關(guān)于國企人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)路徑的探討

饒秋云

摘 要 人才資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，關(guān)系到企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展。鑒于國有企業(yè)對我國社會經(jīng)濟發(fā)展的重要意義，人力資源管理也成為國有企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。本文從筆者多年負(fù)責(zé)人力資源管理工作的體會出發(fā)，分析國企人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題，提出了從人才選拔、薪酬福利、企業(yè)文化、新時代員工特點這4個方面改進(jìn)國有企業(yè)人力資源管理的建議。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人力資源 改進(jìn)路徑

一、引言

人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。作為企業(yè)社會化生產(chǎn)的三要素之一，人力資源是最核心、最活躍的資源，關(guān)系到企業(yè)的市場競爭力和可持續(xù)發(fā)展。國有企業(yè)作為我國社會經(jīng)濟發(fā)展的核心支柱，在實現(xiàn)“兩個百年”奮斗目標(biāo)、全面建成小康社會的過程中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。但由于國有企業(yè)管理體制的局限性，在人力資源管理方面還存在許多問題和不足，難以適應(yīng)我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展。本文試從以人為本的角度，對改進(jìn)國有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析。

二、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和不足

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”已成為社會共識。但在國有企業(yè)，囿于傳統(tǒng)的干部管理模式，在真正把人才資源作為企業(yè)發(fā)展的“第一資源”、努力營造優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制方面還存在許多問題和不足，不利于企業(yè)競爭力的提升。

第一，過于依賴資源優(yōu)勢和政策扶持，人才優(yōu)勢和管理優(yōu)勢不突出。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和競爭的日趨激烈，國有企業(yè)限于自身的體制特點，管理效率不高、競爭能力不強，在競爭性領(lǐng)域難以與外資企業(yè)、民營企業(yè)競爭，而更偏重于壟斷性、資源性、基礎(chǔ)性行業(yè)。但在這些領(lǐng)域，國有企業(yè)往往是依靠市場準(zhǔn)入限制和政策扶持取得市場優(yōu)勢地位，而非通過人才優(yōu)勢、技術(shù)創(chuàng)新實現(xiàn)競爭力的提升。如許多大型國有企業(yè)雖然取得了良好的經(jīng)濟效益，但與國際上同行業(yè)優(yōu)勢企業(yè)相比，在盈利能力、技術(shù)創(chuàng)新、員工數(shù)量、管理效率等方面都有較大的差距。

第二，缺乏戰(zhàn)略人才選拔的穩(wěn)定機制，難以適應(yīng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展要求。具有領(lǐng)導(dǎo)能力的戰(zhàn)略人才在任何時代都是一種稀缺資源。鑒于目前國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的選拔任用機制，依然是由上級部門任命或從企業(yè)內(nèi)部選拔產(chǎn)生，受諸多條件的制約，難以按照市場規(guī)律在更大的范圍內(nèi)選拔出具有戰(zhàn)略視野和領(lǐng)導(dǎo)能力的優(yōu)秀人才。國有企業(yè)的成功，往往更多依賴于某位企業(yè)家的個人能力和人格魅力，同時也給企業(yè)帶來過于深刻的個人化烙印，一旦領(lǐng)導(dǎo)者變更，企業(yè)又會陷入波動或衰退，這樣的教訓(xùn)和例子是很多的。

第三，企業(yè)凝聚力和吸引力不強，部分行業(yè)人才流失嚴(yán)重。在市場競爭條件下，人才流失對任何企業(yè)而言都是重大問題，包括人才流失帶來的核心技術(shù)和商業(yè)機密的流失、重要客戶資源的流失、員工招聘及培訓(xùn)成本、員工流失帶來的消極心理暗示等多方面。雖然總體而言，國有企業(yè)的薪酬福利待遇處于較高水平，但因目前人力資源管理的局限性，大多按照工作年限、學(xué)歷資歷、職務(wù)級別等條件制定員工選拔任用機制，存在薪酬體系不合理、績效考核和激勵機制不科學(xué)、缺少職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等問題，導(dǎo)致管理人才、技術(shù)人員等重要崗位人員流失嚴(yán)重。

第四，勞動用工方式的多樣化降低了國有企業(yè)的經(jīng)營成本，但給企業(yè)發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。根據(jù)我國《勞動合同法》，目前國有企業(yè)用工主要有合同制職工（正式工）、聘用制合同工（短期合同工）、勞務(wù)派遣工這3種形式。隨著企業(yè)經(jīng)營成本的不斷提高，為降低用工成本，部分行業(yè)基層大量使用勞務(wù)派遣工，如鐵路行業(yè)的客運服務(wù)人員、銀行業(yè)的柜臺員工等。據(jù)調(diào)查，在部分國有企業(yè)如鐵路運輸企業(yè)，勞務(wù)派遣工工資約為正式職工的30%～50%，如考慮社會保險、公積金等福利待遇，差距更大。根據(jù)《勞動合同法》，企業(yè)工資應(yīng)堅持“同工同酬”原則，但同樣的崗位、同樣的工作量，在薪酬福利待遇方面卻因用工方式的不同而出現(xiàn)較大差異，導(dǎo)致許多勞務(wù)派遣人員心理不平衡，更因部分企業(yè)管理不規(guī)范和勞務(wù)派遣行業(yè)的混亂，隨意解聘勞務(wù)派遣工、工資收入低、社會保險待遇不落實等現(xiàn)象較為突出，引發(fā)勞務(wù)派遣人員信訪、上訪乃至群體性事件時有發(fā)生，對企業(yè)穩(wěn)定和社會穩(wěn)定造成不良影響。

三、改進(jìn)國有企業(yè)人力資源管理的路徑

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是人的管理，市場競爭的實質(zhì)是人才的競爭。所謂以人為本，在企業(yè)而言，應(yīng)是把員工作為企業(yè)發(fā)展最重要的資源、最寶貴的財富，堅持尊重員工、愛護員工、成就員工，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。鑒于國有企業(yè)在我國社會經(jīng)濟發(fā)展中的特殊地位和重要作用，堅持以人為本，真正把人的工作放在企業(yè)管理工作的首要位置，建立真正體現(xiàn)人才價值的人力資源管理機制，努力營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，對實現(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。本文試從4個方面提出改進(jìn)國有企業(yè)人力資源管理的建議。

（一）高度重視人才對企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用，建立科學(xué)的人才選拔機制

自20世紀(jì)90年代以來，戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resources Management，SHRM）已被許多企業(yè)采用，它強調(diào)將人力資源管理活動與企業(yè)競爭優(yōu)勢、企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，以協(xié)助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，完成組織目標(biāo)。

第一，要準(zhǔn)確定位戰(zhàn)略人才對企業(yè)的價值和影響。所謂戰(zhàn)略人才，是指能夠通過對市場趨勢的準(zhǔn)確把握，制定完善的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并通過技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而帶領(lǐng)企業(yè)走向成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。這樣的例子在國內(nèi)很多，如阿里巴巴的馬云、華為的任正非等成功的企業(yè)領(lǐng)袖，對所屬企業(yè)的發(fā)展起著核心而不可替代的作用。鑒于戰(zhàn)略人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用，建議各級國資管理部門和企業(yè)集團應(yīng)建立一套科學(xué)的人才評估機制，重點從戰(zhàn)略人才的文化素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、人格魅力及專業(yè)領(lǐng)域業(yè)績成就等方面進(jìn)行科學(xué)分析，準(zhǔn)確評價其價值和作用，并以此為基礎(chǔ)制定相應(yīng)的薪酬體系和人才選拔任用機制。

第二，要以機會公平為前提制定員工選拔任用機制。由于國有企業(yè)擁有相對較好的工資福利和職業(yè)穩(wěn)定性，目前，許多國有企業(yè)內(nèi)部人控制、近親繁殖等現(xiàn)象較為突出，員工職務(wù)晉升和待遇提高，往往更多依賴于與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系或所謂的“潛規(guī)則”，由此滋生貪污受賄、用人腐敗等現(xiàn)象。要實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展，為員工提供一個公平公正的選拔任用機制是非常重要的。要重視員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，引導(dǎo)員工加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和自我提升，為員工的職業(yè)發(fā)展提供公平的參與機會;要引入和強化競爭機制，建立民主推薦、競爭上崗的干部選拔任用機制，大膽選拔任用創(chuàng)新型、復(fù)合型人才;要用人之長，不唯“資歷論”“學(xué)歷論”“身份論”，注重工作實績，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。

第三，要有嚴(yán)格規(guī)范的領(lǐng)導(dǎo)崗位考核評價機制，防范企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。鑒于國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者手握經(jīng)營決策、資金管理、人事任免等重要權(quán)力，其職業(yè)操守、管理能力和經(jīng)營行為對企業(yè)發(fā)展具有重大影響。為降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，要建立嚴(yán)格規(guī)范的領(lǐng)導(dǎo)崗位考核評價機制，明確企業(yè)重大事項決策流程，規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者行為邊界，保證其手中的權(quán)力不被濫用;在各類考核中要重點關(guān)注投資決策、經(jīng)營業(yè)績、資金管理、員工評價等方面的情況，對經(jīng)營班子的行為和業(yè)績作出準(zhǔn)確評價;對考核中發(fā)現(xiàn)的各類違規(guī)違紀(jì)違法行為，要嚴(yán)格按照黨規(guī)黨紀(jì)、法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行處理，努力降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。

（二）建立富有競爭力的員工薪酬福利體系，增強企業(yè)的凝聚力和吸引力

第一，要以企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價為基礎(chǔ)，建立管理團隊的薪酬體系。自我實現(xiàn)是人類的最高需求。企業(yè)高級管理人員對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展作出了重要貢獻(xiàn)，必定希望得到體現(xiàn)自身價值的薪酬待遇。由于經(jīng)營管理崗位的重要性，國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營業(yè)績評價情況，制定經(jīng)營班子的薪酬體系，如參照國內(nèi)同類外資企業(yè)、民營企業(yè)，采取年薪制、業(yè)績薪酬等形式，為管理團隊提供良好的薪酬待遇;對部分高科技行業(yè)或?qū)I(yè)領(lǐng)域的國有企業(yè)，除年薪制等形式外，可探索采取管理層入股、股票期權(quán)、技術(shù)入股等形式，進(jìn)一步把管理層利益和企業(yè)整體利益聯(lián)系到一起，更好地留住人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

第二，要以員工勞動價值和工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，建立科學(xué)的績效考評機制。績效考評是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)員工最關(guān)注的管理制度之一，因為績效考評與工資待遇、福利保障、晉升機會密切相關(guān)，績效評價優(yōu)秀的員工更易得到同事的尊重和上級的認(rèn)可，得到更多的晉升機會。企業(yè)管理者和人力資源管理部門要高度重視績效考評工作的重要性，制定具有競爭力和激勵性的薪酬體系，要針對不同崗位適當(dāng)拉開收入差距，重點向關(guān)鍵崗位和技術(shù)崗位傾斜，真實體現(xiàn)人才價值;要確定合理的薪酬層級，保證員工收入具有提升的空間，體現(xiàn)與其工作業(yè)績和勞動貢獻(xiàn)相適應(yīng)的收入待遇。

第三，要為員工提供完善的福利保障體系，保證員工有尊嚴(yán)地生活。福利保障體系是員工待遇的重要組成部分，包括社會保險、住房公積金、崗位培訓(xùn)、各類津補貼等方面。隨著人們生活水平的不斷提高，完善的福利待遇為企業(yè)員工提供了全面的生活保障，也是體現(xiàn)企業(yè)競爭力和吸引力的重要因素。作為國有企業(yè)，應(yīng)為員工提供各種福利保障，如各類社會保險、住房補貼和公積金、各類必需的生活補貼等，為員工提供良好的工作、生活環(huán)境。在條件具備的情況下，應(yīng)逐步建立企業(yè)年限、補充醫(yī)療保險等制度，進(jìn)一步提高員工保障水平，讓員工共享企業(yè)的發(fā)展成果。

（三）加強企業(yè)文化建設(shè)，實現(xiàn)員工對企業(yè)核心價值觀的認(rèn)同

企業(yè)文化是企業(yè)價值觀、凝聚力、素質(zhì)力、執(zhí)行力的有機融合，是企業(yè)獨特發(fā)展歷程中培育出來的共同價值認(rèn)同，是企業(yè)特質(zhì)的人性化體現(xiàn)。企業(yè)文化雖然無形無質(zhì)，卻是企業(yè)競爭力的重要組成部分，可以說成功的企業(yè)都有優(yōu)秀的企業(yè)文化。國有企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)和管理上的特殊性，建立企業(yè)文化更有其重要性。

第一，要建立廉潔文化，營造干凈干事的良好環(huán)境。由于國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的虛擬化特征，企業(yè)管理者是國有資產(chǎn)的代理人、管理者和支配者，而非產(chǎn)權(quán)所有人。從人性的特點而言，國有企業(yè)管理者的廉潔自律更多是依靠個人的道德品質(zhì)與職業(yè)操守。因此，在國有企業(yè)建立廉潔文化更具有重要意義。這種廉潔文化并非單純依靠各種反腐倡廉、紀(jì)律監(jiān)督方面的制度規(guī)定，而是由企業(yè)管理者帶頭推行的一種行為方式和行為準(zhǔn)則，既不逾權(quán)，也不越位，嚴(yán)格按企業(yè)管理流程和規(guī)章制度辦事，既不因手中的權(quán)力而謀取私利，也不拖拉推諉得過且過。可以說廉潔文化建立起來了，一個國有企業(yè)就成功了一大半。

第二，要建立組織文化，實現(xiàn)員工的價值認(rèn)同。組織文化是通過共同的價值認(rèn)同，培育企業(yè)員工對組織的認(rèn)同感、歸屬感，建立起企業(yè)員工之間互相信任的穩(wěn)定關(guān)系，形成企業(yè)內(nèi)部和諧的文化氛圍和良好的工作環(huán)境。組織文化需要潛移默化的引導(dǎo)和培育，要通過企業(yè)內(nèi)部管理、用人機制、工作氛圍的長期作用才能逐步成長、成熟。

第三，要建立快樂文化，為員工提供良好的工作環(huán)境。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定程度就有被尊重和認(rèn)同的需要。現(xiàn)代企業(yè)員工大多受過高等教育，文化素質(zhì)較高，因此被尊重和認(rèn)同成為他們對企業(yè)認(rèn)同的基本要素。所謂快樂文化，除必備的工作條件和硬件設(shè)施外，就是要把所有人看作企業(yè)大家庭中平等的一員，尊重每一個員工，努力營造快樂工作、平等互助、團結(jié)友愛的良好工作氛圍，使為企業(yè)工作成為每一位員工的自覺行為。通過建立快樂文化，可以穩(wěn)定員工隊伍，提升企業(yè)的吸引力，最大限度地降低人才流失對國有企業(yè)的不利影響。

（四）針對新時代員工的特點，改革傳統(tǒng)人力資源管理模式

隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展和人口結(jié)構(gòu)的新變化，在人力資源市場已經(jīng)出現(xiàn)了許多新的趨勢。目前，年輕一代已經(jīng)成為我國人力資源市場的主體，越來越多的“90后”“00后”走上工作崗位。他們的共同特點是在良好的物質(zhì)生活條件下成長，具有較高的科學(xué)文化素質(zhì)，思想活躍而又易沖動，工作熱情高而又缺少在艱苦環(huán)境中的鍛煉，獨立性強而又缺乏人生閱歷。這種特點對國有企業(yè)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。體現(xiàn)在企業(yè)員工管理方面，就是年輕員工對工作條件要求高、性格沖動、管理難度大，人員流失率高。對企業(yè)而言，這是我國社會發(fā)展的必然趨勢，只能主動應(yīng)對而不可能改變大環(huán)境，這就對人力資源管理提出了更高要求。我們必須正視這種變化，按照以人為本的要求，采取人性化管理方式，主動為員工提供良好的工作環(huán)境，構(gòu)建科學(xué)的人才評價和選拔任用機制、公平合理的（下轉(zhuǎn)第頁）（上接第頁）績效考評機制和薪酬福利體系，努力提升企業(yè)對年輕員工的吸引力，滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求。

四、結(jié)語

本文試從國有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和存在的問題為出發(fā)點，從人才選拔、薪酬福利、企業(yè)文化、新時代員工特點等方面對改進(jìn)國有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行探討，希望對國有企業(yè)管理者和人力資源管理部門的工作有所裨益。

（作者單位為廣東省鐵投置業(yè)發(fā)展有限公司）

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