內部薪酬差距對企業創新的影響

何文穎 欒天虹

摘 ? 要：本文利用2007—2018年A股上市公司的面板數據，考慮企業不同生命周期的影響機制，實證分析企業內部薪酬差距對企業創新的影響。結果顯示：企業內部薪酬差距與企業創新質量和創新數量整體上呈正相關關系，且這種正向關系主要表現在成長期與成熟期的企業，在衰退期的企業中并不明顯;內部薪酬差距對企業創新的正向激勵作用主要體現在薪酬差距相對較小的企業，以及技術密集型企業。因此，企業應當加強內部治理，針對不同生命周期的企業，應使用不同的薪酬激勵計劃，設置合理的薪酬差距，根據自身情況實施最高效的薪酬激勵，以達到提升企業創新的目標。

關鍵詞：薪酬差距;企業創新;生命周期

DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2020.11.003

中圖分類號：F832.5文獻標識碼：A ? ? ? ? ? 文章編號：1003-9031（2020）11-0023-12

一、引言與文獻綜述

黨的十八大提出，提高社會生產力與綜合國力的關鍵在于創新。如何有效激勵創新決策者與完成者，不僅是學術界研究的熱點，也是企業面臨的重要現實問題。企業管理層通常作為創新決策者，對企業創新活動起至關重要的作用。員工作為創新活動主要完成者，在提高企業創新層面也不容忽視。因此，企業建立起合理的薪酬激勵制度，不僅可以使管理層以企業長遠發展為出發點，增加企業創新決策，還能顯著提升員工的工作效率，加快創新進程。

企業內部薪酬差距是否能有效提升創新水平？這一問題在學術界仍存有爭議。但絕大多數文獻研究證實了內部薪酬差距對企業創新的促進作用。Chen et al.（2016）發現企業提高員工薪酬可以吸引優秀員工、增加員工的風險承擔能力，從而提升企業創新，且這種正向提升作用在經濟衰退期仍然存在。孔東民等（2017）通過研究A股上市公司發現整體上內部薪酬差距顯著提升了企業創新產出。Hou J（2018）研究發現高管薪酬差距與企業創新呈正向關系，薪酬差距的拉大將顯著提升發明專利數量，且這種激勵作用在非國有企業和融資約束較強的企業更明顯。曾春華和李開慶（2019）研究顯示高管薪酬差距會促進企業創新，但國有產權性質與高管權利會降低這種促進作用。張蕊等（2020）研究發現高管與CEO薪酬差距可以通過降低代理成本顯著提高企業創新產出。另一些學者則認為，薪酬差距無益于企業創新。Xu et al.（2007）研究發現支付給員工較高的薪酬溢價將會阻礙企業創新。王曉燕和張冊（2020）研究發現高管薪酬差距與企業創新效率有負相關關系，且在高新技術企業和國企中該負向關系更加明顯，擴大高管薪酬差距不利于企業創新活動開展。

綜上所述，目前多數研究主要從管理層與員工的單獨視角出發，少有從管理層—員工的視角來研究薪酬差距對企業創新的影響。另外，國內關于管理層—員工薪酬激勵計劃的文獻也往往關注對企業績效的影響，忽略了時間層面（企業生命周期）的調節作用。黃宏斌（2016）與劉詩源（2020）早已證明企業在不同生命周期階段具有不同人才儲備，且面臨不同程度的融資約束，因此本文認為內部薪酬差距對企業不同時期的創新活動影響不一。在此背景下，本文主要探索以下四個問題：一是管理層—員工內部薪酬差距對企業創新產生何種影響？二是內部薪酬差距對企業創新的影響會隨著生命周期更迭發生變化嗎？三是內部薪酬差距過大是否會阻礙企業創新？四是內部薪酬差距對企業創新的影響在不同行業中是否存在差異？

二、理論分析與假設提出

（一）內部薪酬差距與企業創新

Holmstrom（1989）認為創新活動一般具有持續周期長、投入成本較大且伴隨較大失敗風險等特點，從委托代理理論來看， 企業管理層與員工習慣追求無壓力的工作狀態，因此會規避高風險的創新活動。為了鼓勵企業管理層和員工從事有利于增強企業競爭力的創新活動，企業需要相應的有效激勵機制提高他們的風險偏好水平，而薪酬激勵是當下主要的激勵機制之一。學術界關于薪酬激勵的研究主要形成錦標賽和社會比較這兩種競爭性的理論，兩者關于薪酬激勵對企業創新的影響具有不同解釋。

錦標賽理論由Lazear & Rosen（1981）首次提出，認為薪酬差距是企業錦標賽競爭中獲勝者的獎勵。企業通過設置薪酬等級、擴大薪酬差距來激勵企業成員，進而提升企業績效。企業管理層作為創新活動主要決策者，往往面臨較大風險，為了防止自己聲譽受損與維護職位穩定，管理層一般具有風險規避的特點，更愿意選擇風險小回報較低的投資項目。李文貴和邵毅平（2017）認為只有管理層與員工薪酬存在明顯差異，才能有效激勵管理層提高自身風險承擔水平，開展更多的創新活動。朱乃平等（2014）也表示，對于企業員工而言，內部薪酬差距會使他們意識一旦自己成功晉升至管理層崗位，就可以快速提高個人收入，因而給予員工某些動力，促使其付出更多人力資本進行有序競爭，提高企業創新效率。

社會比較理論包括公平理論與相對剝削理論，基本觀點與錦標賽理論不同，主要側重于企業成員的協同合作，強調薪酬差距產生的負面影響。Major & Forcey（1985）認為企業員工對于自身所獲薪酬是否公平比較敏感，通常會與身邊的個體相互比較。Shin（2016）表示擴大企業內部薪酬差距一方面會使員工會產生極大的剝削感，認為自身獲得的薪酬未能彌補其付出的努力，進而消極怠工，甚至增加員工離職率。另一方面，較大的內部薪酬差距容易引起企業內部成員間的不和諧，影響團隊之間的合作意愿，進而阻礙企業間信息資源共享與交流，不利于創新活動的完成。

綜上所述，盡管拉開管理層—員工間的薪酬差距可以對企業創新活動帶來正面影響，但也包含著一定負面作用。與現有的錦標賽與社會比較這兩種理論在靜態條件下為非此即彼的關系不同，本文結合梁上坤等（2019）的已有研究，認為錦標賽理論與社會比較理論并不是非此即彼的關系，而是共同存在于公司發展過程中，錦標賽理論的正面影響與社會比較理論的負面影響相互疊加，當總的凈效應為正（錦標賽理論為主導）將提高企業創新能力，否則將阻礙企業的創新。據此本文提出以下兩種競爭性假設：

H1a：內部薪酬差距的凈效應為正，增加管理層—員工薪酬差距將促進企業創新。

H1b：內部薪酬差距的凈效應為負，增加管理層—員工薪酬差距將阻礙企業創新。

（二）內部薪酬差距、生命周期更迭與企業創新

生命周期理論起源于組織社會科學，認為企業和個體一樣從誕生到消亡，從繁榮到衰敗。企業生命周期一般分為成長期、成熟期和衰退期，在不同時期企業擁有不同的資源積累和人力資本儲備。由于資源受限，企業增加研發投入時往往需要在發明創新與非發明創新之間取舍。翁智剛等（2015）認為發明專利一般具有研發周期長、不確定性高、風險大等特征，但一旦有重大突破，有助于打破企業當前格局，滿足市場與客戶的新需求。March（1991）則認為非發明專利能更迅速取得成果，風險相對較低，雖然對現有技術的突破較小，但也有助于維持企業當前優勢。

在成長期，企業各項業務高速增長，組織結構開始專業化，需要引進專業的職業經理人，因此出現兩權分離情況，代理問題逐漸顯現。谷豐（2018）表示管理層為了構建商業帝國，擴大市場占有率，持續加大力度進行投資，一旦研發新產品獲得成功，將實現利潤快速增長，提高企業競爭力，也有利于管理層名譽建立，因此管理層為了獲得未來更高的薪酬回報將增加企業創新決策。

當企業發展至成熟期，其組織結構進一步完善，管理效率與市場占有率達到最高點。黃宏斌（2016）實證成熟期企業能產生正的現金流且具有較強的融資能力，融資約束問題不突出，企業有充足的資金盈余進行研發創新。若在該階段進行內部薪酬激勵，一方面，由于此時企業規模的擴大與股權分散，委托代理問題加劇，薪酬激勵可能會加劇管理層為了私利而過度投資與研發的行為。另一方面，企業員工作為創新活動完成者，薪酬差距加大也將激勵員工提高工作效率，加快企業創新速度。因此在成熟期，內部薪酬差距有助于提高企業創新水平。

在衰退期階段，企業銷售額逐漸減少，市場占有率下降，財務狀況惡化，難以從外部進行有效融資。劉詩源（2020）認為即使該階段企業想提高相對落后的技術、改善陳舊設施設備，也缺乏充足的資金對現有技術設施進行改造，此時增加研發支出無法有效增長企業利潤。李云鶴（2011）表示在這個階段，由于管理層具有一定的惰性，并擔心投資研發失敗有損自身職業聲譽而不愿意承擔過多的風險，在該階段管理層作用并不突出，過大的薪酬差距只會引起員工的不公平感，進而消極怠工、不利于企業創新能力提升。

H2：在企業不同生命周期階段，內部薪酬差距對企業創新產生不同影響。

H2a：在企業成熟期與成長期，擴大內部薪酬差距將增加企業發明數量申請;在企業衰退期，內部薪酬差距對企業發明數量的影響不顯著。

H2b：在企業成長期與成熟期，擴大內部薪酬差距將增加企業非發明數量申請;在企業衰退期，內部薪酬差距對企業非發明數量的影響不顯著。

三、變量設計與描述性統計

（一）研究樣本與數據來源

鑒于應付員工薪酬數據在2006年后才具體披露，本文以2007—2018年A股上市公司為樣本，并將其進行以下篩選避免異常值對實證結果產生影響：剔除金融類公司;剔除ST及ST*的公司;剔除數據缺失的企業;剔除管理層平均薪酬為0的企業，數據主要來源于CSMAR與CNRDS數據庫。為了排除極端值對回歸結果的影響，本文將連續變量進行winsorize（1%）處理。

（二）變量設定

企業創新（Patent）：基于孔東民等（2017）與王姝勛等（2017）的研究，本文以企業專利申請數量衡量企業創新。我國的專利主要包括外觀設計、實用新型與發明這三類。其中，發明專利的研發周期相對較長，失敗風險大，一旦有所突破能有效打破企業現有格局，更能反映企業創新質量;實用新型與外觀設計專利，更多是基于現有產品的外觀與構造進行改造，對企業現有技術要求相對較低。本文將企業專利申請分為以發明數量（Patent1）衡量企業創新質量和以實用新型數量與外觀設計數量之和（Patent2）衡量企業創新數量兩類。考慮到專利數量的截尾特征，本文參考現有文獻，將專利數量加一取對數處理。

內部薪酬差距（APG）：借鑒孔東民等（2017）的研究，本文采用管理層平均薪酬與員工平均薪酬的比值衡量企業內部薪酬差距。其中，管理層平均薪酬=董監高年薪總額/（董監高人數-未領薪酬的董監高人數-獨立董事人數）;員工平均薪酬=（應付職工薪酬+支付給職工的現金-董監高年薪總數）/（員工人數）。

企業生命周期（Life）：參考黃宏斌（2016）的研究，采用現金流分布法將企業生命周期劃分為成長期、成熟期與衰退期，具體劃分標準如表1所示。

參考以往研究，本文選取企業規模（Size）、兩職合一（Dual）、資產負債率（Lev）、盈利能力（ROA）、獨立董事占比（Rinde）、管理層持股比例（Mshare）、固定資產份額（Tangible）、產權屬性（SOE）為控制變量，具體變量設計如表2所示。

（三）基準模型

為了驗證本文的研究假設，參考孔東民等（2017）和肖忠意與林琳（2019）研究，構建基準回歸：

Lnpatenti，t+1=？琢+？茁APGi，t+？茲Controlsi，t+Year_dummy+industry_dummy+？著i，t（1）

其中，i表示公司個體，t表示樣本年份。APG代表了企業管理層—員工薪酬差距。被解釋變量中Patent為企業創新，本文用發明數量（Patent1）與非發明數量（Patent2）衡量，考慮到企業創新周期相對較長，專利申請具有滯后性，因此本文將所有自變量滯后一期處理。Controls是一系列控制變量，此外，本文還考慮了年度與行業固定效應。

四、實證結果分析

（一）描述性統計

本文將變量按照上文所示的生命周期劃分標準，將樣本劃分為成長期、成熟期和衰退期分別進行描述性統計。如表3顯示，在企業生命周期更迭中，企業申請專利總數（Patent）的平均值分別為29.03、33.287和12.714，可以看出企業各類專利申請數量在成熟期最多，而在衰退期顯著下降，符合我國新興資本市場基本現狀。而發明專利申請數量（Patent1）平均值在成長期與成熟期分別為15.101與15.076，差距并不明顯，而在衰退期發明專利數量顯著下降，平均值低至4.401。非發明專利申請數量平均值在成熟期為18.210，達到企業生命發展階段的最高值。以上結果與前文理論描述相一致。企業內部薪酬差距均值（APG）隨著企業生命周期發展逐漸降低，其中在成長期企業管理層平均薪酬是員工平均薪酬的4.112倍，即使在衰退期薪酬差距也高達3.334倍，顯示出我國上市公司中管理層與員工的薪酬差距相差較大。

（二）基準模型回歸結果

表4為內部薪酬差距與企業專利申請數量的基準回歸結果。其中，第（1）列以企業發明數量為被解釋變量，APG的回歸系數為0.008，在5%統計水平上顯著;第（2）列以企業非發明專利數量為被解釋變量，APG的回歸系數為0.013，在1%的水平上顯著。從上述結果中可以看出內部薪酬差距對我國上市公司的創新活動產生正向影響，支持了假說H1a，拒絕假設H1b，意味著擴大管理層—員工薪酬差距可以同時提高企業創新質量和創新數量，其結果與已有文獻研究基本一致，一定程度上證明錦標賽理論成立。

表5將總樣本按照不同生命周期劃分的子樣本分別進行回歸，可以看到不同生命周期階段的企業內部薪酬差距對專利申請數量的影響具有一定差異性，支持假說H2。第（1）-（3）列以發明數量為研究對象，在成長期與衰退期，APG的回歸系數為0.009、0.010，并在10%統計水平下顯著;在衰退期，APG系數為-0.004，且不顯著。第（4）-（6）列以非發明數量為被解釋變量，APG的回歸系數在企業成長期與成熟期為0.013、0.021，在1%水平上顯著;在衰退期，APG系數為-0.001，無統計顯著性。從上述結果可以發現APG的系數隨著生命周期的更迭都呈現出先上升后下降的趨勢，擴大內部薪酬差距有助于同時增加企業發明與非發明申請數量，但這種促進作用主要體現在成長期與成熟期企業，對衰退期企業無明顯促進作用，支持前文假說H2a，H2b。究其原因，處于衰退期的企業財務狀況惡化，外部融資困難，缺乏足夠的資金提高企業技術水平，此外，在這個階段的管理層風險規避水平較高，在企業作用不突出，擴大內部薪酬差距無法有效提高企業創新水平。

（三）穩健性檢驗

本文通過如下操作檢驗上述結果的穩健性：一是為了減輕遺漏變量與互為因果導致的內生性問題，本文以滯后二期的內部薪酬差距作為工具變量進行檢驗，研究結論仍然成立。二是考慮到中國證監會2007年首次強制上市公司披露無形資產，在剛開始一兩年上市公司披露的無形資產質量可能有所不足，因此剔除2007年的樣本，再次回歸模型1，回歸結果保持不變。三是使用企業申請的專利總數來衡量企業創新，結果仍保持穩健。

五、進一步研究

（一）不同內部薪酬水平的差異性比較

通過前文實證分析得知，企業內部薪酬差距總體上與企業創新呈正相關關系，但這僅反映了錦標賽理論與社會比較理論的凈效應對企業創新的影響。錦標賽理論認為擴大內部薪酬差距不僅可以激勵管理層，還可以激勵員工為了升職加薪而提高工作效率，進而對企業創新產生正向促進作用。而社會比較理論則認為過大的薪酬差距容易使員工產生不滿，認為自身努力沒有得到應有回報，極大的不公平感與剝削感導致員工消極怠工，不利于企業創新活動的開展。

因此，我們基于錦標賽理論與社會比較理論的解釋，進一步對管理層-員工薪酬差距進行劃分，剖析不同等級的薪酬差距對企業創新的正向影響。本文參考黎文靖和胡玉明（2012）的劃分方式，將樣本按照年度與行業的管理層-員工薪酬差距中位數分成兩組子樣本，分別按照全周期、成長期、成熟期與衰退期對模型1回歸，并控制行業與年度固定效應，得到如下結果。

由表6的Panel A可知，在管理層—員工薪酬差距較低一組，內部薪酬差距對企業發明數量與非發明數量呈正相關關系，其中，第（1）列APG的系數為0.075，在1%水平上顯著;第（5）列APG的系數為0.085，在1%統計水平上顯著。說明當企業內部薪酬差距低于行業中位數時，錦標賽理論的激勵作用起主導地位，擴大企業薪酬差距有助于同時增加企業專利質量與專利數量。將低薪酬差距組按照生命周期劃分對發明專利與非發明專利進行分樣本回歸，第（2）列與第（6）列APG的系數分別為0.106與0.093，并在1%水平上顯著;第（3）列APG的系數為0.053，且在10%水平上顯著，第（7）列APG的系數為0.077，且在1%水平上顯著。即當企業內部薪酬差距較低時，擴大成長期企業與成熟期企業管理層—員工薪酬差距有利于創新質量與創新數量的提高。從衰退期公司的樣本回歸中我們可以看出，擴大內部薪酬差距僅對創新數量有明顯促進作用。

表6的Panel B的結果與Panel A有明顯差別，從Panel B的第（1）列與第（5）列可知，當內部薪酬差距高于行業中位數時，擴大內部薪酬差距僅提高了企業創新數量上，并沒有提升企業創新質量，而且這些促進作用主要體現在成熟期企業，對其他生命周期階段的企業并無正向影響。從第（4）列與第（8）列我們可以看到APG的系數分別為-0.017與-0.018，皆在統計水平上顯著，表明當內部薪酬差距高于行業中位數時，擴大內部薪酬差距將會阻礙衰退期企業創新水平。究其原因，內部薪酬差距一方面可以激勵管理層加大創新決策，給企業創新帶來正向影響。但高薪酬差距導致員工消極怠工，進而產生負面作用，不利于創新活動穩定開展。兩者效果疊加導致高薪酬差距企業無法有效增加高質量的創新活動。

但從整體而言，除了衰退期企業，其余樣本回歸中APG的回歸系數都為正數，事實驗證錦標賽理論在內部薪酬差距對企業影響中仍起主導作用，進一步證實了假設H1a。

（二）依據生產要素密集度進行分行業比較

已有研究發現，不同生產要素密集型行業對創新需求與研發重點存在差異。因此，不同行業性質的企業具有不同的創新投入與創新產出。那么不同行業的企業管理層-員工內部薪酬差距對企業創新影響是否相同呢？為了解決這一疑問，本文參照魯桐和黨印（2014）與尹美群等（2018）的行業劃分方式，將樣本分為勞動密集型、資本密集型與技術密集型三種類型，同時考察不同行業企業生命周期階段的異質性影響，分別對模型（1）進行回歸。

表7匯報了不同行業企業在不同生命周期階段內部薪酬差距對企業創新的異質性影響。從表7中Panel A的檢驗結果發現，勞動密集型行業中，APG對發明數量的回歸系數為-0.011，在1%統計水平上顯著;APG對非發明數量的回歸系數為-0.009，在5%統計水平上顯著，即對于勞動密集型企業而言，擴大管理層—員工內部薪酬差距不利于企業創新數量與創新質量的提升。其中，內部薪酬差距對創新質量的負面影響主要體現在成熟期與衰退期，對創新數量的負面影響主要體現在成熟期。Panel B的檢驗結果發現，資本密集型行業中，APG對發明數量的回歸系數為-0.022，對非發明數量的回歸系數為-0.024，且在1%統計水平上均顯著。內部薪酬差距對于資本密集型企業的創新具有顯著負向作用，但這種負向關系僅在成長期顯著，而在成熟期與衰退期并不明顯。Panel C的檢驗結果發現，與勞動密集型與資本密集型企業不同，技術密集型行業中內部薪酬差距對創新數量與創新質量均有顯著正向影響，且除了衰退期，在其他生命周期階段這種正向關系均在1%統計水平上顯著。綜上所述，只有在技術密集型行業中，內部薪酬差距才與企業創新具有正相關關系。究其原因，技術密集型企業的創新水平決定了企業的生存與發展，更有必要通過內部薪酬差距鼓勵管理層參與有利于企業發展但風險較大的投資項目，同時激勵普通員工提高企業創新效率。對于勞動密集型與資本密集型行業而言，企業對創新需求相對較小，其他激勵機制便可滿足對技術創新的引導作用，而薪酬激勵效果更多體現在創新以外的工作上，如擴大企業規模，變革企業管理流程等。由于在勞動與技術密集型企業中管理層在企業創新活動中所發揮的作用有限，承受的投資風險相對較低，若管理層-員工薪酬差距過大，則更容易引起員工不滿，進而影響企業創新效率。

六、結語

本文以2007—2018年A股上市公司為樣本，從生命周期的視角探討企業內部薪酬差距對企業創新的影響。結果發現：一是管理層—員工薪酬差距對企業創新整體上具有正相關關系，能夠同時提高企業創新數量與創新質量，支持了錦標賽理論。二是在區分企業不同生命周期后，發現內部薪酬差距對成熟期企業創新的影響最強，成長期次之，衰退期最弱。三是進一步將企業劃分為高薪酬差距組與低薪酬差距組分別研究，結果顯示低內部薪酬差距對企業創新質量與創新數量均有明顯促進作用，而高薪酬差距僅對成熟期企業的創新數量有正向影響，而對創新質量并無顯著促進作用。四是將行業按照不同生產要素密集度分類后發現，內部薪酬差距僅對技術密集型企業的創新產生正向影響，在勞動與資本密集型行業中，內部薪酬差距對企業創新具有負向作用。

結合本文研究，我們可以得到以下現實意義：一是過高的薪酬差距無法有效提升企業創新能力，從實證層面支持了國家對中央企業高管的限薪令，表明該政策具有現實意義。二是企業應當設置合理的薪酬制度，同時考慮薪酬的激勵性與公平性，要重視普通員工在企業創新中的重要地位，避免過大的薪酬差距導致內部協作能力失調。三是由于在合理薪酬水平下，擴大內部薪酬差距能顯著提升成長期與成熟期企業的創新活動。因此，企業應當加強內部治理，針對不同生命周期的企業，應使用不同的薪酬激勵計劃，設置合理的薪酬差距，根據自身情況實施最高效的薪酬激勵，以達到提升企業創新的目標。

（責任編輯：孟潔）

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收稿日期：2020-09-15

作者簡介：何文穎（1995-），女，浙江寧波人，浙江工商大學金融學院碩士研究生;

欒天虹（1975-），女，吉林東遼人，浙江工商大學金融學院副教授。