論酒店雇主品牌模型構建與建設分析

文/劉曉 （南昌師范學院）

隨著社會的發展，人們的生活水平逐漸提高，我國的旅游業發展也越來越快。隨著我國旅游行業的快速發展，酒店出現旅游化趨勢，因此，在現階段的酒店管理相關專業的教學中，也在逐漸向該趨勢靠攏，同時，該酒店運營模式的建立，也給諸多酒店管理專業的畢業生提供了更多的就業機會，但是，相關數據顯示，我們發現，近些年來，學習酒店管理的畢業生從事酒店管理行業的就業率越來越低，酒店本身也存在明顯的專業人才緊缺和招工難的問題。這就直接反映出高校在進行人才培養以及學生在專業選擇方面存在明顯的矛盾，酒店企業在運營期間也缺乏吸引人才的管理機制。

一、文獻綜述

（一）雇主品牌的概念

雇主品牌這一概念，最早是在二十世紀九十年代被提出的，并且得到了業內人士的廣泛認可。提出該概念的教授認為雇主品牌可在一定程度上，體現出雇主與被雇傭員工的聯系關系，其經濟功能、運營理念等都有著很強的一致性。從品牌外部角度看待雇主品牌這個概念，其更容易在相關的區間內建立起一個別致的運營過程。綜上所述，雇主品牌是指在勞動市場當中塑造出一種具有獨特性，可對消費者產生吸引力的形象，而且與其他類型的企業相比，擁有雇主品牌的企業是最大的工作場所的訊息。

（二）雇主品牌的要素

影響雇主品牌的因素較為復雜。常見的營銷因素主要有一類資源管理制度、工作特征及企業形象等。早在1998年相關專業的學者進行深入的研究和數據分析后發現工作性質、組織性質以及組織的聲譽也有可能影響各種品牌的質量。除此之外，經過后期的研究和分析后發現經濟價值、社會價值、發展價值、興趣價值、應用價值是雇主品牌吸引力的主要影響因素。在2008年，我國楊輝教授，我國研究該概念的教授學者，把我國相關的數十所高校作為研究對象，對品牌效應進行深入的研究，不同領域的品牌對該行業內的相關產品有著很強的領導性與組織力，品牌能夠起到一種模范的作用，引領一個行業的發展，這也恰恰體現出雇主品牌的核心要義。

（三）雇主品牌的內涵

雇主品牌關系的實質其實是一種感情關系，聯系雇主與被雇傭者的感情紐帶就是品牌效應，然后在實際的運用工作中，可以將雙方的利益最大化。并且以一種潛在員工中的情感關系，將雙方的價值觀等聯系在一起，形成一個協同發展的有機整體，并且讓企業內部和外部工作人員都可獲得相應的利益。雇主品牌具有非常巨大的使用價值，是優秀人才的蓄水池，它可以更好地留住企業的核心人員。雇主品牌的使用可以在一定程度上控制雇傭雙方的風險。特別對于企業而言，在選擇應聘者時，使用雇主品牌進行招聘，可以對應聘者的綜合素質能力進行了解，保證對已經達到企業基本勝任要求的員工進行適配條件和適配風險分析。

二、研究思路與研究方法

（一）研究對象與數據收集

本次研究過程的研究樣本是廣州市旅游管理學院的在校大學生，研究數量為250人，數據回收率為85.2%。在進行數據收集的過程當中，為了對個體差異等相關數據進行對比和分析，還需要研究個體的差異給雇主品牌帶來的諸多變量。在進行研究的時候，我們需要收集與雇主品牌模型相聯系的影響要素之外，還需要收集研究對象的基本信息，最重要的就是要收集研究者是否有從事酒店行業的經歷。

（二）研究方法

在本次研究中，我們采用的是問卷調查方式，問卷調查能夠更加直觀與客觀地反映出被調查者的諸多信息，能夠增加本次實驗的合理性。同時，編制了具有針對性的酒店工作品牌研究問卷。通過對收集到的數據進行分析，可以發現問卷主體部分只有較高的內部一致性，而且樣本充足度相對較高，可進行因子分析測量工具的結構效度相對較好。

（三）探索性因素分析

在開展研究調查的過程當中，我們對26個酒店企業雇主吸引力進行了調查，并且以其作為題項進行探索性的分析。通過對數據進行分析可以發現因子荷載均在0.4以上。從馬斯洛需求層次理論進行分析，可以發現影響因素主要有經濟價值、安全價值、心理價值和發展價值。其中經濟價值包括薪資具有競爭力，提供免費食宿，薪資逐年按照比例增長，具有豐厚的福利。安全價值包括合理分工，生活與工作取得平衡，企業的綜合能力，工作的穩定性，以及提供職業指導。心理價值包括企業具有科學完善的管理制度，和諧的人際關系，良好的企業文化與價值觀，良好的發展前景，被認可與尊重的工作，公平的晉升機制，良好的工作環境和社會聲譽，公平合理的考核機制，個人才能得以發揮的工作。發展價值包括工作具有多樣性，企業具有創新精神與能力，工作具有挑戰性，企業有機會將所學知識傳授他人，企業品牌影響力大有利于以后就業，提供培訓機會。

三、實證研究結果

（一）要素評價總體

經過本次調查我們發現，大學期間學習旅游管理的學生，對問卷中的大半調查內容采取的是肯定的態度，并且學習旅游管理的在校大學生，對于酒店的構建意見給出的是更加重視精神上的享受，更加注重酒店給客人的第一感覺。在問卷問題中單項得分最高的是人際關系，由此我們可以分析出，學習旅游管理的大學生在人際關系方面有著更強的認同感，這也與酒店雇主品牌內容有著一定的耦合度，另外，這些學生認為，人際關系的構建能夠為其晉升與提升個人能力有著很大的幫助。

（二）分析個體差異影響

但是，在調查的過程中我們也發現一定的差異化，經過我們的仔細分析，學習旅游管理的學生的性別、年齡，或者是家庭環境的不同，對雇主品牌的評價都有著明顯的區別。首先，相比于旅游管理在校女大學生而言，旅游管理在校男大學生比較關注企業是否提供免費住宿，工作是否具有穩定性，工作是否具有挑戰性，工作是否提供職業指導，工作是否具有多樣性，這5個因素。從以上研究結果當中，我們可以看出男性在日常工作期間更加傾向于突破和挑戰，因此他們更加希望工作具有挑戰性和多樣性，甚至希望企業能夠給予相關的職業指導。但是從提供免費住宿和工作環境當中，男性的評價卻明顯高于女性。之所以存在這一結果，其主要原因是女性在工作期間認為隱私和環境更加重要，而一直以來酒店的免費住宿環境相對較差，所以很多女性更加愿意選擇在外租房居住或回家住。此外，有部分女大學生不愿意長期在酒店就職，是因為酒店的工作強度相對較高。

不同年齡階段的旅游管理專業的在校大學生，在針對工作住宿穩定性、工作挑戰性和豐厚的福利這三個指標，也存在一定的認同差異，這也是由于學生所處的學習階段不同而造成的。之所以出現這一研究結果，首先是因為年齡的增長會讓大學生更加考慮現實因素，希望未來的雇主可以更好地解決現實性的問題。其次，高年級的學生，在校的時間更長，相關的專業能力積累水平更高，對自身有著更多的自信，因此，他們更希望將自己多年所學的內容在今后的工作中展現出來，有一種表現自己或者是迎難而上的欲望。最后，臨近畢業的學生，在進行過實際面試或找工作的經歷后，他們對切實的利益更感興趣，例如穩定的食宿安排，豐厚的利潤等，更是能夠打動他們的核心要素。造成以上差異的主要原因就是由于學生處于不同的學習階段，對待事物的認識出發點與落腳點不同，并不會對本次實驗造成影響。

四、結論

對于在校大學生而言，希望酒店可以提供良好的人際關系氛圍，并且在日常工作期間可以對員工的工作給予相應的認可和尊重。對于男性而言，他們更希望工作具有較強的挑戰性多樣性和穩定性并且希望企業可以提供相應的就業指導機會。對于應屆畢業生而言，他們更希望工作具有較強的穩定性和較高的福利。從目前我國酒店雇主品牌的現狀進行分析，可以發現以下幾個明顯的問題：大部分酒店企業員工幸福感不強、大部分酒店雇主不是員工的理想選擇、酒店工作者與雇主的聯系度低。而這些問題的存在一定程度上影響酒店雇主品牌模型的構建。針對這些存在的問題，要想真正提升酒店雇主品牌的對策，企業的管理人員就需要了解酒店人對酒店雇主的期望值，樹立員工滿意，顧客才滿意的理念，做好口碑宣傳。