國企人力資源管理績效考核中存在的問題及對策分析

陳昂

【摘 要】當前，我國市場競爭日益激烈，企業應當不斷提升核心競爭力，積極適應行業的發展趨勢，強化內部控制，通過一系列的績效管理措施來提高員工的工作激情，從而打造優秀的員工團隊。然而，很多國企由于結構復雜，人力資源管理工作存在一定的問題，因此需要引入完善的績效管理方法，提升員工的工作效率。

【關鍵詞】國企;人力資源;績效;考核

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）07-0194-02

1 績效管理的相關概述

1.1 績效管理的含義

對于現代企業來說，要通過一系列的績效考核方式實現雙向、連續的管理，就必須基于企業的戰略目標對員工進行全方位、客觀的評估，及時調整員工的思想狀態和工作效率，從而使員工隊伍的工作狀態與企業的戰略目標高度匹配。由于績效管理具有一定的周期性，是一個長期復雜的過程，因此相關管理人員應當根據企業的結構和運營目標，充分調動人力資源，提高工作團隊的凝聚力，最大限度地發揮企業資源的經濟效益，從而順利完成各項經濟目標。

1.2 績效管理對企業的作用

目前，績效管理已經逐漸成為大型企業管理工作的核心。相關管理人員應當圍繞戰略目標進行一系列的績效管理，提升企業的整體運營效益。

首先，績效管理能夠有效傳遞企業的價值觀。管理者可以通過科學完善的績效考核體系對員工的思想進行正確引導，將具體的管理指標下放到各級、各部門、各崗位，讓每一位員工都能清晰地認識到自己的使命和責任，從而規范自己的業務行為，自覺按照公司規章制度開展各項工作，始終將個人利益與企業利益進行結合，更好地為企業發展而不懈努力。

其次，績效管理能夠促進員工個人的發展。管理人員應當充分了解每位員工的內心需求，要通過績效考核手段激發員工的主觀能動性，定期調整員工的薪資福利待遇，科學進行崗位調動。通過績效管理可以發現每位員工不同階段工作所存在的問題和展現出來的特長，從而有針對性地進行人力資源調度，為員工的職業發展提供可靠的保障。

最后，績效管理能夠促進企業文化建設。當前，越來越多的企業重視自身文化建設，管理者應當通過績效管理的方式提升企業運行效率，協調各部門、各崗位人員的工作關系，盡可能減少內部摩擦，充分發揮員工的具體效益，實現企業的良性發展。

1.3 績效管理的常用方法

（1）關鍵業績指標。最近幾年，我國各類企業都引入了KPI指標，將戰略目標細化，對員工進行全面具體的績效管理，根據SMART原則明確考核項目，并且引入信息化的考核手段，對員工的工作量績效進行量化分析。KPI指標具有較高的可操作性，能夠較為全面地反映員工的工作狀態。在實際的應用過程中，企業管理者應當合理設置KPI的標準，避免過高或過低影響實際的管理效果。

（2）360度反饋評估法。360度反饋評估法最早是由美國學者艾迪森提出，他認為企業領導、員工、客戶的工作關系都會影響企業的發展前景，因此需要對各類主體進行全方位的評估，通過構建人力資源模型的方式進行結構優化和資源配置。該方法在美國有著廣泛的應用，并取得良好的應用效果。

（3）平衡積分卡。該方法是由哈佛大學諾頓教授提出，他認為企業管理者應當從客戶層面、業務層面、財務層面進行觀察和分析，要設置多維度的關鍵性指標，并且明確不同指標之間的相互作用，從而完善企業的戰略部署，對員工進行有效的引導和管理，提高企業員工的實際績效。

2 國企人力資源績效考核存在的問題

2.1 缺乏完善的績效考核體系

從目前的實際情況來看，我國不少國企的績效考核管理體系不完善。一些企業領導主觀認為績效考核意義不大，沒有充分認識到績效管理對現代企業的重要性。例如，一些部門領導僅通過數據統計的方法對員工的表現情況進行簡單的評估，并沒有了解員工的計劃完成情況和工作表現情況。國企產業結構較為復雜，需要承擔更多的政府稅收，應當通過一系列的方式提高自身的競爭力。然而，不少國企沒有在績效考核體系中確立商業目標，僅將員工的工資薪酬、崗位調整作為考核手段，忽視了績效管理的初衷，無法全方位地優化企業的運營狀況。同時，一些國企行政管理人員在選擇績效管理方法的時候存在一定的盲目性和主觀性，沒有根據企業的戰略目標開展管理工作，難以達成員工們的思想共識，影響了制度的執行效果。

2.2 缺乏溝通反饋機制

行政管理人員應當根據企業的發展狀況對總體目標進行分解，要了解各崗位、各部門人員的業務特點，合理安排績效標準。然而，大多數行政管理人員由于缺乏完善的理論指導，盲目照搬國外企業的管理模式，對績效管理的理論認知不足，往往采取以結果為導向的管理模式，忽視了對員工勞動的過程考察。管理者過于關注短期效益，沒有著眼未來，對員工的實際需求缺乏全面的了解，很容易造成績效指標過高，并且缺乏相應的保障措施和反饋系統，導致績效管理的過程中時常出現一系列的負面問題，企業的運營狀況難以有效提升。

2.3 配套措施不完善

自我國加入WTO以來，一些西方的管理理念受到國內企業管理者的高度重視，紛紛引入先進的管理模式進行人力資源整合。然而，不少國企績效考核部門的工作基礎非常薄弱，企業領導忽視了管理團隊的建設工作。盡管一些企業下設了獨立的人力資源部門，但是從實際情況來看，通常由綜合辦公室主任兼職負責，僅有兩三名缺乏實踐經驗的應屆畢業生具體開展各項工作。人力資源部門的員工沒有學習行業最前沿的理論知識，對于現代企業績效考核的辦法認知不夠充分，無法根據企業的戰略目標進行組織管理，導致相應的規章制度形同虛設。同時，不少國企在進行考核的過程中沒有引入激勵機制。績效考核的根本目的是對員工進行良好的精神激勵，激發員工的責任感與使命感，從而提升工作團隊的整體效率。但是一些國企的績效考核僅關注結果數據，并沒有對員工進行相應的獎懲，久而久之，導致員工對績效管理的重視不足，難以規范員工的思想和行為。

3 完善國企績效管理的具體措施

3.1 構建科學的績效管理體系

為了充分提升國企的績效管理效果，首先應當根據企業的行政管理目標確定相應的考核辦法。在以往的過程中，不少企業的考核體系生搬硬套，缺乏可操作性，沒有結合部門和崗位的職責設置相應的考核標準，因此管理制度漸漸失效，企業員工的工作效率也不斷下降，這就需要管理人員從實際出發，要認真研究企業行政管理的根本目標，根據行業的發展趨勢和內部員工的價值追求，選擇切實有效的方法進行考核管理。同時，要保證各項指標權重和標準的適應性。企業應當根據技術部、財務部、市場部、客服部等不同部門的工作業務制定考核標準，要圍繞工作質量、客戶滿意程度、業績完成情況等內容設置相應的權重比例，突出各部門的工作重點，對員工的貢獻程度、崗位素養、業務能力等方面進行綜合評定。此外，要合理設置考核周期，要根據企業的生產運營特點，階段性地開展績效考核工作。可以采取月度與季度相結合的考核方案，從而及時調整員工的工作狀態，最大限度地發揮績效管理工作的效益。

3.2 構建溝通與反饋機制

績效管理工作的順利開展需要依靠完善的溝通與反饋機制，因此國企的管理人員需要采取多指標的管理模式，暢通上下級之間的溝通渠道，為員工提供多樣的方式，及時反饋工作中存在的問題和意見。要搭建企業領導與員工之間的溝通紐帶，從而根據實際的反饋效果及時調整管理方案。要逐步構建公平、公開、透明的企業管理環境，促使員工認可企業的規章制度，自覺規范業務行為。同時，要重點關注制度的執行效果，各部門領導應當主動與員工進行溝通交流，要拉近與基層員工的心理距離，及時發現考核制度中存在的問題，要提高績效管理在員工群體中的認可程度。

3.3 制定科學的績效管理保障體系

國企應當重視企業文化建設，要在運營的過程中對員工進行價值觀培育，構建團結友善、互幫互助的工作氛圍，讓員工充分認可企業的核心價值。企業的管理人員應當通過一系列的宣傳形式，加強各崗位、各部門的員工交流，要通過內容豐富、形式多樣的組織活動提高團隊的凝聚力。同時，要建立健全人才培養機制，尤其應當加強行政管理隊伍建設，嚴格設置管理崗位標準，定期選派一批員工到分公司或其他部門進行交流與學習，提升管理人員的工作經驗。并且要引入相應的培訓資源，促使管理人員不斷學習更加前沿的績效管理理論，并運用到工作實踐中，對企業的員工進行更好的激勵。

4 結語

人力資源管理對國企的長遠發展有重要意義，然而很多企業績效管理體系不完善，存在較強的主觀性，沒有對員工進行良好的激勵，這就需要管理者科學設置績效標準，結合戰略目標制定保障制度，并且要加強人才培育工作，從而營造積極向上的工作氛圍，促使員工為企業的發展而不懈努力。

參 考 文 獻

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