探析國有企業改革人力資源管理的薄弱點及改進對策

摘要：國家整體的經濟發展中，國有企業是國民經濟的支柱型企業，其發展的核心是人力資源管理，國有企業只有重視人力資源管理工作，才能在激烈的市場競爭當中具有生存和發展的機會。但是我國國有企業現有的人力資源管理工作中具有的體系、制度和方法都不夠科學合理，存在著一些問題。在這種情況之下，必須進行人力資源管理的持續改革，才能夠促進國有企業人力資源管理的工作，以此推動國有企業的持續性發展，促進國家整體的高質量發展。本文就國有企業改革人力資源管理的薄弱點及改進作簡要探討，希望能夠為國有企業的人力資源改革發展提供一定的借鑒。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;薄弱點;改進

中圖分類號：F275?文獻識別碼：A?文章編號：2096-3157（2020）24-0092-03

在20世紀60年代開始出現人力資源管理的概念，這個時代里，國內經濟開始得到開放，國有企業的發展狀況較為良好，國有企業人力資源管理工作就此逐步得到重視。正是從這個時間開始，各大國有企業中開始設置專門的人力資源管理部門，進行系統化的人力管理工作。馬克思曾經說過，在生產力當中最為活躍的要素是人。國有企業人力資源是根本，只有讓人力資源管理變得更加高效，才能夠讓國有企業的發展更迅速;只有在各類人才的幫助下，國有企業的發展才能夠擁有更強的動力。也就是說，無論企業規模大小，只要在內部管理時具備良好的人力資源管理模式，那么在市場競爭當中才會具有人才優勢和競爭優勢。畢竟人才才是管理者最想要競相獲取的對象。所以，本文針對近幾年國有企業人力資源管理存在的薄弱點進行細致分析，解決國企技術型的人才不斷流失的現狀，及其帶來的巨大壓力和損失，希望能夠為相關企業的人力資源改革發展提供思路。

一、國有企業改革人力資源管理制度的特點

在中國的市場發展中，國有企業本就扮演的是一個比較特殊的角色。從其性質來看，其是國資委主管下的企業，具有比較濃厚的政治色彩。國有企業改革就是將國有企業塑造成自主的形式，其在自主經營、盈虧和發展的過程中具有自主改革意識不斷增強、企業內部結構發生大規模重組、人力資源管理范圍改變等一系列特點。這些特點的存在，象征著國有企業在改革初期必然要為改革付出一定的代價。下面我們就國有企業在改革時的相應特點進行分析。

1.自主改革意識增強

隨著改革進程的深化，國有企業的自主改革意識不斷加強，內部動力也逐漸強大，人力資源管理工作順其快速發展。在這個過程中，國有企業人力資源管理部門人員開始根據自身企業的發展實際來設計相應的改革方案并實施。內部員工也會按照方案具體情況進行落實，同時將落實過程中出現的問題進行反饋。以此形成良性循環，在不斷的落實改進下推動國有企業達成既定的改革目標。在這當中必須關注的是，設置相關方案時，國有企業人力資源管理部門必須綜合市場整體發展狀況，做到以內部為基礎，眼觀外部，這樣才能夠得到與自身發展相匹配，且符合市場發展潮流的改革方案，才能夠推動各項改革的順利進行。

2.內部結構大規模重組

國有企業在改革時根據市場的經濟要求進行大規模的重組，再遵循資源優化配置的原則整合方方面面的資源，國有企業在競爭時要具備的標準以及所遵循的經濟規律也要進行適當的改變，這就意味著人力資源管理模式制度要根據當前的背景進行變化。由于承包制的宏觀環境有了較大的變化，一定程度上削弱了國家宏觀經濟所具有的調控能力。國有企業在改革時需要面臨新的選擇，即如何進行主導形式的變化。又由于承包制本身的缺陷，國有企業人力資源管理很難具備優勝劣汰的機制[1]。此種狀況下，如何借鑒先進發展經驗并匹配自身發展便是需關注的重點。而同行業的改革先鋒便是可參照的重點，因為行業性質、企業性質、管理模式相差不多，所以此種參照具有很強的現實意義，能夠幫助國有企業順利地對內部結構進行重組，得到適應市場發展的內部體系。

3.人力資源管理范圍擴大

國有企業在改革過程當中，會受到傳統計劃經濟的不利影響，也就是說人力資源的管理范圍，僅僅局限在招聘、分派、工資、檔案、評價以及獎懲等瑣碎、機械的工作。人力資源管理制度必須跟隨國有企業的發展進行改變，畢竟當前人力資源管理的職能范圍已經逐步擴大，瑣碎機械的事務不再是唯一的工作內容，必須有組織有目的地進行進一步的規劃和開發。此外，要合理利用并有效管理人力資源工作當中的人力資源管理系統、網絡辦公系統等一系列應用系統，這樣才能夠幫助企業在市場競爭當中具有較高的競爭能力，讓國有企業的人力資源管理工作更具有戰略性和主動性。尤其是當下來看，中國整體正處于深化改革階段，國有企業作為重要的國家力量之一，其改革是否匹配時代發展具有很重要的意義。而在第三次科技革命如火如荼的進行下，信息化時代已經來臨，如果仍舊僅使用傳統化的人工工作模式的話，勢必會遭到時代的淘汰。此種狀況下國有企業的人力資源管理工作便需要朝著信息化、高效化方向發展，以此才能夠推動整個國有企業朝著可持續化方向前進。

二、國有企業改革人力資源管理的存在的問題

1.人力資源管理的觀念陳舊

我國現有的國有企業絕大部分都屬于生產型企業，也就是說國有企業的發展必須以消費者和市場作為導向。但是國有企業管理工作當中，有相當一部分人觀念陳舊，忽略市場競爭與發展，實際經營的業務并沒有滿足消費者和市場的需求，且對市場變化反應滯后。事實上，改革開放以來，我國的經濟體制已經發生了根本的變化，即從計劃經濟向市場經濟轉變。在這種情況下，只有轉變人力資源管理的理念才能夠適應激烈的市場競爭。但是很多國有企業管理理念遠遠跟不上經濟發展的要求，在實際經營和發展過程當中，很多國有企業仍然沿用傳統的人事管理理念，所以人才短缺和人員富余的問題總是并存。另外國有企業在改革過程當中，會因為體制的原因，受到較多的宏觀調控，再加上人力資源管理的思路比較落后，所以即使當前國有企業具有改革的思路，也很難在短時間內轉變人力資源管理的理念?？偠灾瑖衅髽I的改革盡管在當前具有較大規模的開展，但是改革的內容僅限于資金以及國有產權，對人力資源管理問題的缺乏實際的改革措施，相關改革措施仍舊不徹底。此種方式對于國有企業的人力資源管理改革來講仍舊是不完善的，必須探尋出徹底化的改革方式，讓國有企業的改革搭乘科技快車，以此利用時代發展優勢，高效快速發展。

2.人員的招聘選拔不合理

人才對于任何一個企業的發展來講均是十分重要的，對于國有企業的改革發展來講同樣重要。在國有企業傳統的管理過程當中，平均主義非常嚴重，人員的配置和招聘沒有建立科學合理的機制。也就是說并沒有根據崗位的需求來選擇合適的人才，優秀的人才在工作崗位上無法充分發揮個人價值，反而是一些資質平平的人會被提拔重用。此種狀況下，資質較強的員工便會受到忽視，個人才能也無法發揮出來，進而便可能會出現人才流失等各種不利于企業發展的狀況。在實際人力資源工作開展過程中，往往需要發揮國有企業領導的帶頭作用，才能夠促進國有企業人事改革的順利推進。如果公司領導十分重視人才，能夠為人才提供合適的崗位，且能夠重視人才并給予其相應的關注，那么人才對企業、對工作崗位的滿意度也會相應的提升。當企業內部員工對企業的忠誠度大幅提升時，其各項工作成果都會得到優化，企業自然會實現進一步的發展。在當前背景之下，如果國有企業選人用人的制度和機制不完善，甚至繼續沿用傳統的論資排輩，將會導致很多員工喪失工作希望、對待工作產生消極態度，進而企業整體的良好工作氛圍消失，人浮于事，最終造成限制國有企業發展的局面。

3.員工激勵機制管理不到位

員工的激勵機制如何，對于員工工作積極性、工作效率來講有著很重要的作用。一直以來，國有企業制定的激勵機制形式單一，一般都是以工資獎金這些物質激勵為主，而精神激勵一般都是頒布一些榮譽稱號，也就是說國有企業對激勵機制的理解比較片面且過分注重物質激勵，沒有考慮到員工精神層面的需求，此種狀況下，兩方面需求會出現不對等狀態，便會無法滿足部分員工的心理需求。另外，國有企業制定的獎懲激勵制度，也沒有和員工日常的業績進行緊密的結合，缺乏客觀性，日常工作的優劣，并沒有一個十分明確的標準來進行判定，此種狀況下工作很多都憑借的是員工的自覺性。員工激勵機制管理不到位，會降低員工對企業的認可度，工作出現消極態度，工作的積極性大幅下降，尤其是一些優秀員工，其本來十分努力，為企業的發展作出了很多貢獻，但是并未得到認可，此種狀況下，優秀員工的工作積極性便會下降，甚至是出現離職、跳槽等現象，而企業優秀員工的流失率也會由此升高。

4.員工培訓機制不完善

時代是處于一直前進、發展狀態下。對于國有企業內部的很多員工來講，其因為工作固化等原因，工作能力無法得到一直提升。此種狀況下，便需企業為員工設置合理化的培訓機制，通過定期培訓、定期考核等方式幫助現有員工提升工作技能，同時通過各類的培訓，也能夠增加員工對于企業發展持續向好的信心。但是就現實來看，很多國有企業在改革過程當中，并沒有為員工打造合適的育人機制和成才環境，總是采用重使用輕培養的傳統理念來培訓員工。很多經濟效益較為良好的國有企業在人力資源管理工作當中，只注重眼前的利益，并沒有將眼光放長遠，此種狀況對于國有企業的持續性發展來講是十分不利的。一方面，效益較好的企業會擔心人才的流失，所以并不會大膽投資;另一方面，效益較差的企業沒有能力，也沒有資金進行投資。多數國有企業具有的培訓機制不夠完善，總是讓培訓流于形式，并沒有促進員工工作的積極性。一線技術、業務等崗位對技術要求高、應對市場環境變化大，需要經常性的培訓，但因國有企業的培訓機制的不完善，很少能得到培訓，反而是一些資歷深、年紀大、發展潛力不足的員工成為了培訓的專業戶。長期的培訓待遇的不平等，逐漸降低員工工作積極性。作為企業發展當中的關鍵因素，員工在培訓、工作積極性等各方面喪失熱情時，其整體的工作效率便會下降，對于企業的貢獻也會由此降低。

三、探析國有企業改革人力資源管理改進對策

1.樹立全新的人力資源管理觀念

全新的人力資源管理理念要求以人為本，在現階段的企業發展過程中，人才是人力資源管理工作的動力和核心。國有企業的管理人員必須意識到人才是企業經營的根本，只有企業內部具有足夠優秀的人才，才能夠促進企業的可持續健康發展。因此，以人為本管理理念要作為國有企業改革的核心理念，在改革過程當中要充分考慮員工的需求，重視員工的利益，從員工角度出發，為員工提供切實所需，在充分滿足員工發展的條件下實現企業、員工的雙贏。另外，隨著社會的進步和人們生活水平的提高，人和企業的關系變得越來越密切。國有企業的員工不僅僅是為了生存，同時也是知識的擁有者和投資者，而企業作為資本的投資者，其實和員工是合作關系，二者的地位是平等的。國有企業也需切實地尊重員工，為員工提供各項福利，由此才能夠提升員工對于企業發展的認可度，更高效率地參加工作。國有企業人力資源管理改革的成功與否，不僅僅體現在企業的目標，同時，和國企員工的個人目標也有直接的聯系[3]

2.建立健全企業員工的培訓體系

首先，要重視員工培訓的工作。也就是說管理人員必須轉變思想，不能認為員工的培訓只會增加成本，而是要樹立全新的培訓理念。管理人員必須意識到員工培訓能夠加速推動企業的發展，而且企業越加重視員工的培訓，員工的忠誠度也會隨之提高。其次，要優化培訓方式。培訓工作的開展是為了幫助員工獲得知識和技能，要根據目標和對象選擇不同的培訓方式，比如理論知識的培訓可以采取授課或討論的方式，專業技能的培訓可以利用角色扮演或者示范等方法。最后，培訓體系的完善還需建立評估體系。也就是說企業的人力資源管理在改革過程當中要從實際情況出發，并建立與企業發展相匹配的評估指標和標準，在培訓員工的全過程中采取合適的評估方式，以提高對培訓員工評估的有效性。

3.增強完善企業內部績效評估機制

績效考核是國有企業在經營管理工作的重要任務之一?？冃Э己私Y果對于員工來講十分重要，若能夠做到獎罰分明，那便可充分調動起員工的工作熱情，確保企業內部的管理機制有序運轉，幫助企業的各種管理項目實現既定目標。所以進一步增強并完善企業內部的績效評估機制，能夠推動實現企業管理工作的高效開展。首先，選擇考核指標時要以實際觀察和測量為主，盡量簡化考核的形式。因為員工的工作比較繁忙，若考核形式復雜、各項指標繁雜的話，對于員工來講反而會變成一種負擔，進行考核的積極性便會大幅降低。其次，設立指標體系時要考慮企業經營的實際特點，讓指標體系更具有針對性，能夠符合企業管理的要求，這樣才能夠在完善內部績效考核體系的同時，實現企業管理的優化發展。再次，考核過程必須有連續性，并將考核的結果同獎懲機制緊密聯系，重視考核之后與員工的溝通和反饋信息，真正地做到獎罰分明，讓員工明確，自身的工作狀況是直接與自身的效益掛鉤的，只有切實地優化工作效率與質量，才能夠獲得更多的報酬。

4.加強企業員工的專業技能培訓

專業技能培訓也是國有企業非常重要的一項工作內容，因為只有掌握最新的專業技能，與時俱進，才能夠應對瞬息萬變的市場的變化，能夠讓國有企業人力資源管理趨向科學應用化，為國有企業增加核心競爭力，助推國有企業改革成功。

同時，在加強培訓員工的專業技能時，要注重培訓方式的學習接受度，既要讓員工們掌握各種理論知識，也要通過實踐活動來鍛煉員工們的實操能力，讓知識及理論能學以致用，快速應用到實際崗位當中。只有當員工能持續學習，保持較高水平的專業技能，才能夠使得國有企業持久保持高技術水平，從而有效提升國有企業的人力資源管理效率[4]。

四、結語

通過全文的分析，了解人力資源管理改革在現代國有企業改革中的核心地位，對企業的經濟發展起著決定性的作用，所以必須關注國有企業改革當中的人力資源管理效用，同時在改革過程當中務必遵循科學原理的原則，樹立以人為本的管理理念，調動員工的工作積極性，設立完善化的獎懲機制，將員工個人發展、報酬獲取直接與其工作質量掛鉤，這樣才能夠真正體現出員工的價值，讓其提升工作積極性。同時，也要認清人力資源管理存在的不足之處，并通過改革提高企業的核心競爭力，以消費者和市場的需求為導向，探索出符合國有企業發展的路徑。

參考文獻：

[1]何軍.國企改革背景下的人力資源管理思考[J].新商務周刊，2017，（019）：134～134.

[2]楊心平.中國國有企業人力資源管理問題探析[D].呼和浩特：內蒙古大學，2006.

[3]申長新，高金濤.國企人力資源管理的優化策略探析[J].消費導刊，2018，（018）：250～250.

[4]朱欽.國企改革中的人力資源管理變革研究[J].企業家天地（下半月刊：理論版），2007，（11）：62～63.

[5]胡振榮.淺析國有企業人力資源管理中的問題及對策[C]//科學發展觀與勞動保障問題研究，南昌：江西人民出版社，2005.

作者簡介：

劉璐，供職于齊魯通達國際融資租賃有限公司。