以“瑞”潤玉 瑞玉亭成
——“瑞”文化辦學理念下團隊管理機制建構的探索和實踐

李 衡 （福建福清市瑞亭小學）

福清市瑞亭小學誕生于1917 年，學校東依福清的文化名山瑞巖山，西臨福清名片瑞云塔，母親河龍江緩緩地從學校南邊流過，厚重的文化氛圍孕育出了學校的核心辦學理念“以瑞潤玉”，用“瑞”的精神哺育潤澤每一塊璞玉。校風“瑞和毓秀”，教風“睿遠培玉”，學風“銳志養正”，踐行了“瑞玉亭成”的校訓，潤澤著具有“純潔品格、頑強意志、團隊精神”的“瑞玉君子”。在“瑞”文化的引領下，學校從管理改革、課堂建構、課程建設三個方面入手全面進行學校文化的建設。以“團隊建設”為核心推動瑞和校園管理機制的改革，助推學校管理走上良性循環的軌道。

2015 年，學校整體遷入新校區，進入了高速發展的新時期，此時也面臨重重困難，由于學生數增長速度太快，隨之而來的教師隊伍的快速增長導致師資發展不均衡，能夠引領的骨干教師數量嚴重不足，一大批教師處于無人關注的狀態，漸漸地，一部分教師失去了成長的需求、沒有成長的方向、找不到成長的快樂。在這種情況下，靠有限的一些優秀教師顯然無法帶動全校的發展，而且高品質的學校不僅僅只是看優秀教師，而是應該以教師整體素養作為衡量的標準。如何提升教師團隊的素養，激發教師的成長的動力，讓所有教師真正成為學校的主人，實現多數人管理多數人，我們開始探索團隊管理體制的建構。

一、全員參與，提升團隊成員的價值感

團隊管理就是要讓所有人都能參與，自己做自己的主人，我們把團隊管理建構的第一步改革“一師一優課”為“推優課”作為一個突破口，全員參與，提升團隊成員的價值感。

以往的一師一優課每個教師每個學年都要開設一節課，但是基本上是單兵作戰，因為每個人都有開課任務，無暇顧及其他教師，年輕教師成長緩慢，優秀的骨干教師也故步自封，失去了前進的動力。鑒于此，我們推出了“推優課”，這項改革有兩大核心內容。

1.合力備課，每個年級推出一位教師參加公開課教學活動，其他教師作為備課組教師。沒想到的是，此項改革成效遠遠超出預期，大家參與的積極性空前高漲，教師的集體榮譽感本就較強，我們看到了教師的改變：

（1）全員參與，原先開課教師從備課到開課，幾乎都是一個人完成，現在年級教研組自覺進行分工，有的負責做課件，有的負責記錄整理磨課實錄，有的負責磨課過程的聽課記錄，有的負責組織學生，有的負責教具，甚至有的年級還有專門負責后勤保障的，每一個教師都積極承擔一項任務，沒有人落下。（2）主動參與，與以往事不關己不同，現在教師們比自己開課還緊張，那一個月，辦公室的燈有時候常常亮到晚上八九點。比賽那天，同年級的老師主動地坐在一起，精彩處欣喜地為開課老師鼓掌，沒達到效果，每個人臉上寫滿了擔憂，比賽結束后，每位開課教師對年級老師深深的鞠躬并流下了感動的淚水，此時，大家團結在一起，心暖在一起。（3）共同成長，通過這樣的活動，每一個教師都在其中成長，有的老教師教了一輩子書，可是還是第一次這樣投入地幫別人磨一節課，開課雖不易，指導教師也相當不易，好多人都是邊備課邊學習，生怕自己能力不足以指導別人。開課教師通過這樣高強度的備課，成長很快，雖然是校內的賽課，但是備課的強度與參加高一級的賽課不相伯仲，有很多參賽教師很少有機會代表學校參加賽課，也就缺乏這樣的機會，現在可以通過校內的平臺很好地鍛煉自己。通過這一次試水，全體教師都積極參與其中，研討課就從開課教師的成長演化為全員參與，共同成長，每個人都受惠其中。

2.共享得分，學校組織推優課比賽，聘請校外的專家進行評分及點評，根據得分的高低決定年級所有教師期末這一項的考評得分，也就是說，年級推優課的教師如果得了一等獎，該年級所有教師這一項都以一等獎來得分，有了分數的支持，大家更是不遺余力，每個人都不愿意落在后面。這項共享得分，讓我們看到了一些積極因素。

（1）機會均等。教師參加開課的機會不是很容易得到，即使學校提供了很多平臺，還是有部分教師由于自身原因，很難再承擔教學展示的任務，但是她們有的擅長教材分析把握，有的擅長課件制作，有的擅長點評分析，現在通過這樣的活動把她們聚在一起，大家可以發揮各自的特長，與開課教師共成長。（2）發展平衡。由于教師存在差異，有些教師永遠在金字塔頂，有些教師怎么都趕不上，慢慢地就失去了動力，通過這樣的方式，讓這些教師也有了優秀的機會，看到了希望，有了成長的動力，而優秀教師有了壓力，也能促進他們加快成長的腳步。

二、分層評價，實現團隊成員的差異化發展

在推優課探索成功之后，大家非常興奮，原來的一個人在做事轉變成為現在的一群人在做事。嘗到團隊合作的甜頭后，我們進行第二次試水，討論還有哪些項目可以作為團隊評價項目，大家提出了教學常規項目：教案、作業、教研、學習、培優這些常規項目全部納入團隊評價，例如，作業考評就是把年級每個老師的作業批改的分數加起來，除以人數算出均分，再以年級為單位進行縱向評估，哪個年級獲得一等獎，那么年級每個老師在這一塊得分都是以一等獎得分。這項評估實行之后，教研組長對年級教師教學教研常規的管理更加規范、統一，年級教師之間自覺地進行資源共享。

但是我們又遇到一個難題，我們考慮到了統一性，卻忽略了差異性。首先由于年齡、職稱不同導致不同層面教師在實際工作中存在的差異性，如果用統一標準，勢必會存在顧此失彼的問題。例如，行政由于身兼多職，工作量非常大，在教案的撰寫這一塊無法達到一線教師那么精細，這一塊分數不高，影響了年級整體名次，行政們心里過意得去嗎？如果抓好了這一塊，行政工作又無暇顧及。其次是教研組長，他們都是學校里最優秀的教師，現在6 個組長中只有兩個可以獲得一等獎，那就意味著如果沒有團隊考核，她們在考核中都是遙遙領先，可是現在卻有4 個組長落在后面，這大大影響了她們工作的積極性。

如何打破僵局？我們商討制定分層評價方案。第一，標準分層。對不同年齡的教師以及行政都規定了詳細的內容要求，制定不同的評分標準，實施分層評價，這樣，不同層面的教師只要在各自類別中做到最好，就可以得到高分，大家的積極性又得到了提升，壓力也降低了很多。第二，個人專項加分，優秀的教師要鼓勵她們把目光投向個人專業水平的提升，不能僅僅停留在日常的常規工作，她們要在課題研究、公開課教學、論文的撰寫、競賽獲獎這一塊努力，真正提升自己的專業水平，因此，把這幾塊內容從年級評價中剝離出來，此類的項目納入教師的個人加分考核項目，促進一部分優秀教師能從中脫穎而出。第三，適當加分，對于一些長期身兼多職的教師給予一定的工作量加分，教研組長就獲得了一定的加分，這樣，到了最后總分合計，優秀教師也能取得不錯的成績。

通過這一番調整，教師整體面貌悄然發生著改變，變被動發展為主動發展，優秀的教師不能躺在成績簿上，稍稍放松一些，就有可能被別人追上來。尤其原來不思上進的教師，現在不好過了，不僅教研組長督促著他，年級老師也會督促著他，如果監督無果，經常還會反饋到學校，要求學校幫忙教育，想佛性都很難。學校的管理成本降低，管理的效率提高了。

三、特色發展，激活團隊成員的創新性

團隊作用，不僅僅是體現大家統一標準，資源共享，它更深次的作用應該是發揮團隊成員的創新能力，共同高質量創造性地引領學校發展。所以我們開始嘗試進行團隊特色加分項目，每個教研組根據本年級教師的長項，確定一個特色研究的課題，以課題研究的方式進行。有的年級進行了“易錯題分析研究”，年級的教研圍繞這個專項進行，目標明確，促進教師在日常教學過程中注意易錯題的搜集與分析研究，并通過錯題反思課堂問題，極大地提升了課堂教學的質量。有的是“個性化作文集”，鼓勵每個孩子整理自己的優秀作文，打印編制成自己的作文集，學校進行評選，并在圖書館開辟專門的圖書角“我的書”，優秀的文集在專柜展出，大大地激發了學生寫作的熱情。通過這些特色加分，年級教師互相學習，積極地提出意見與建議，到了學期末，大家都收獲滿滿，教學教研的質量逐步提升。

這兩年的團隊考核管理機制的改革，我深深地感受到學校整體面貌發生著悄然的變化，第一，主動性增強了，教研組長和年級長的能力得到了大幅提升，真正成為行政的好幫手。第二，溝通渠道暢通了，教師對學校工作提出了很多積極建議，學校管理有哪些地方需要改進以及老師們有什么需求等。第三，團隊意識增強了，每一項活動都不再是一個人單兵作戰，大家漸漸變成了年級人、學校人，一池水終于活起來了。