基于大數(shù)據(jù)時代探究企業(yè)人力資源管理的變革

邵雨佳（無錫太湖學院）

大數(shù)據(jù)時代的到來為企業(yè)的發(fā)展帶來了新的機遇與挑戰(zhàn)。企業(yè)應在新的時代背景下，對人力資源管理制度進行不斷地創(chuàng)新，與時俱進。完善人力資源管理體系建設，更好的提升綜合競爭能力，可以不斷提高企業(yè)的經濟利益，推動企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展。

■現(xiàn)階段人力資源管理的缺點

（一）管理意識落后

在人力資源相關的歷史背景發(fā)展下得知，我國雖然已經建立了人力資源管理制度，但實際發(fā)展水平依舊有待提高，雖然已經掌握了一些人力資源管理體系，但根據(jù)目前發(fā)展而言，依舊受到傳統(tǒng)的人力資源管理的思想制約。很多企業(yè)在現(xiàn)代化發(fā)展的過程中，只注重經濟效益的提高而忽略了人力資源管理對企業(yè)未來發(fā)展的重要性。在現(xiàn)代化發(fā)展的進程中，企業(yè)只擁有少量的綜合性人才。企業(yè)領導在發(fā)展的過程中，其思想與專業(yè)水平仍然具有一定的滯后性[1]。企業(yè)人力資源管理者應該不斷完善現(xiàn)代化管理理念建設，為企業(yè)的管理發(fā)展提供動力。

（二）管理制度不完善

企業(yè)在發(fā)展的過程中，缺乏有力的經濟發(fā)展條件作為基礎。企業(yè)在大數(shù)據(jù)的發(fā)展模式下，對于新的知識領域發(fā)展還不夠全面，導致企業(yè)的員工在新的時代環(huán)境下，難以提高自身的專業(yè)實力。企業(yè)缺乏對于員工的綜合工作狀態(tài)以及生活現(xiàn)狀的分析，導致在大數(shù)據(jù)信息分析的過程中，經常會發(fā)生信息不完整的現(xiàn)象。企業(yè)在現(xiàn)代發(fā)展中，缺乏完整的聘用制度，使得相關發(fā)展建設工作難以產生實際效果[2]。

（三）缺乏資金發(fā)展建設

企業(yè)在人力資源管理上，有著較長的管理期限，在投資建設時，難以具體化、科學化。若在短時間內，使人力資源管理水平得到大幅度提升是極為困難的。此外，人力資源管理者到管理水平有限，管理意識比較滯后。在大力發(fā)展經濟利益的情況下，對于人力資源管理建設則會有相應的減少，導致人力資源在管理中難以發(fā)揮其高效性，影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

（四）深受傳統(tǒng)人力資源管理思想影響

隨著新時代大數(shù)據(jù)的廣泛應用，以信息技術為代表的時代已經到來。然而企業(yè)的人力資源管理思想較為陳舊，對于人力資源的管理上并沒有建立相對應地有效反映其員工信息的大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，人力資源管理思想落后總體而言主要表現(xiàn)在如下幾個方面：第一，對于企業(yè)員工的招聘上往往是根據(jù)離職人數(shù)來進行招聘的，并沒有建立相對應的數(shù)據(jù)庫進行每年的離職率統(tǒng)計，沒有提前進行對相關招聘人員的培訓，因此，落后的人力資源管理思想使得人力資源管理工作缺乏全局意識，很難保證及時為企業(yè)提供符合要求的專業(yè)人才；第二，目前大部分企業(yè)領導者在進行人力資源管理工作時，往往受到傳統(tǒng)管理模式與管理思想的影響，在整體的管理工作中難以有效結合大數(shù)據(jù)時代的新特點，采用較為嚴苛的員工管理機制，將職工作為機械的操作者，不能實現(xiàn)以人為本的新理念，無法凸顯人力資源管理的人性化特征，不利于企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。

■人力資源創(chuàng)新管理方式

（一）建全管理體系

為了使企業(yè)的人力資源管理得到有效提升，減少企業(yè)在實際發(fā)展建設中存在的問題，必須建立健全相關人力資源管理體系，優(yōu)化崗位建設。將企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃與人力資源管理相結合。在大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源管理者可在互聯(lián)網(wǎng)中進行人才選拔，對相關企業(yè)人員進行系統(tǒng)管理。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，合理優(yōu)化崗位需求，結合現(xiàn)有管理制度，優(yōu)化人力資源管理方式，提高管理方式的有效性。另外，企業(yè)應加強建設相關工作人員的培訓制度以及考核管理標準。根據(jù)各部門崗位職責的不同，進行針對性的培訓管理。將薪酬福利制度融入到管理體系建設中，根據(jù)企業(yè)運營發(fā)展的需要，融入多種的財務管理模式。優(yōu)化企業(yè)內部結構，加強人力資源配置[3]。在薪酬發(fā)放的過程中，可采取相關的計分標準對薪資進行管理，以確保薪資發(fā)放的合理性、公正性。

（二）提高人力資源管理意識

提高企業(yè)人力資源管理意識，結合人力資源在企業(yè)發(fā)展中的工作要求，提高員工對于人力資源管理者的信任。結合大數(shù)據(jù)發(fā)展的背景進行企業(yè)資源整合，確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，提出建設性運營規(guī)劃，健全運營體系，引導企業(yè)工作者意識到對企業(yè)人力資源管理把握的必要性。同時人力資源管理者應不斷創(chuàng)新發(fā)展新型人力資源管理模式。運用大數(shù)據(jù)技術對現(xiàn)有工作人員進行把握。管理者可構建網(wǎng)絡數(shù)據(jù)平臺，通過平臺進行技術管理，提高企業(yè)人力資源管理的有效性[4]。管理者應從傳統(tǒng)的管理模式中進行不斷革新，學習大數(shù)據(jù)背景下的新型管理模式。加強掌握企業(yè)員工的基本材料，保障企業(yè)人力資源管理者能夠適應新時代發(fā)展的需要。

（三）加強信息化管理

企業(yè)應將現(xiàn)代信息化管理技術與人力資源管理模式相結合。加強對企業(yè)員工的個人管理與綜合發(fā)展，提高人力資源在管理中的精準度。提高企業(yè)的協(xié)調發(fā)展，加強共享資源文化建設。例如，運用現(xiàn)代化自動管理技術對企業(yè)業(yè)務進行高效開展。利用大數(shù)據(jù)軟件進行有效的信息選取以及數(shù)據(jù)處理。其次，在人力資源對職工的基本信息進行管理的過程中，可利用現(xiàn)代化技術進行信息自動歸檔，并在企業(yè)平臺上，進行信息的整合與管理[5]。與此同時，人力資源管理者可通過網(wǎng)絡平臺進行信心的輸入與查詢，使企業(yè)員工的基本資料的精準度得到有效的提升。此外，可利用現(xiàn)代化技術模式，對企業(yè)不同職能、不同崗位進行差異化管理，促進管理模式在發(fā)展的過程中，變得更加科學化。將自動化管理技術與信息數(shù)據(jù)項匹配，提高人力資源管理者在決策時的科學性。在現(xiàn)代化信息管理中，還應加強對數(shù)據(jù)保護的建設。在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中，難免會存在數(shù)據(jù)丟失現(xiàn)象的發(fā)生，使企業(yè)人力資源者在管理時難以穩(wěn)定的開展相關工作。因此企業(yè)應加強數(shù)據(jù)管理模式建設，采取相應的方式完善數(shù)據(jù)網(wǎng)絡建設。對于人力資源管理中的重要資料，應進行加密處理，防止信息丟失和失真現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)對于人力資源管理者，應加強培訓力度，提高綜合職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)未來發(fā)展提供強有力的基礎。

（四）企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理從“幕后走向前臺”

作為人力資源管理者，應當順應大數(shù)據(jù)的應用是企業(yè)人力資源管理過程發(fā)展的這一主流趨勢，對自身的角色進行轉換，在大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展基礎上對人力資源管理的傳統(tǒng)工作內容進行變革，為企業(yè)的整體可持續(xù)發(fā)展作貢獻。順應大數(shù)據(jù)時代的改變可使企業(yè)有益于其適應當今社會壓力，增加其競爭力，呈現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展趨勢。大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源管理要求人力資源管理部門不僅局限在傳統(tǒng)的工作內容，而是幫助企業(yè)高層管理者設計戰(zhàn)略規(guī)劃，制定一系列支持企業(yè)整體的戰(zhàn)略規(guī)劃的部門職能戰(zhàn)略，提供幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的人才支撐。一方面企業(yè)可以利用相關的大數(shù)據(jù)技術和大數(shù)據(jù)資源明確企業(yè)目前面臨的挑戰(zhàn)和風險，優(yōu)勢和劣勢，分析企業(yè)長期、中期和短期戰(zhàn)略實施的人力資源需求，使企業(yè)總體的人力資源需求和供給達到有效的動態(tài)平衡;另一方面，人力資源管理者的角色應從傳統(tǒng)經驗主義向數(shù)據(jù)主義轉變，從收集者轉變?yōu)闆Q策者，從而形成高效的具有內外部相匹配的配置效率，提升整體的人力資源管理效率，促使企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理真正從“幕后走向前臺”。

（五）優(yōu)化人力資源管理模式

傳統(tǒng)人力資源管理模式中多采取靜態(tài)信息管理模式，難以整合單線信息與信息碎片，再者企業(yè)高質量的管理人才并不多見，過于強調職位的設置，從而降低人力資源管理工作的實效性，想要實現(xiàn)對人力資源管理模式的優(yōu)化就要以大數(shù)據(jù)管理思維為基礎。首先創(chuàng)新數(shù)據(jù)管理構建流程，綜合分析員工個人能力和崗位職責之間的對應關系，從而合理配置適當?shù)娜藛T至相契合的崗位。其次，對于企業(yè)而言，人才是其管理與發(fā)展的核心，打破以職位為中心的傳統(tǒng)人力資源管理模式，考慮相關人員的個性化需求，充分發(fā)揮每位人才的優(yōu)勢，綜合提升人才的整體素質和業(yè)務能力。最后，企業(yè)需合理利用信息化人力資源管理手段。互聯(lián)網(wǎng)作為重要的工具在各行各業(yè)中廣泛利用，企業(yè)可以利用其來完善自身的人力資源管理流程，因此重視對互聯(lián)網(wǎng)的運用，并且有效融合企業(yè)的管理技術和信息技術，為企業(yè)科學決策提供參考依據(jù)。

■結束語

隨著大數(shù)據(jù)模式的發(fā)展建設，企業(yè)在新時代的背景下競爭環(huán)境更加激烈，而有效提高人力資源管理制度則能發(fā)揮出企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此企業(yè)在建設的過程中應緊跟時代發(fā)展需要，轉化人力資源發(fā)展管理理念，運用大數(shù)據(jù)的思維模式進行企業(yè)管理，加強人力資源管理建設提升。人力資源管理者應提高工作效率，為企業(yè)的未來發(fā)展提供保障。