年齡結構上實現老、中、青“三結合”，推進干部隊伍年輕化進程，著力解決好梯隊建設滯后和干部斷層等問題。