基于創新戰略的國有企業員工培訓對策研究

摘要：國有企業是我國經濟發展的重要支柱型企業類型。在國有企業發展的過程中，員工對企業的發展具有較為重要的作用，員工個人發展目標是否能夠與企業經營目標和發展愿景一致，已成為評價國有企業水平高低的參數之一。當前，國有企業員工培訓還存在著對人力資源概念理解不透、服務企業戰略的導向性不強、自主開展培訓的能力不強、無法創新培訓體制等問題，嚴重影響了國有企業員工素質、能力的提升以及國有企業的發展進程，亟待探索出新形勢下國有企業員工培訓的創新對策。本文在總結分析國有企業近年來在員工培訓工作的前提下，基于國有企業創新戰略，梳理其問題及不足，探究探討促進員工培訓工作的有益對策。

關鍵詞：創新戰略;國有企業;員工培訓

中圖分類號：F279?文獻識別碼：A?文章編號：2096-3157（2020）24-0077-03

隨著知識經濟時代的到來，更加劇了企業人才的競爭，人力資源管理的重要性也日益凸顯，并成為與資金、物質等并列的一種重要生產要素，其在企業管理創新、經營效益提升方面的積極影響作用也日益明顯。特別是在國有企業發展中，人力資源管理作為國民經濟發展的一項重要支柱性產業，其職責內對員工培訓的成效，直接影響并決定著企業未來的生存與發展，也與社會經濟的健康發展情況密不可分。

創新作為判斷民族興旺發達的根本，其也是判斷社會進步發展的一個標桿，是促進社會發展的源泉。根據“十一五”規劃要求，“自主創新”已經被納入國家發展的一項重要發展戰略任務，而創新作為發展戰略之根，能極大地促進企業實現從“中國制造”到“中國創造”的轉型。這一發展戰略給企業的人力資源管理提出了新的要求，特別是對那些仍處于基礎性、指導性的人力資源規劃企業而言所面臨的挑戰更大。那么，怎樣在新時代發展要求感召下創新發展，是擺在當前人力資源規劃部門面前的一項重要又緊迫的任務。

一、基于創新戰略的企業員工培訓

1.基本概念

員工培訓在人力資源管理中的作用愈發重要。在現代企業競爭中，不管是技術上的競爭或者管理上的競爭，其實說到底都是人與人之間的競爭，是企業最核心的精英人才之間的競爭。優質的員工培訓能夠不斷更新員工知識，培養其新型的管理理念，能夠提升員工的崗位適應度，從而整體提升企業的工作效率。

近年來，隨著培訓在企業人才開發培養中的地位越來越高，員工培訓已經上升至企業戰略層面。而創新戰略培訓，指的是企業對于員工的培訓與企業的創新戰略相融合，是培訓的整體概念、管理體制、培訓內容、師資隊伍、評估考核等多種因素的創新。與傳統的員工培訓不同，創新戰略培訓不僅重視硬件上的創新，更加重視培訓過程與企業目標、與員工職業生涯發展的有機結合。

2.推行基于創新戰略的企業員工培訓的重要意義

（1）實現國有企業可持續發展的必由之路。隨著國有企業的改革工作愈發深入，市場上的競爭也愈發激烈，員工培訓也被提出了愈發進取的要求。而人才之間的競爭，就要求企業在員工培訓的與開發各層面的管理實踐中，都能夠進行與企業發展理念相融合的創新。有效的員工培訓是企業不斷向前發展的源動力，能夠為企業不斷改革前行提供智力支持。無論從科學技術發展還是經濟發展歷程來看，一個成功的企業與其不斷的創新有著不可或缺的聯系。企業員工培訓的創新，能夠為企業提供知識更新、與時俱進的管理人才和專業技術人才，對企業未來的發展有很大的益處。

（2）滿足國有企業干部員工培訓需要的硬性要求。培訓創新是國有企業培訓工作的硬性要求，也是國有企業不斷發展，實現預期目標的需要。國有企業必須要把員工創新培訓放在更加重要的位置，迫切需要建立符合自身發展戰略的員工培訓體系及機制，通過創新理念、創新方式、創新制度、創新內容等環節，努力打造出一批高素質、善管理、懂經營、有技術的綜合性人才。

二、新時代背景下國有企業員工培訓中的問題分析

1.員工培訓理念不科學，服務國有企業戰略的導向性不強

具體而言，國有企業受固有的傳統觀念影響，科學的人力資源體系還未完全正式建立，更不用說與企業發展目標的融合方面，相當一部分國有企業的人力資源管理還停留在原始的人事管理層面，更多只涉及人員的管理、干部提拔等層面，與現代的人力資源管理理念相差甚遠，某種程度上可以說是“被動反應型”的操作式管理;人力資源管理關于人員潛能的開發與培養方面還存在著較多的空白。雖然大多數國有企業人力資源部門每年都制定相應的員工培訓計劃，但更多是歷年計劃以及分部門的不斷匯總，并未形成企業統一全局的培訓計劃，且計劃與執行也存在著較大的差距。很多企業的人員培訓工作與人力資源工作是分開的，一些專業化的培訓則由業務部門承辦，但業務部門由于自身見識的局限性，也會造成培訓內容單一，無法融入企業實際發展目標等情況。就當前國有企業的員工培訓現狀看來，企業的員工培訓亟待改善需要建立系統的人力資源開發理念。

2.員工培訓重數量輕質量，自主培訓能力不強

國有企業內部的員工培訓既沒有完全擺脫傳統計劃經濟下的各種影響，又無法適應當今高速發展的市場經濟現狀，尚未摸索出適合自身的培訓模式;更多的是被動接受上級的一些工作要求或是領導的某次講話要求，由自身需求出發需要迫切學習培訓的內容并不多，也造成了培訓內容陳舊、員工參與度不佳等情況。培訓更多是“任務式”，只求完成年度培訓次數，不求具體的培訓成果，而且培訓的內容與企業未來發展關聯度不大，只是單一的、片面的培訓。自主開展培訓的能力不強，人力資源部門無法正確的看待當前企業發展過程中存在的問題，提出相對應的解決方案，以培訓改善促進經營管理的目的并未達到，這是當前國有企業員工培訓工作中急需改變的問題。

3.員工培訓投入少，培訓體制比較陳舊

當前，大部分國有企業在員工培訓方面的資金投入都相對不足，造成這一問題的原因是多方面的，主要包括：第一，企業領導者缺乏對企業未來發展的長遠思路和觀念，從思想根源上并未認識到加強對員工培訓對提升員工工作能力方面的重要性，因此對培訓工作不夠重視，也未理清培訓與工作績效提升之間的關系;第二，還有一些國有企業經濟效益不足以支撐其過多的進行培訓投入，所以計劃培訓投入的資金往往高于實際投入，致使培訓成效不理想;第三，企業網內部員工流動性大，對在職人員進行的員工培訓并沒有為本企業的發展服務，而是為別人作了“嫁衣”;第四，員工培訓收效周期性長，由于培訓工作的收效往往需要經過很長時間后才能在工作中收到成效，因此在一定程度上削減了任職領導對培訓工作的認同度和投入熱情。

企業員工培訓工作沒有突破原有的傳統模式，師資隊伍仍是由高校老師組成，沒有相關的實際操作經驗，培訓偏向理論培訓，而一些社會上的培訓機構所提供的培訓教師，則是以吸引眼球為主，更多是“講段子”贏得學員的青睞，實際留給學員的知識并不多。培訓的內容與企業未來發展以及當前存在問題的關聯不深，也不具有實操性，企業十分注重的管理經驗、與市場相結合的理念都未被納入員工的培訓內容中;而有知識、善管理、懂經營的往往是企業管理者，這些人由于本身工作繁忙等原因由無法肩負起員工培訓的重任。

4.員工培訓設計不專業，企業需求結合不緊密，培訓內容針對性差

員工培訓體系設計不專業，以“外包式”“購買服務式”為主，滿足不了企業發展需要。外包型的培訓公司在培訓的專業性上達不到企業發展的要求。很多企業為了節約財務成本，選擇內訓師進行培訓，但由于出自企業內部的培訓師標準不一、水平有限，而且又缺乏對內訓師的二次培訓，造成內訓師的培訓水平無法滿足當前企業發展的需求，體現在內訓師的專業知識結構單一、講課的專業水準欠缺。很多國有企業也選擇聘請高校教授、公司高層以及專業培訓機構教師來充實培訓師資隊伍，但實踐發現，也并未能夠達到預期的效果。

三、基于創新戰略的國有企業員工培訓對策探討

1.樹立科學、先進的員工培訓理念

隨著經濟全球化與信息化挑戰的不斷加劇，企業創新的變革要求也在與時俱進的更新，已經從傳統的局部調整變成了系統、全面、根本性的發展，即企業創新戰略的變革。企業員工的培訓與發展必須服務于企業的整體發展戰略。

這就要求國有企業發展中必須堅持企業戰略導向，根據企業的實際情況進行因地制宜的調整，必須確保企業管理架構、人力資源管理與發展戰略相一致，只有這一才能夠互為促進作用，共同服務于企業的整體發展戰略。特別是在企業內部進行員工培訓時，也應把企業的戰略作為一面引導旗幟，盡可能的將企業人力資源優勢發展到最大化，以更好地推動企業整體發展戰略的盡快實現。所以，企業在制定員工培訓計劃和目標之前，應將企業戰略當成檢驗之本，結合企業發展愿景，以人力資源戰略為依托，建立一套與企業長期發展和員工成長需求相一致的完善的培訓體系。比如對一些先進管理的國有企業，他們在制定企業未來的發展戰略的同時，也配套了相應的員工培養中長期規劃及短期計劃，這樣培訓就能真正服務于企業的發展。國有企業的培訓必須以企業的生存發展為目標，只有員工生產力的不斷提升，才能不斷實現企業的發展目標。

因此，基于國有企業創新戰略，以全體員工為培訓的對象，以綜合能力的的提升為目標，以崗位專業技能培訓、企業文化傳承培訓和知識更新教育為培訓中心，建成一個全方位多體系的綜合培訓體系。科學先進的培訓理念和目標，摒棄已經被時代拋棄的傳統培訓理念，能夠使培訓更有創新性更有挑戰性。國有企業培訓應以培養出更多德才兼備的高級領導型人才，以及高級的專業人才為己任，才能為企業源源不斷輸送人才，真正為企業的生存與發展提供智力支持。

2.積極推動員工培訓模式機制創新

培訓要與員工學習的規律相適應，尤其是領導者眼界寬、理解強、實踐多、善獨思，以問題為導向，以解決問題為目的，擯棄傳統的培訓方式，尤其是以往“灌輸式”、“一言堂”的培訓方法，偏重實踐與理論相結合，將更多企業高管培養成為內部的講師。結合行動力、研討案例、情景再現等新型教育方法，豐富訓練內涵，強化解決問題為目標的應用型培訓模式，將以講師為中心轉變為以員工為中心，相互合作學習，增強學習的感染力和互動性。

（1）由“坐”商變“行”商。學習由傳統的坐在位置上聽課轉變為大家都活動起來，以小組為單元進行學習，小組成員在一起，以解決問題為目標，相互合作、相互分享、相互爭鋒，在不斷的碰撞中提升解決問題的能力，從而在小組中發現領導力、合作力、行動力強的員工。

（2）情景模擬式。采用實操的培訓模式，如工作中的情景再現，考察員工在實際工作中如何解決問題，如何相互配合，尤其是應對一些應急情況時，是怎么解決的。

（3）案例研討。由學員自己貢獻在工作中的一些案例，并進行講解，從而剖析案例的要點和核心，通過自己主動分享讓大家都了解案例背后的含義，也從中學習了新的知識和解決方案。這對于企業培訓實踐力的提升，有很大好處。

（4）直播形式。在當前直播已經進入我們日常生活的情況下，直播的形式也受到了大多數人的歡迎，而且直播還能解決大量的人力物力成本問題，能夠整合被培訓員工的時間，在現在日益忙碌的工作以及因疫情無法聚集的情況下，這不失為一種很好的解決方式。而且直播還能進行錄播、回看，在員工對培訓知識理解不夠時，還能進行重復學習。

上述幾種新型的培訓模式，在許多企業培訓中都取得了良好的效果，也是對傳統培訓模式的有效補充。

3.不斷優化員工培訓設計體系與考量內容

在企業管理實踐中，應以企業的核心發展需求為出發點，建立科學有效的員工培訓體系。需注意的是，員工培訓體系的建立絕對不是亡羊補牢哪里有問題解決哪里，而應以企業的核心發展訴求為根本，旨在為企業發展提供足夠的優質人才儲備。尤其在市場體制改革持續深入發展的新時代背景下，國有企業發展過程中所面臨的挑戰和壓力也在持續增強，要安度難關，企業應及時進行經營策略和競爭方式的調整，而這一目標的實現離不開優質員工的基礎因素，培訓資源配置則是非常有效的一種方法。由此可知，員工培訓體系的建立應隨著企業需求變化而進行靈活的調整，只有這樣才能為企業的持續健康發展提供源源不斷的動力和保障。

在培訓體系設計過程中，應重點關注員工的發展需求和內心活動。馬斯洛需求理論指出，人在不同發展階段需求也有所變化，其中最高需求即個人的全面發展。因此，對企業員工而言參加教育培訓不斷提升自己找到自我價值則是最高需求，這一點值得企業管理者重視，在制定培訓計劃時應確保企業培訓內容和員工個人職業規劃的一致性，并把員工的個人職業發展納入到企業發展總體規劃中去，以更好地激發員工的參與欲望，在提升個人綜合職業素養和實現自我發展目標的過程中，同步完成企業的發展戰略要求，促進企業的更好發展。

加強培訓課程開發與設計。系統考量員工培訓的全過程，在對培訓課程進行開發之前，應全面了解員工的培訓需求，以供為開發設計培訓課程內容的設定提供參考。通常而言，企業培訓的范圍和對象都是全面的，包括各個崗位的員工，這就要求培訓課程開發應和員工的認知規律和學習能力相輔相成，該規律是培訓課程開發設計中必須要遵循的。此外，在培訓課程內容、培訓方式和培訓師人選、培訓教材的確定與選擇中，應確保其綜合配置可體現企業業務、制度和流程等特點。特別是培訓課程的設計應以統一指導體系為根基，而不應拘泥于開發人員的個人主觀想法，唯有如此方可為企業培訓的成功奠定基礎保障。通常而言，課程設計開發的順序為：前期準備、課程設計目標設定、培訓需求收集、課程模塊設計、課程演練與試驗、信息反饋與課程修訂。

4.持續完善員工培訓組織管理及效果考評機制

建立健全培訓組織管理制度。員工培訓是一項長期系統的工作，需要建立專門的培訓組織體系作為保障和支持。企業必須要設計科學合理的培訓管理組織架構和職能，以更好地適應企業培訓業務發展要求。除課堂教學外，國有企業可以采用企業網絡大學培訓模型，這種遠程培訓方式可以為學員提供范圍更廣泛的培訓內容。

健全培訓實施保障機制。在開始培訓之初，必須做好相應的保障工作，舉例來說，培訓前先營造好的學習氛圍，確保相應的培訓設施準備妥當;在培訓之前還應合理分工合作，培訓人員必須專業，負責具體;對于企業管理者而言，則應定期與人資部門進行溝通，及時發現問題并快速解決。在培訓過程中，還應注重對具體培訓項目的宣傳，確保每一位員工都對培訓內容、培訓要求和培訓的重要性有全面的了解，做到上下一心，高度重視。在培訓完結后還要做好總結。

建立培訓信息管理系統。利用互聯網、計算機技術建立培訓信息管理系統，可以有效提高培訓管理工作有效性、規范性和科學性。目前，國內許多企業都將現代信息技術引入到了人力資源管理當中，相繼開發了企業網絡大學、培訓信息管理平臺，并開發出各類應用軟件。

建立培訓結果運用制度。引入崗位競爭晉升機制，為員工培訓后的成長發展提供后續支持。國有企業要建立員工崗位競爭晉升機制，與培訓體系保持密切銜接。針對不崗位、專業的員工，設計有針對性的職業發展通道，及時肯定員工職業發展成績，不斷激發廣大員工參與培訓積極性，讓員工從“企業讓我學習”到“員工有自發學習意愿”轉變，通過企業培訓與員工自我學習實現員工能力、企業核心競爭力的提升。

完善培訓結果評估制度。從員工參加企業開展的各類型的培訓，到培訓真正呈現效果以及運用于實際提升企業工作效率等方面還有一定的時間，而且是一個緩慢的逐漸的過程，這也給培訓效果的考評提出了新的要求。嚴格績效考核體系，把員工培訓的情況與領導的績效考核相結合。在培訓中引入激勵監督機制，在未來員工的提拔任用中，參加過的培訓，以及對培訓的應用也作為重要的參考內容之一。通過樹立優秀典型、表彰優秀學員、建立物質嘉獎等方式，提升培訓的參與度和積極性。

四、結語

綜上所述，當前我國國有企業員工培訓工作仍存在著一些欠缺。這些不足之處較大地影響著國有企業的改革和發展，需要從企業創新戰略層面進行改革和推進。相信隨著我國國有企業改革的不斷推進以及對培訓工作要求的不斷提升，國有企業的員工培訓在新時代能夠取得新突破。

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田深，供職于中國地質科學院探礦工藝研究所，碩士。