加強企業人才隊伍建設的思路與對策

摘要：近幾年來，隨著國家經濟的發展和提升，企業的數量也越來越多，而隨著企業的增多，企業對于人才的需求量也越來越高，人才是企業各項工作得以開展的核心，因此，若想促進企業的可持續性發展，就一定要注重人才的建設工作。接下來，本文將結合加強企業人才管理的重要性，探討加強企業人才隊伍建設的方法和措施。

關鍵詞：企業；人才隊伍建設；方法；措施

人才是企業內部各項活動得以開展的核心，加強企業的人才管理，無疑是提升了企業內部的核心競爭力，同時，良好的人才管理和人才建設工作的開展可以實現員工內部凝聚力的提升，最重要的是，可以激發員工工作的積極性和主動性，加強員工與員工之間以及員工與領導之間的溝通工作，進而促進企業的各項工作的開展和執行，由此可見，探討加強企業人才隊伍建設的方法和措施的重要意義。

一、加強人才管理的必要性

（一）提升企業內部核心競爭力

良好的企業人才隊伍建設和管理工作的開展可以保證人才管理工作的科學化和合理化，同時，良好的人才管理工作的開展可以激發員工的工作熱情和工作積極性，提升員工對于企業內部的歸屬感，讓員工深感作為企業員工的自豪與驕傲，進而實現員工的向心力的提升，提升團隊內部的凝聚力，進而實現企業內部的核心競爭力的提升。

（二）保證員工的穩定性

良好的人才建設管理工作的開展可以提升員工對于企業的信任感以及員工對于企業的歸屬感，當員工對于企業的歸屬感比較強的情況下，員工對于企業的信任感也會隨之提升，因此，員工不會有想要離開或者是放棄其所在的崗位工作的想法，進而降低員工的流動性，提升員工的穩定性，促進企業內部的穩定發展。最重要的是，可以節省因員工不斷流失而損失的人力資源費用，可謂是一舉多得。

二、企業人才隊伍建設管理過程中存在的問題

（一）對人才培養重視程度不高

面對企業內部人才的建設和管理工作所存在的第一個問題就是重視程度不高，很多的招聘人員在實現了人才的招聘之后，便立刻讓其投入到相關的工作崗位上，卻缺乏對人才的培訓以及相關的管理工作，進而使得人才對于企業內部的歸屬感不強、信任感不強，久而久之，便喪失了想要繼續工作下去的興趣，進而造成人才的流動性比較嚴重，同時，也沒有定期地開展人才交流與溝通工作，缺乏相關的交流工作的開展，自然無法及時了解人才在進入到企業工作之后的一些想法，在缺乏相對應的溝通工作的情況下，人才對于企業的各項工作內容了解不夠透徹，對于企業的認知不高，久而久之，員工也會失去工作興趣，進而導致員工的流動性比較高。同時，對于老員工也缺乏相對應的溝通工作的開展，未能及時了解員工內心的想法和訴求。

（二）缺乏相應的晉級機制

良好的晉級機制的建立不僅可以實現內部招聘工作的開展，在內部發現比較優秀的員工，還可以實現員工工作的積極性的調動，但是在實際管理的過程中，我們卻發現，很多企業內部都缺乏相對應的晉級機制的建立，進而導致員工在工作的過程中看不到自己的未來發展和希望，同時，也無法實現優質的員工的選拔，久而久之，員工便會產生消極的工作情緒，甚至產生想要離職的想法。

（三）缺乏人性化管理制度的建立

21世紀的今天，社會追求的是人性化、民主化、平等化發展，針對于人才的管理也應該采用人性化管理制度，但是在實際管理的過程中，我們卻發現，很多企業針對于管理工作的開展都缺乏人性化管理制度的建立，還是習慣采用權利支配人才，進而導致在管理的過程中，存在很多的問題，很多的員工會感覺被壓制得喘不過氣，在非人性化的工作環境下工作，人的情緒會比較消極，工作積極性和配合度也會隨之降低很多，進而影響人才隊伍的建設和管理。

三、加強企業人才隊伍建設的方法和措施

（一）重視人才隊伍建設工作

若想加強企業人才隊伍建設，首先應該做的就是重視企業人才隊伍建設工作，無論是對于管理人員來說，還是對于招聘人員來說，都要重視企業的人才隊伍建設工作，無論是對于新員工還是對于老員工，都要非常重視，要定期開展相對應的溝通工作和管理工作，進而了解員工目前的工作態度和想法。對于新員工，在進入公司以后，一定要及時開展員工的培訓工作，借助于培訓工作的開展讓員工對于企業有一個基本的了解，進而提升員工對于企業的了解程度以及員工對于企業的歸屬感，同時，還要為員工建立長遠的發展規劃，進而讓員工看到在企業工作的未來與希望。對于企業的老員工，一定要定期開展與老員工的溝通工作，借助于溝通工作的開展了解員工目前對于所在崗位工作的想法，面對那些工作情緒比較消極的員工，要及時進行員工情緒的調整，進而轉變員工的消極工作情緒為積極工作情緒，降低員工的流失率。

（二）建立完善的晉級機制以及激勵制度

企業的發展是需要建立長遠的規劃的，同理，員工在企業的發展也是需要建立長遠的發展規劃的，對于員工來說，其不可能永遠只滿足于現在的崗位工作和薪酬待遇，是需要有一定的提升空間的，為了滿足員工的發展需求，保證員工在企業內部的可持續性發展，企業一定要建立完善的晉級機制。比如，在其所在崗位工作超過兩年可以獲得相關管理崗位競選的機會等等，通過這樣的一種晉級機制的建立不僅可以實現內部優秀人才的挖掘，還可以實現高素質的人才隊伍的建設，最重要的是，可以為員工建立長遠的發展規劃，進而保證員工工作的穩定性以及長遠性。除了要實現晉級機制的建立之外，還要建立激勵制度，每個月對員工開展績效考核，對于那些各方面表現都比較優秀的員工要給予一定的獎勵，通過激勵制度的建立也可以很好地提升員工工作的積極性，進而打造積極、認真、努力、向上的人才團隊。

（三）建立人性化管理機制

針對于人才的管理不能只是以權力相要求，而是要建立人性化的管理機制，管理者與員工之間要建立和諧的發展關系，管理者除了要完成相對應的日常管理工作之外，還要做到關心、關愛每一名員工。人才的選拔、任用和培養固然重要，但對人才的關愛也不容忽視。因此，除了滿足人才的工作需求外，還要盡量滿足人才的生活需求，包括帶薪休假、業余活動等。企業可以通過定期走訪活動，了解困難員工的家庭實際，有針對性地進行幫扶，解決人才的后顧之憂。只有從各方面關心關愛人才，才能不斷增強人才的歸屬感和幸福感，讓人才專注于工作，發揮人才的最大價值。

四、結語

綜上所述，我們可以了解到，良好的企業人才隊伍的建設不僅可以提升企業內部的核心競爭力，還可以提升員工的內部凝聚力，最重要的是可以保證員工的穩定性，進而促進企業的可持續性發展。本文結合了企業針對于人才隊伍建設存在的問題，探討了加強企業人才隊伍建設的方法和措施，希望在本文相對應的一系列建議和措施的幫助下，可以幫助企業尋找到加強企業人才隊伍建設和管理方法和措施，進而為企業內部人才管理工作的開展帶來一定的幫助。■

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作者簡介：梁建輝（1980—），男，大學本科學歷，經濟師，現就職于中石油昆侖天然氣利用有限公司，主要從事組織人事工作。