高校體育教練員工作疏離感研究

趙田力 郭龍潭 劉龍

摘 要：目的：通過對高校教練員工作疏離感分析，探究“體教結合”的體育競技人才培養模式下教練員的職業心理和組織管理問題。方法：選取112所高校437名教練員為研究對象，通過文獻研究、量表和問卷調查、數理統計分析高校教練員工作疏離感特征，以及體育教學活動的影響。結果表明：教練員的工作疏離感處于中等水平，其中自我疏離感的工作無意義和工作環境疏離感的領導職能表現較高;回歸分析體育教練員工作疏離感在人口學變量上存在差異;體育教練員工作特征對工作疏離感有顯著影響;體育教練員工作壓力對工作疏離感有顯著影響;工作疏離感來源于組織管理的內部。建議：降低工作疏離感需要在管理方式和領導行為上進行改革;提倡競爭和考核，優化教練員聘任制度和職稱改革，以適度的壓力來激發教練員的工作熱情。

關鍵詞：工作疏離感;高校教練員;工作績效;產生機理;組織管理

中圖分類號：G808.191 ?文獻標識碼：A ?文章編號：1009-9840（2020）05-0048-04

Abstract：Objective： To explore the professional psychology and organization management of coaches in colleges and universities under the training mode of "combination of sports and education" by analyzing their sense of alienation at work. Methods： This paper selected 437 coaches from 112 universities as the research objects， and analyzed the alienation characteristics of the coaches as well as the influence of physical education activities through literature research， scale and questionnaire survey， and mathematical statistics. The results show that the coach's sense of alienation at work is at a medium level， among which the self-alienation that work is meaningless and that environment alienation of leadership function are prominent. Regression analysis shows that there are differences in demographic variables. The work characteristics have significant influence on the sense of alienation， and so does the work pressure. The alienation comes within the organization's management. Suggestions： To reduce the sense of alienation at work， reform should be carried out in management style and leadership behavior; Competition and assessment should be advocated， the coach employment system and professional title reform should be optimized， and appropriate pressure should be exerted to stimulate the coach's work enthusiasm.

Key words：work alienation; university coaches; job performance; mechanism of production; organization and management

1 研究背景

早在2002年，中共中央8號文件提出“青少年體育要以學校為重點”，貫徹科教興體的方針，到2010年形成體教結合共同培養高水平體育后備人才建設體系，學校建成若干世界先進水平的訓練、科研、教育一體化訓練基地。但是歷經十多年的發展，由于受到大學管理行政化、學術職業化、教練員聘用制度改革三股力量的沖擊，高校教練員在心理上產生巨大壓力，執教成就感受阻，加之外在輿論的壓力，感受不到工作帶來的樂趣和價值，產生對工作的冷漠、厭倦，直至疏遠。

這種對工作感到無力、疏遠、無價值意義就是工作疏離感。它是指因工作所處情景不能滿足期望或者沒有達到與實際的理想和期望所導致的工作分離狀態。疏離（alienation）來源于拉丁語，指的是個體與所存在的世界分疏隔離的一種現象。馬克思在《經濟哲學手稿》中創造了“疏離/異化”（alienation）概念，用來解釋政治經濟學的某些現象，在社會學和心理學中解釋幾乎所有的異化行為。哲學上的疏離感一般指異化，主體在其發展過程中，分離出對立面的客體，這個客體逐漸與主體疏遠，從而成為外在的異己的力量而反對主體。心理學家車文博把疏離感詮釋為對原來熟悉的事物感到陌生，或對原來很自然的事物覺得別扭。教練員本身是解惑、傳技、授業者，在發展的過程中被外在的力量所異化，導致工作疏離。本文重點探討在大學行政化的組織環境下，學術偏離狀態下教練員工作情感產生偏差的原因。

2 研究假設

2.1 領導行為與工作特征

關于領導行為與工作特征對工作疏離感的影響，學者們研究得最多。這里的領導行為主要是指變革型領導、交易型領導和支持型領導、家長式領導。 Sarros等（2002）對工作疏離感與領導行為和組織結構的研究發現，變革型領導與較低的工作疏離感相關，而交易型領導與較高的工作疏離感相關。該項研究表明，領導行為風格比組織結構對員工工作疏離感的影響所起的作用要重要得多。Banai&Reisel（2003）以古巴員工為樣本，調查硏究發現積極的領導行為和工作設計（工作特征模型）對降低員工的工作疏離感具有積極的影響。Banai， Reisel & Probst（2004）對匈牙利5家企業395名員工的調查研究表明，組織方面的支持性領導行為和工作持征以及個人因素控制點都能夠有效地解釋員工工作疏離感。Banai & Reisel（2007）對古巴、德國、匈牙利、以色列、俄羅斯和美國的1933名工人和非管理崗位的人員進行研究，發現各國之間員工的工作疏離感具有顯著差異。支持性領導和工作特征對工作疏離感具有顯著的負向作用。

Ren， Xu & Chen （2014）以中國304份數據為樣本，結果發現辱虐管理對員工工作疏離感及其3個維度（無力感、孤立感和壓抑感）均具有顯著的正向影響。Long & Mao （2014）以195名員工為被試，探討了家長式領導的3個維度即仁慈領導、德行領導與威權領導對員工工作疏離感的影響及其作用機制。研究表明，仁慈領導對員工工作疏離感有顯著的負向影響，德行領導對員工工作疏離感的影響不顯著，威權領導對員工工作疏離感有顯著的正向影響。

因此我們提出研究假設1：領導行為與工作特征對高校教練員工作疏離感存在顯著影響。

2.2 教師工作疏離感的研究

Huang（2007）研究了中國臺灣地區中學排球教練的工作疏離感，發現工作疏離感對工作效能有顯著的消極影響。Suarez-Mendoza & Zoghbi-Manrique-de-Lara（2008）以西班牙高中教師為研究樣本，探討了個人-組織匹配、工作疏離感和組織公民行為的關系。在高校教師工作疏離感研究方面一共有6篇文章對高校教師的工作疏離感作了研究。Liu（2017）采用回歸分析教練員工作疏離感對工作績效的影響，研究發現工作壓力過大也會導致工作疏離感。 Yu（2016）從組織認知、工作壓力、工作特征三方面對大學教師工作疏離感特征及其在組織行為中的作用路徑進行研究。Fang（2015）實證研究高校教師工作疏離感及其影響因素研究中工作壓力對工作疏離感有顯著影響;Yu（2016）發現大學教師的工作疏離感處于中等水平，其中無規范感最高達到中上水平，說明組織缺乏清晰明確的規則;組織政治認知工作特征和壓力都可以顯著預測工作疏離感。尹平等人的研究表明，高校教師總體壓力水平偏高，有63.6%的教師感到壓力較大或很大，而感到壓力較小或沒有壓力的僅占總數的8.7%，比中小學教師壓力要高。

因此我們提出假設2：高校體育教練員工作壓力對工作疏離感有顯著影響。

3 研究工具與研究方法

3.1 研究工具

1）工作疏離感問卷：采用李克特7點計分，形成共15題的工作疏離感量表。得出結果進行驗證進行因子分析，分值大說明疏離感強。經檢驗a值為0.81，符合標準。

2）工作績效問卷量表：工作績效量表采用Van Scotter & Motowidlo （1996）的量表，采用李克特5點計分，分值越高績效越高，檢驗a值為0.73。

3）工作壓力問卷量表：是由3個題目組成的單維問卷，李克特五點計分，分數越高說明體驗到的工作壓力越大，a系數為0.80。

3.2 研究方法

采用定性研究與定量研究相結合，依據研究假設，運用SPSS20.0系統進行數據處理。

4 研究結果

4.1 高校教練員工作疏離感的描述性統計特征

從表1可以看出，高校教練員工作疏離的值為4.400，標準差為0.751，已經超過中等的標準。按照高?；@球教練教練員工作疏離各個維度的均值進行比較，籃球教練教練員作疏離工作本身最大4.658，說明自身工作壓力較大;其次是人際關系4.3，說明教練員基本滿意自己的周邊關系;環境疏離感值3.625，說明教練員對自己的工作環境比較滿意。

4.2 工作疏離感及不同維度在性別上的差異

由于性別是一個二分變量，因此在檢驗工作疏離感性別差異的時候，使用的統計方法是獨立樣本t檢驗，使用SPSS20.0統計軟件進行分析的結果如表2所示。

從表2中可以看出，工作疏離感及不同的維度在性別方面存在著顯著的差異。具體來說，工作疏離感方面，男女之間存在著顯著的差異，男性總體工作疏離感方面大于女性工作總體工作疏離感;對于工作本身的工作疏離感，男女之間存在著顯著的差異，男性在工作本身工作疏離感方面大于女性工作本身工作疏離感;在關系工作疏離感方面，男女之間存在顯著差異，男性的人際關系工作疏離感大于女性的人際關系工作疏離感;在環境疏離感方面，男女之間不存在顯著的差異。

4.3 工作疏離感對工作績效、工作壓力、工作特征的影響

從表3看出，控制變量了解釋了工作績效4%的方差變異、工作特征的22.6%。而F檢驗可知此解釋變量對因變量的影響是顯著的。工作疏離感的3維度對工作績效都有影響。深層次分析發現，關系疏離感主要是指工作任務和工作負荷給工作帶來的負面影響，工作負荷較重，來自工作本身的疏離感較大。

控制變量了解釋了工作壓力14.3%的方差變異，這是工作疏離感3維度對工作壓力的特殊貢獻，通過F檢驗可解釋自變量對因變量的影響是顯著的。工作疏離感的3維度對工作壓力都有影響。高校教練員工作壓力對工作疏離感存在顯著的正向影響，可以解釋為壓力越大，工作疏離感程度越高。

工作疏離感3維度對工作特征的特殊貢獻，通過F檢驗可解釋自變量對因變量的影響是顯著的。工作疏離感的3維度對工作特征所有項目都有影響。可知此解釋變量對因變量工作特征的影響是顯著的。

所以假設1和假設2得到驗證，假設成立。

5 討論

工作疏離感是一種消極的表現形式，從管理學的視角發現工作疏離感對高校體育教練員的工作帶來的危害，如何消除工作疏離感，提高工作績效是每一位管理者的心愿。

首先，從自我疏離感角度來講，自我疏離感產生的根源是由于其他原因導致自我意識的工作無意義和工作無價值感覺，Banai， Reisel，Probst （2014）的工作疏離感定義工作情境不能滿足員工的需要或與期望不符導致的員工與工作分隔的心理狀態、工作動機明顯下降的表現。Davids（1955）提出自我中心（egocentricity）、不信任化（strust）、悲觀（pessimism）、焦慮（anxiety）和怨恨（resentment）特質的方式來衡量疏離感。Suarez-Mendoza和Zoghbi-Manrique-de-Lara （2008）觀點是員工無法從工作中滿足自己的理想、實現自我價值、實際工作環境與理想存在差距。當前教練員面臨的問題需要組織解決的有待遇和職稱，如果組織能在教練員面前體現多勞多得或者制定詳細的獎懲和職稱評定標準，細化技術型教練員和科研型教師的職稱評定差別，政策傾向于一線工作教師，可以降低教練員的工作疏離感。

從工作關系疏離感方面，關系疏離感隊教練與工作疏離感與工作績效的影響僅次于自我疏離感，是在工作過程中因為各種關系的影響而讓人產生對工作的厭惡情緒。本研究表明，關系疏離感與工作績效存在負相關影響，工作疏離感阻礙工作績效的發展。所以，在組織與個人、個人與跟人之間，要保持一種長期溝通的方式，要建立一種積極溝通的管理理念，提高教練員工作積極性。

從環境疏離感視角來看，工作環境、社會環境、組織環境與教練員訓練要求的差距產生的厭惡心理反應，是影響工作績效的重要因素。研究發現，采取一定的措施可以改善環境疏離感。Liu（2017）認為教練員面對環境疏離感時，應增加工作投入的時間和精力，采取積極應對策略來調節改善。Yu等（2016）從組織認知等方面對大學教師工作疏離感的環境特征進行改進。Fang（2015）實證研究高校教師工作疏離感及其影響因素中任務組織環境改善，提高高校教師的工作績效，增加組織關懷，從其他方面提供超值的服務感受，給予教練員自己根據實際應變處理的空間。

其次，從領導的行為和管理方式分析，研究發現組織領導的特征對工作疏離感的影響是積極的，領導的風格比組織結構對工作疏離感的影響明顯。2003年古巴學者Banai&Reisel調查硏究發現領導行為積極性和工作設計的完整性對降低員工的工作疏離感具有積極的影響。Banai， Reisel，Probst （2004）發現交易型領導員工工作疏離感明顯，支持性領導行為和工作持征及個人因素控制點可以分析和解釋員工工作疏離感。Banai和Reisel （2007）發現工作疏離感與領導行為、工作特性存在具有顯著差異。Ren， Xu，Chen （2014）就中國家長對工作疏離感的影響作用作了分析。Long和Mao （2014）研究表明，仁慈領導對員工工作疏離感有顯著的負向影響，威權領導對員工工作疏離感正向影響。Sarros等（2012） 對員工工作疏離感和領導類型的關系研究，發現變革型領導對下屬有消極影響。因此，所有的事物都不是一成不變的，都是在推陳出新，所以學校體育領導要推崇變革型領導以利于高校體育事業的發展，領導根據需求隨時調整滿足教練員的需求，教練員工作投入和對組織的認可度增加，可以明顯降低工作疏離感。

最后，從工作壓力視角來看，壓力具有雙重性，適度壓力即是動力，過重的壓力即是一種消極的影響，壓力對工作疏離感產生顯著的正向影響，工作壓力越大工作疏離感程度越高。教練員首先要完成本職工作，也就是自我壓力;其次要面對各種復雜的人際關系，即關系壓力;還要面對家庭生活和工作沖突，這是家庭壓力。所以職業要發展、人際關系要維持，家庭和工作之間要協調，按照社會交換理論來分析，每一個教練員要付出很多來應對壓力，必須能夠適度地緩解或者化解壓力才能避免因為壓力而產生工作疏離感。

總之通過數據分析和文獻資料對比，本研究結果與前人研究結論基本相一致，表明體育教練員工作疏離感與其他行業的工作疏離感歸因風格無論是在內顯和外在上都呈現出一種共同的特點，對體育教練員的工作情緒、態度、人際關系都顯著負面影響。

6 結論

高校體育教練員的工作疏離感處于中等水平，其中自我疏離感的工作無意義和工作環境疏離感的領導職能上面表現較高。回歸分析高校體育教練員工作疏離感在人口學變量上存在差異;高校體育教練員工作特征對工作疏離感有顯著影響;高校體育教練員工作壓力對工作疏離感有顯著影響。

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