組織行為學理論的成就與展望

【摘要】組織行為學誕生至今，經歷從起源、古典組織管理理論、行為科學理論、管理心理學出現及應用等四個階段并取得了豐碩的理論成就，當今世界，正處于百年未有之大變局，本文從新技術廣泛而深入應用的角度，思考平臺化組織在提高效率和增加滿意度方面，有哪些影響群體內聚力的核心因素值得展望。

【關鍵詞】大變局? 新技術? 平臺化組織? 群體內聚力

1.1 研究背景

在百年未有之大變局的時代背景下，從新技術廣泛而深度應用的角度，思考平臺化組織在提高效率和增加滿意度方面，有哪些影響群體內聚力的核心因素值得展望。希望通過本文研究，發現在新技術等生產力要素顯著增強條件下，在顯性不確定因素幾何倍增的狀態下，平臺化組織如何持續提高人員效率并提升滿意度。

1.2 文獻綜述

1911年，泰羅的《科學管理原理》一書出版，標志管理學作為一門獨立學科的誕生。組織管理學、以人為中心的管理學越來越顯示出其在管理體系中的地位，組織行為學就是在此基礎上產生和發展起來的。組織行為學是研究組織中人的心理和行為表現及其客觀規律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學合理和高效。它研究在組織中以及組織與環境相互作用，人們從事工作的心理活動和行為反應規律性的科學，采用系統分析方法，綜合運用心理學、生物學、經濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規律性，從而，提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現組織預定目標。

長時間以來，組織行為學基于個體心理與行為理論，分別從經濟人、社會人、自我實現人和復雜人角度進行假定，誕生了相互作用理論、凱利的因果性歸因理論、強化的相倚關系理論、情感事件理論、價值（工作滿意度）理論、認知失調理論等知覺理論，促進了以馬斯洛的需要層次理論、X理論和Y理論、雙因素理論為代表的早期動機理論發展，并拓展至人本主義需要理論即ERG理論、麥克萊蘭的成就需要理論、德西和萊恩的認知評價理論、洛克的目標設定理論、斯金納的行動強化理論、肯.托馬斯的巔峰體驗和內部動機理論、公平理論（社會比較理論）和期望理論等當代動機理論研究的新階段。伴隨經濟社會發展，德國心理學家勒溫首先提出群體動力理論，組織行為學研究對象由個體轉至群體。進而，為以生產導向和員工導向為對象的領導行為理論、領導行為連續統一體理論等權變理論奠定基礎。最終，催生了組織變革、組織文化等現代組織理論的發展。

2.1 提出問題

如何尋找群體內聚力的核心因素，推動群體內聚力建設，進而激發平臺化組織的內生動力？這正是本章的論證研究價值。

2.2 分析問題

2.2.1 什么是群體內聚力

群體內聚力也稱群體凝聚力，是指群體成員之間的相互吸引及對群體本身的認同程度。它是群體動力的重要來源。在日常生活中，時常可見，有的群體成員之間互相抵制、戒備，關系緊張，力量聚集不在一起，不能很好地完成任務;有的群體，成員之間的意見比較一致，關系也比較融洽，相互配合，工作進行順利;還有較少的群體，成員之間親密無間，配合默契，視群體的榮辱為自己的榮辱，群體有著強大的活動動力。

在知識中心化、需求綜合化、方案專業化和服務鏈條延長化的大變局時期，萬物加速互聯，經濟社會加速重構，不完全信息下的市場博弈充分。為此，更多平臺組織通過有效和高效的聯盟和結盟，在相關方面聯合相關科研院所和優質主體，助力其拓展全球市場特別是新興經濟體市場，以創造顧客為核心目標，側重專業領域的品牌塑造，以合同契約，提升聯盟結盟為特質屬性的平臺化組織的體系價值。

2.2.2 什么是平臺化組織

平臺化組織是將原來科層明確、封閉的組織體系（運作）向扁平化、開放的平臺生態系統轉變，平臺內的員工、合作方都成為平臺組織上的資源整合單元，平臺上的各個單元可選擇對自己最有利的合作伙伴或資源支持。近期，通過對成都荷花池批發市場、成都國際商貿城和成都富森美家居購物廣場等多地平臺化組織的實證分析，知曉在其演變過程中，以提高人的效率和提升滿意度，出現了五個層級漸進演化，切實提高了人均效率和滿意度。進而，推導出強化群體內聚力的核心因素。

2.2.3 平臺化組織五層次

第一層次，在運行體制機制的演化方面，對于具備突出的相對競爭優勢（如：產品標準化、創新、供應鏈管理、品牌影響力）的企業，可選擇搭建跨界型、外向型平臺，如成都西部國際商貿城。對于具有一定競爭優勢，但優勢不明顯的企業，可選擇搭建面向現有行業的整合型平臺，如成都荷花池批發市場。

第二層次，在總部核心價值的重塑方面，首先，由管控型轉化為服務型;其次抓大放小，完成宏觀層面的思考，將具體運營交由下屬團隊根據市場需求自行優化;最后，授權下屬創業單元不斷積累和沉淀數據，知識進而轉化為數據資產及知識資源，進而轉變為智慧型總部，如成都富森美家居購物廣場。

第三層次，在快速激活組織結構效率方面，沿著產業鏈上下游尋找進入關鍵環節的機會;對相關環節進行金融化、互聯網和泛物聯網化的升級改造;并通過產業聯盟等形式網羅全價值鏈條的行業人才，搶占行業發展的制高點。

第四層次，在釋放精神文化影響力方面，對社會而言，強調品牌宣導，樹立理想遠大、執業高標的企業形象，傳播成為行業領導者的強力愿景，增強影響力。對待整合行業內目標企業和人才而言，依靠正向的企業文化，對其進行影響感召，基于共同價值認同完成對其整合。對整合后隊伍而言，以文化緩解摩擦，實現有效降低內部交易成本。

第五層次，在構建以人為本的長期主義價值觀方面，持續做好培養人、熏陶人、投資人和依靠人的良好氛圍。以內部創業方式，將優勢資源再分配，凝聚人心，尋找精神認同，以成為其精神歸宿。同時，有目標和有計劃地組織人員對新技術學習理解和深度應用，除上述提及的新技術應用以外，鼓勵采用現行大熱且在流通環節較長時間有效的網絡直播等在線經濟模式，促進商品銷售，持續獲取發展動力。

3 研究結論展望

通過實證走訪了解，發現這三家大型平臺化組織整體人的效率和滿意度都較高，進一步調查，分析出以下核心因素，因其促進了群體內聚力顯著增強，賦予了組織行為學的個體群體理論、期望理論和公平理論等新時代的新內涵，理論密切聯系實際，促進平臺化組織提質增效。

3.1注重群體成員的順暢交往。凝聚力是在交往中產生的，一些從來不在一起交往的人很難相互吸引。人們在一起的時間長短，影響人們之間的凝聚力。如果在一起的時間比較多，他們會自然而然地相互交談，作出反應，并進行其他交往活動。而這些相互作用通常又會使他們發現大家共同的興趣，增強相互之間的吸引力。信息越暢通的群體，凝聚力越大。

3.2分析加入群體的困難程度。通過以上研究表明，加入群體的難度越高，雖然會因為門檻的提高而減少符合群體要求的人加入，但是對經過層層篩選而加入群體的人，會更珍惜自己的成員身份，忠誠度會較高，群體的內聚力也會較高。反之，那些很容易加入或者加入后看上去快速融入團隊的個體，實際上更不易珍惜機會，不注重自身建設和團隊磨合，群體內聚力相對更低。

3.3注重群體規模的適中有序。群體規模越大，群體成員之間進行相互作用就越難，群體凝聚力就越小。隨著群體規模的增大，群體成員之間的互動變得更困難，群體保持共同目標的能力也相應減弱。因此，隨著群體規模的增大，群體內部產生小集團的可能性相應增大。群體內部再產生小集團通常會降低群體的整體凝聚力。

3.4注重群體成員的性別構成。一般而言，因男女性別存在各自的優劣勢。所以若在群體中能做到男女比例均衡，有利于雙方取長補短，從而增進群體內聚力，提高生產效率。

3.5注重處理好來自外部的威脅。外部威脅能促進群體的內聚力。盡管沖突增加了群體之間的敵對，但外界的威脅容易促使群體成員團結起來成為一個整體。群體間的沖突提高了個體對自己所屬群體的認同感，增強了團結一致的感覺，消除了群體內部的差異和憤怒。當然，對沖突要有一定的控制和把握能力，否則沖突造成的破壞性對群體還是有一定傷害的。

3.6注重業已獲取的成功經驗運用。如果群體一貫有成功的表現，它就容易建立起群體合作精神來吸引和團結群體成員。一般來說，成功的企業與不成功的企業相比，更容易吸引、招聘和留任新員工。另外，由過去的成功帶來的群體的地位也影響群體凝聚力。比如：獲得榮譽稱號、具備較高技術水平、賦予挑戰性工作、給予較多經濟報酬或晉升機會、有較多自由而不受太嚴厲監督的群體，凝聚力一般較大。成功的經驗能讓群體成員們更熱愛自己的群體，對未來的成功有更強的信心。

綜上六個方面所述，在平臺化組織中，這是強化群體內聚力建設的核心因素。當今大變局時代，在新技術作用下，注重這些因素將有助力平臺化組織提高人的效率和提升滿意度。

參考文獻：

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作者簡介：魏楊（1981-），女，副教授，四川工程職業技術學院教師。