薪酬激勵在房地產行業中的應用

姚鋒英

【摘? 要】在現代化社會經濟快速發展中，傳統的房地產行業得到了長遠發展，很多中小型房地產業應運而生，在房地產企業發展中，管理部門缺乏對人力資源管理工作，尤其是薪酬激勵的重視，引發了一系列問題。論文主要針對薪酬激勵在房地產行業中的應用進行了分析。

【Abstract】In the rapid development of modern social economy， the traditional real estate industry has achieved long-term development， and many small and medium-sized real estate industries have emerged at the historic moment. In the development of real estate enterprises， the management department lacks attention to human resources management， especially salary incentive， which has led to a series of problems. This paper mainly analyzes the application of salary incentive in the real estate industry.

【關鍵詞】薪酬激勵;房地產行業;應用

【Keywords】salary incentive; real estate industry; application

【中圖分類號】F270? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）07-0157-02

1 引言

在房地產企業的運營、發展過程中，薪酬是提高企業競爭實力的關鍵資源之一，企業管理部門必須予以重視。但是，在房地產行業的發展中，很多民營企業的長期發展戰略不清晰，缺乏對人力資源戰略規劃、崗位分析、績效考核、薪酬管理等工作的重視，很少向人力資源管理工作中投入大量的資金、精力作為支持，導致企業的員工滿意度有所降低。基于此，論文分析了房地產行業的薪酬激勵問題，總結了薪酬激勵在房地產行業中的應用及優化。

2 房地產行業的薪酬激勵問題

2.1 薪酬體系激勵性不足

在新時期的發展中，很多房地產企業仍實行單一的報酬激勵方式，只是將工資作為企業人力資源的成本，導致員工的滿意度不斷降低，無法發揮出薪酬管理制度的激勵作用，具體體現在以下方面：首先，利潤分配方式比較單一[1]。目前，房地產企業的利潤分配方式缺少完善的激勵措施，針對員工的激勵方式主要是發放年終獎，無法形成完善的利益共享制度，在短時間內滿足了員工的需求，但無法滿足員工的長期利益需求，阻礙了企業的持續發展。其次，員工薪酬平均化問題嚴重。房地產企業在招聘員工過程中，未根據學歷、文化程度明確員工工資、職位等級，往往會根據員工的工作經驗、職業技能、工作完成情況調整員工薪資，導致員工的積極性、工作效率受到很大影響。最后，高級管理人員和普通員工之間的薪資差距大。企業內部員工為了職位上升、薪酬增長往往會相互競爭，在長期的競爭中導致管理人員冗雜，使得企業的人力成本不斷增加。

2.2 薪酬結構體系不完善

在房地產企業的發展過程中，薪酬結構體系還需進一步完善，造成這一問題的主要原因是企業市場競爭意識薄弱。目前，企業現有的薪酬結構體系無法滿足企業內部戰略動態要求，具體體現在以下方面：第一，薪酬結構缺乏公平性。在制定薪酬的過程中，員工的工作崗位被確定后，工資層面很難得到大幅度提升，且房地產企業未針對年終獎評定指定相應的評價標準、評價體系，員工內部評價指標不夠完善，導致很多指標無法量化，這樣員工的工作成績、獎金薪酬偏差不斷增加，使得員工產生不良情緒。第二，房地產企業的薪酬結構缺乏市場競爭性。現階段，企業制定的薪酬體系無法發揮出市場調研的作用，信息統計、分析的市場調查缺乏一定的科學性，導致同行業的薪酬結構數據分析不到位，企業薪酬水平嚴重不足，不利于企業自身競爭實力的提升。

2.3 績效薪酬分配不透明

現階段，很多房地產企業的績效薪酬分配不夠透明，很難確保普通員工的績效薪酬，造成這一問題的主要原因是在企業考核過程中，普通員工不能直接參與，一般直接下達領導的命令，這樣員工只能夠配合完成工作，導致員工產生不良情緒。除此之外，在薪酬分配過程中，企業完全按照績效考核結果，無法確保員工能夠拿到期望的績效獎金，績效考核缺乏一定的公開性、透明性，在完全按照這種考核結果進行績效薪酬分配的情況下，會導致績效薪酬分配不透明，影響員工的工作積極性。

2.4 企業文化建設不足

在房地產企業的發展中，管理部門已經確定了企業文化內涵，并針對員工進行了大力宣傳，但企業文化很難深入各個員工的心中，薪酬管理也不例外。并且，企業文化建設不足，企業無法認識到企業文化的地域性特點，普遍照搬總部的建設目標、建設模式，未遵循因地制宜的原則進行確定，導致企業文化建設無法滿足房地產市場、人才市場的發展需求。另外，很多房地產企業中企業文化凝聚力不足，尤其在員工對企業文化的認同方面，很難為員工營造良好的工作環境，導致企業內部員工的流動性不斷增加，損害了企業凝聚力，還有一些相關部門在支付員工薪資的過程中，缺乏對員工差異性、員工需求的考慮，無法發揮出薪酬激勵的作用。

3 薪酬激勵在房地產行業中的應用及優化

3.1 及時更新調整薪酬管理體系

隨著社會經濟的發展，企業經營狀況、市場發展環境在不斷變化，薪酬管理體系也需要進行調整和完善[2]。在市場競爭日益激烈的大背景下，科學技術、信息技術已融入各個領域的發展中，房地產企業需要根據時代的發展、環境變化情況，及時更新、調整薪酬管理模式，向員工傳遞企業信息，并根據環境變化、薪資水平優化企業決策部署，確保薪酬管理的動態性、平衡性，提高員工的滿意度，充分發揮出企業薪資水平在市場結構中的優勢，進而更好地激勵員工。

3.2 建立完善的績效考核管理制度

績效考核管理是房地產企業運營、發展中的關鍵，企業必須建立完善的績效考核管理制度，并做好以下工作：首先，合理地制定考核體系。企業需要明確各個部門的考核指標、考核系數、考核周期，并根據部門員工的工作強度、性質、能力水平，明確接受考核的人員、考核指標。同時，企業需要建立專業的評審小組，針對收集的結果進行復審，提高考核結果的公平性，在考核結果通過的情況下，人力資源管理部門應編制績效工資表，并記入檔案;在考核結果未通過的情況下，需要進行重新調整，直到合格為止。其次，接受員工的反饋。在企業的運營、發展中，員工反饋發揮著重要作用，考核過程不僅是針對員工進行績效評價，還需要檢測企業各項規章制度的完善性、員工評定的全面性。在評定績效考核的過程中，企業和員工需要加強溝通，認真聽取員工的意見，及時地向企業管理人員傳達現有制度的問題，不斷改進企業績效考核體系。

3.3 加強人力資源開發力度

為了加大人力資源的開發力度，房地產企業需要注重以下內容：首先，培養企業家素質。根據市場競爭情況建立完善的企業家優選制度，并強化監督和約束，充分發揮出董事會、監事會等職能機構的作用，還應建立扁平式組織結構，強化企業上級、下級之間的交流，營造良好的文化環境，促進企業的健康發展。其次，提高管理人員的綜合素質。相關部門必須大力審查管理人員的資格，建立完善的人員教育體系，并提高人員的準入標準，不斷豐富考核內容，確保新上崗的員工盡快適應自己的工作崗位。最后，加強對企業員工的培訓。企業應建立健全員工培訓激勵制度，這樣員工才能夠不斷提升自身的綜合素質，還需要針對員工的實際情況，合理地設置培訓內容，尤其要注重團隊培訓工作，全面提升員工的專業技能、職業素養，為房地產行業的持續發展提供保障。

4 結語

綜上所述，在現代房地產企業的發展中，企業管理部門必須針對薪酬管理進行創新，將業績考核作為創新、改革的關鍵，尤其要注重員工綜合素質的培養，更好地開展薪酬目標管理工作[3]。在薪酬管理工作中，管理人員需要明確管理重點，如內部公平性、外部競爭性、人力激勵性、運行合理性等，根據房地產企業的實際發展特點，明確企業長遠發展目標，建立完善的薪酬管理制度，為企業的持續發展提供保障。

【參考文獻】

【1】張福康.房地產公司薪酬管理方案設計[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2018（04）：31-32.

【2】謝玲芳，栗斌斌.高管薪酬與企業績效相關性研究——基于上市房地產行業[J].現代商貿工業，2017（25）：81-84.

【3】武凌子.房地產行業薪酬管理制度問題與對策探索[J].新商務周刊，2018（12）：30-31.