基于企業(yè)人力資源視角下馬爾可夫模型建立人員狀態(tài)轉(zhuǎn)移行為模型

摘 要：在人力資源管理中，經(jīng)常利用馬爾可夫模型的方法，根據(jù)過去企業(yè)人員狀態(tài)轉(zhuǎn)移的數(shù)據(jù)來預(yù)測(cè)未來各類人員的供給需求情況。本論文基于馬爾可夫模型的統(tǒng)計(jì)方法，建立了人的狀態(tài)轉(zhuǎn)移行為模型。將馬爾可夫模型應(yīng)用于個(gè)人行為狀態(tài)預(yù)測(cè)，根據(jù)個(gè)人過去工作狀態(tài)及轉(zhuǎn)移概率建立狀態(tài)轉(zhuǎn)移行為模型，預(yù)測(cè)個(gè)人在企業(yè)中可能存在的轉(zhuǎn)移概率、轉(zhuǎn)移狀態(tài)及轉(zhuǎn)移時(shí)機(jī)，幫助個(gè)人建立職業(yè)規(guī)劃，選擇恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)狀態(tài)轉(zhuǎn)移時(shí)間及方法。由于個(gè)人狀態(tài)轉(zhuǎn)移因素較為復(fù)雜，傳統(tǒng)統(tǒng)計(jì)方法不足以推斷個(gè)人狀態(tài)轉(zhuǎn)移率及轉(zhuǎn)移狀態(tài)，使用馬爾可夫理論建立矩陣模型，可以有效地統(tǒng)計(jì)個(gè)人大數(shù)據(jù)信息，用以推斷個(gè)人未來狀態(tài)轉(zhuǎn)移行為。

關(guān)鍵詞：馬爾可夫模型;狀態(tài)轉(zhuǎn)移行為模型;人員狀態(tài)轉(zhuǎn)移;職業(yè)規(guī)劃;矩陣模型

職業(yè)生涯規(guī)劃中要注意每個(gè)人都是不同的，不同工作也都有長(zhǎng)處或者短處，想要找到適合個(gè)體及成長(zhǎng)軌跡的工作，就要分析個(gè)體的特點(diǎn)。并且需要清晰地了解相應(yīng)工作的特征及發(fā)展變化。

開始職業(yè)生涯規(guī)劃之前需要先清楚地進(jìn)行自我定位，而自我定位中又包含了能力、興趣、才能和學(xué)識(shí)等等，同時(shí)也包含一些通常無法自我意識(shí)到的特性，如壓迫動(dòng)力、緊急處理能力、管理能力和重復(fù)學(xué)習(xí)能力等等。大多數(shù)人無法真實(shí)全面地了解自己，并缺乏向上管理經(jīng)驗(yàn)。

選擇職業(yè)生涯時(shí)不僅要了解自己也要了解職業(yè)或行業(yè)的特性和未來發(fā)展，這就需要人們查閱大量的資料，而通過個(gè)人的數(shù)據(jù)搜集很難全面掌握。科學(xué)技術(shù)手段的不斷應(yīng)用能夠更好地推動(dòng)行業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。不斷創(chuàng)新應(yīng)用能夠?yàn)槠髽I(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供良好的動(dòng)力，同時(shí)也為國(guó)家科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)展提供重要的基礎(chǔ)。

所以本論文將基于馬爾可夫模型的統(tǒng)計(jì)矩陣模型，建立人員狀態(tài)轉(zhuǎn)移行為模型，用于進(jìn)行個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。

一、分析

想要建立人員狀態(tài)轉(zhuǎn)移行為模型，首先要從下面的幾個(gè)影響個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的因素進(jìn)行分析。根據(jù)不同的方法多維度地進(jìn)行測(cè)試，計(jì)算出相對(duì)詳盡且準(zhǔn)確的權(quán)重分析數(shù)據(jù)。再根據(jù)數(shù)據(jù)建立人員的基本行為模型，模擬人員的轉(zhuǎn)移行為模型。

1.個(gè)人因素

分析和定位的清晰準(zhǔn)確性決定著個(gè)人職業(yè)生涯的方向準(zhǔn)確性，繼而影響職業(yè)生涯規(guī)劃的成敗。

（1）首先，可以根據(jù)以下幾個(gè)原則進(jìn)行基本情況自測(cè)。①喜好原則。在有巨大誘惑的時(shí)候也不會(huì)動(dòng)搖。職業(yè)方向選擇首要的前提條件就是喜好，如果這個(gè)事情是個(gè)體不喜歡的，那在遇到強(qiáng)大對(duì)手的時(shí)候就會(huì)很難堅(jiān)持;在遇到困難的時(shí)候也會(huì)選擇放棄。這不利于職業(yè)生涯的長(zhǎng)期規(guī)劃，顯然是浪費(fèi)了職業(yè)時(shí)間和時(shí)效的。②擅長(zhǎng)原則。選擇擅長(zhǎng)得方向，首先是可以較容易得開始職業(yè)生涯，在有能力做到得基礎(chǔ)上才有可能做好，選擇長(zhǎng)期得職業(yè)生涯沒有必要去挑戰(zhàn)自己所不擅長(zhǎng)得事情。選擇好之后可以在有效的范圍內(nèi)進(jìn)行具體方面的挑戰(zhàn)。③價(jià)值原則。這里的價(jià)值既包含社會(huì)價(jià)值也包含自我價(jià)值，如果選擇得職業(yè)不是被社會(huì)廣泛認(rèn)可的，那在進(jìn)行的過程中很可能會(huì)遭受到許多的質(zhì)疑，讓人很難持續(xù)下去;如果選擇的職業(yè)價(jià)值是不被自己認(rèn)可的，那就會(huì)產(chǎn)生非常大的自我矛盾，而影響職業(yè)發(fā)展。

（2）除了自我的定位和判斷也可以使用一些測(cè)量方法進(jìn)行測(cè)量。常用的方法有以下幾種：①埃德加·施恩（Edgar Schein）的職業(yè)錨測(cè)試。②WVI工作價(jià)值觀問卷。③羅克奇價(jià)值觀調(diào)查表（Rokeach Value Survey）。④MBTI人格類型量表。⑤卡特爾16PF人格特征量表。⑥大五人格模型。這是職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。我們可以通過測(cè)評(píng)的結(jié)果對(duì)個(gè)體有更清晰的認(rèn)知，再結(jié)合自身實(shí)際情況，整合為個(gè)體的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.市場(chǎng)因素

隨著市場(chǎng)發(fā)展變化，不同的行業(yè)發(fā)展及需求也在變化。首先要根據(jù)大數(shù)據(jù)建立職業(yè)成長(zhǎng)軌跡、成長(zhǎng)節(jié)點(diǎn)以及成長(zhǎng)節(jié)點(diǎn)的必要條件或非必要條件，并隨著數(shù)據(jù)變化及時(shí)更新，形成職業(yè)成長(zhǎng)軌跡、節(jié)點(diǎn)和必要條件或非必要條件之間的轉(zhuǎn)移模型。

（1）了解市場(chǎng)。我們需要了解并分析職業(yè)或行業(yè)的市場(chǎng)前景。根據(jù)不同地域，不同行業(yè)的不同職位，通過分析找到與個(gè)體匹配的崗位。這就需要對(duì)備選方向的市場(chǎng)狀況以及行業(yè)前景進(jìn)行了解，需要知道這個(gè)職位的要求、入行的條件以及培訓(xùn)考證的需求。我們的目的是通過規(guī)劃找到合適的職業(yè)發(fā)展，為未來各個(gè)階段的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，并拿出不同階段跨越平臺(tái)的計(jì)劃和措施。

（2）發(fā)展原則。選擇一個(gè)有發(fā)展空間和晉升空間的職業(yè)，才能在這個(gè)職業(yè)里走得更長(zhǎng)遠(yuǎn)，這樣職業(yè)生涯規(guī)劃才有意義。

二、原理

馬爾可夫的統(tǒng)計(jì)原理實(shí)際上是根據(jù)過去的數(shù)據(jù)和其中的發(fā)展變化規(guī)律，總結(jié)出來的，使用概率轉(zhuǎn)移模型來進(jìn)行推演。

因?yàn)椴涣私馄髽I(yè)目標(biāo)、不理解企業(yè)文化，他們很難適應(yīng)和真正融入企業(yè)，難以找到自身合理定位，難以看到未來的職業(yè)路徑，也難以發(fā)揮其作用。

1.建立人員狀態(tài)轉(zhuǎn)移行為模型要考慮到以下幾個(gè)維度

（1）時(shí)間維度。隨著時(shí)間的推移，個(gè)體的生理和心理變化，以及行業(yè)的發(fā)展變化。

在不同時(shí)間階段，個(gè)體的目標(biāo)節(jié)點(diǎn)與成長(zhǎng)路線應(yīng)當(dāng)不同，根據(jù)生理變化或心理變化的常規(guī)數(shù)值給予彈性調(diào)節(jié)，對(duì)行業(yè)變化給出適時(shí)的應(yīng)對(duì)措施。

（2）廣度或范圍。生活的范圍，生活角色的變化以及行業(yè)發(fā)展的跨界或影響范圍。

當(dāng)個(gè)體角色發(fā)生變化時(shí)，要考慮到個(gè)體精力的有限性和個(gè)體生活的權(quán)重配比。不能在影響正常生活的情況下專注職業(yè)發(fā)展，雖然短期內(nèi)可以保障成長(zhǎng)進(jìn)度，但長(zhǎng)此以往會(huì)導(dǎo)致職業(yè)規(guī)劃的全面崩塌。

（3）深度。即個(gè)人投入的程度。對(duì)于不同的人物權(quán)重分析可以得出個(gè)體在面對(duì)不同任務(wù)時(shí)可投入的程度，依據(jù)分析數(shù)據(jù)，對(duì)不同任務(wù)設(shè)定有效的閾值進(jìn)行節(jié)點(diǎn)創(chuàng)建。

2.職業(yè)發(fā)展變化的理論依據(jù)

（1）理性的決策：根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)決策論在職業(yè)生涯發(fā)展變化方面的應(yīng)用，考慮到職業(yè)規(guī)劃的目的在于幫助個(gè)體提升解決問題的能力，并培養(yǎng)個(gè)體的決策能力。

（2）職業(yè)的發(fā)展：以發(fā)展變化的角度，研究個(gè)體的職業(yè)行為需求和職業(yè)發(fā)展階段。不能一味追求職業(yè)的快速發(fā)展，這會(huì)導(dǎo)致未來發(fā)展的瓶頸。根據(jù)個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求，同時(shí)注意成長(zhǎng)需求進(jìn)行靈活統(tǒng)一的階段設(shè)計(jì)。

（3）心理的發(fā)展：以心理發(fā)展逐漸成熟變化為基礎(chǔ)理論，再判斷選擇和個(gè)人需求變化的情況，進(jìn)行職業(yè)決策的指導(dǎo)。

（4）人與崗的匹配：每個(gè)人都有與眾不同的能力和特性，而每種特性都有與之關(guān)聯(lián)的社會(huì)職業(yè)。通過客觀的測(cè)量結(jié)果，指導(dǎo)個(gè)體選擇與特質(zhì)匹配的職業(yè)。我國(guó)企業(yè)人力資源管理缺少科學(xué)性、系統(tǒng)性，導(dǎo)致在實(shí)踐過程中人力資源配置嚴(yán)重失衡，一些技術(shù)人員并沒有從事技術(shù)工作、管理人員卻在技術(shù)崗位，這種員工與崗位匹配度不高的情況在企業(yè)中普遍存在，導(dǎo)致了一些重要崗位沒有相應(yīng)人才，使崗位功能缺失或削弱，既發(fā)揮不出人才作用，又沒有實(shí)現(xiàn)崗位功能。

3.馬爾可夫模型建立原理

（1）馬爾科夫模型的統(tǒng)計(jì)計(jì)算過程，是將每個(gè)狀態(tài)的轉(zhuǎn)移與之前的轉(zhuǎn)移狀態(tài)進(jìn)行關(guān)聯(lián)統(tǒng)計(jì)，每個(gè)狀態(tài)的轉(zhuǎn)移都依賴于之前n次轉(zhuǎn)移后的狀態(tài)所影響。

如果某時(shí)刻i上的取值依賴于之前i-1的狀態(tài)數(shù)據(jù)，即：

P（Xi丨Xi-1，Xi-2，...，Xi）=P（Xi丨Xi-1）

馬爾科夫模型統(tǒng)計(jì)的過程是數(shù)據(jù)狀態(tài)不斷轉(zhuǎn)移的過程，對(duì)過程進(jìn)行記錄并建模后就形成了馬爾科夫模型。

馬爾可夫鏈?zhǔn)请S機(jī)變量X1，X2，X3…Xn這樣的數(shù)列，每個(gè)狀態(tài)變量的Xi都有不同的數(shù)據(jù)，形成了一個(gè)可能數(shù)據(jù)的集合，我們稱為“轉(zhuǎn)移狀態(tài)數(shù)據(jù)空間”，而Xn的數(shù)據(jù)則是在時(shí)空n時(shí)的狀態(tài)變量。

（2）轉(zhuǎn)移概率矩陣。根據(jù)上述描述，我們可以得知，在每個(gè)不同的時(shí)空都有不止一種的狀態(tài)，所以由一個(gè)狀態(tài)轉(zhuǎn)移到另一個(gè)狀態(tài)有許多種可能，那么，所有引起轉(zhuǎn)移狀態(tài)可能路徑就形成了一個(gè)矩陣。這就是“轉(zhuǎn)移狀態(tài)概率矩陣”。

例如，在每個(gè)狀態(tài)n的前幾個(gè)時(shí)空轉(zhuǎn)移到狀態(tài)n就有n*n種的可能，就形成了一個(gè)矩陣形式如下：

（3）馬爾科夫模型與時(shí)空矩陣之間的關(guān)系。從時(shí)空發(fā)展變化的角度來看，馬爾可夫模型與時(shí)空矩陣之間是有一定關(guān)系的。但是阿門之間還是有許多的區(qū)別，主要有以下兩個(gè)方面。①馬爾科夫模型是概率模型。不同的時(shí)空點(diǎn)位觀察計(jì)算到的數(shù)據(jù)是當(dāng)前的狀態(tài)，也就是存在于矩陣中的一個(gè)概率，這顯然與序列是不同的。②馬爾科夫模型中的每個(gè)狀態(tài)都是通過前面狀態(tài)以一定的轉(zhuǎn)移概率發(fā)展而來的。與之前的每個(gè)狀態(tài)間的關(guān)系，也就是影響是變化的，這是他們的不同之處。

三、分析

1.特征分析

（1）職業(yè)規(guī)劃最重要的環(huán)節(jié)是“職業(yè)方向定位”，它是你職業(yè)生涯的標(biāo)尺，用來衡量你的職業(yè)特質(zhì)，引導(dǎo)個(gè)體完成5年-10年的職業(yè)積累。標(biāo)注著關(guān)鍵的特質(zhì)程度差異和對(duì)發(fā)展的把握。

（2）另一個(gè)標(biāo)尺是“職業(yè)核心能力測(cè)評(píng)”。對(duì)于大多數(shù)受過高等教育的人來說，它并不是那么必需。它的數(shù)據(jù)是企業(yè)管理者的能力常用模型。

（3）每個(gè)人在不同狀態(tài)下不同的企業(yè)職場(chǎng)環(huán)境中都會(huì)受到不同程度不同方面的影響。這就使得“職業(yè)成熟度測(cè)評(píng)”變成了一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。

組織原則和職場(chǎng)規(guī)則以及人際策略等等都標(biāo)志著個(gè)體職業(yè)成熟度的程度，這將決定個(gè)體成長(zhǎng)中付出的回報(bào)情況。如果付出努力得不到認(rèn)可，又經(jīng)常抱怨環(huán)境的惡劣，職業(yè)成熟度測(cè)評(píng)將是老謀深算的軍師。

2.盲目的決策是可怕的，缺少可靠信息的支撐，做出的判斷是不正確的

職業(yè)生涯規(guī)劃要注重方法，依據(jù)正確的方法，匹配個(gè)體的價(jià)值觀，是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要前提。不注重匹配個(gè)體價(jià)值觀的方法是空談。

職業(yè)生涯規(guī)劃最根本的影響是職業(yè)生涯中的決策。想要做出有效的決策就要依靠準(zhǔn)確的信息支撐，建立全面的職業(yè)信息庫(kù)可以幫助職業(yè)咨詢師迅速地掌握全面的信息。繼而掌握數(shù)據(jù)及背后的規(guī)律，做出準(zhǔn)確有效的決策。職業(yè)信息庫(kù)根據(jù)大數(shù)據(jù)分析，采集全網(wǎng)資源，可以做到實(shí)時(shí)更新，保障決策符合當(dāng)下的市場(chǎng)背景。人工智能在網(wǎng)絡(luò)信息檢索中的具體應(yīng)用主要是信息過濾以及自然語(yǔ)言處理和語(yǔ)音識(shí)別、圖像識(shí)別、視頻檢索技術(shù)等。

3.在個(gè)體充分了解自我，并掌握了大量的數(shù)據(jù)信息及市場(chǎng)情況的基礎(chǔ)上，也不可避免地需要獲得決策的確定性支持與肯定。尤其是遇到復(fù)雜情況或者涉及到個(gè)人經(jīng)歷或主觀影響的時(shí)候，這就需要大數(shù)據(jù)的支撐和計(jì)算機(jī)客觀判定出的結(jié)果的肯定。大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生對(duì)統(tǒng)計(jì)學(xué)發(fā)展帶來了機(jī)遇。大數(shù)據(jù)相對(duì)于傳統(tǒng)數(shù)據(jù)來說更加完整，更加多樣性。

4.我們還可以運(yùn)用DPA動(dòng)態(tài)自我識(shí)別管理測(cè)評(píng)的原理，基于動(dòng)態(tài)性管理系統(tǒng)，優(yōu)化人員的狀態(tài)，制作自發(fā)的驅(qū)動(dòng)力，讓個(gè)體及時(shí)意識(shí)到自身的變化，進(jìn)一步了解自己的成長(zhǎng)改變，幫助個(gè)體激發(fā)行動(dòng)力，動(dòng)態(tài)地規(guī)劃個(gè)體的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)程。

四、評(píng)價(jià)體系

根據(jù)個(gè)體的數(shù)據(jù)是否能給出清晰明確的發(fā)展目標(biāo)？具體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟及階段性。對(duì)于每個(gè)目標(biāo)階段，是否能做出動(dòng)態(tài)或彈性的緩沖調(diào)整。每個(gè)階段的目標(biāo)是否有明確的指向性與關(guān)聯(lián)性？能否保持整體目標(biāo)的一致性。階段性目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性？還是僅僅延續(xù)當(dāng)下的狀態(tài)緩慢進(jìn)行。是否能根據(jù)個(gè)體的動(dòng)態(tài)狀態(tài)做出激勵(lì)作用？在動(dòng)態(tài)調(diào)整的過程中，是否能夠保障總體性和完整性？階段目標(biāo)是否能夠保障階段結(jié)果的可行性？對(duì)于每一次的采集與評(píng)判都能夠給出準(zhǔn)確清晰的數(shù)據(jù)記錄。

上述評(píng)價(jià)方向是對(duì)個(gè)體狀態(tài)轉(zhuǎn)移行為模型的判定細(xì)則，其判定結(jié)果也是對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃作用及效果的評(píng)價(jià)。對(duì)于每個(gè)個(gè)體而言，這些細(xì)則能否滿足個(gè)體需求，個(gè)體自認(rèn)的評(píng)價(jià)才是對(duì)模型效果的最終有效判定。

五、優(yōu)化措施

遞推公式的改進(jìn)。為保障動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的完整性，將上面構(gòu)造的公式進(jìn)行遞推式延展，由于直接計(jì)算矩陣A的n次方是不具備完整性指導(dǎo)結(jié)果的，所以我們將A進(jìn)行譜分解，得到：Pn=An*P0

再將遞推公式修正為下面的樣子：Pn=An*P0=TDnT-1P0

六、可應(yīng)用領(lǐng)域

根據(jù)個(gè)體過往的職業(yè)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，確定職業(yè)方向，規(guī)劃職業(yè)生涯軌跡。提供選擇及決策支持。突破安逸圈，設(shè)置階段性目標(biāo)。進(jìn)行準(zhǔn)確的個(gè)人定位，發(fā)現(xiàn)個(gè)體的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。評(píng)估個(gè)體狀態(tài)與目標(biāo)狀態(tài)間的差距，并給出合理化實(shí)現(xiàn)路徑。全面測(cè)評(píng)，抓住時(shí)機(jī)。增強(qiáng)個(gè)人職業(yè)優(yōu)勢(shì)。平衡個(gè)體人生權(quán)重。全面了解個(gè)人數(shù)據(jù)特性，科學(xué)合理地進(jìn)行職業(yè)方向選擇，找到切入點(diǎn)。識(shí)別模式作為人工智能的核心技術(shù)，通過對(duì)采集對(duì)象的信息整理分析以及相關(guān)的操作。

七、要注意的問題

在馬爾可夫模型的設(shè)計(jì)過程中，根據(jù)特定的信息和數(shù)據(jù)，依據(jù)過去對(duì)于未來的預(yù)測(cè)。個(gè)體過去的數(shù)據(jù)起到重要的作用，但是，當(dāng)信息和數(shù)據(jù)不確定或有變化時(shí)，之前的數(shù)據(jù)對(duì)于未來的預(yù)測(cè)是無效的，這就是所謂的無后效性。簡(jiǎn)單地說就是將來與過去無關(guān)，只是與當(dāng)下的過去有關(guān)，所以也叫有限時(shí)效性。

因此，依據(jù)上述理論所建立的個(gè)體狀態(tài)轉(zhuǎn)移行為模型是由有限的長(zhǎng)期職業(yè)生涯規(guī)劃和無限的短期職業(yè)成長(zhǎng)節(jié)點(diǎn)組成的。對(duì)個(gè)體的職業(yè)發(fā)展起到引導(dǎo)和啟發(fā)的作用。

八、結(jié)語(yǔ)

職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循個(gè)體的歷史數(shù)據(jù)，也要重視內(nèi)心的需求。在競(jìng)爭(zhēng)壓力日漸增多的現(xiàn)在，更是要選擇從事自己熱愛的工作，這樣才是幸福和快樂的。知己知彼放在這里也非常適合。了解自身的能力和真實(shí)的情感需要，比找到一份有未來發(fā)展的工作更加重要。

建立清晰的階段性目標(biāo)，才會(huì)在繁雜的工作，和遠(yuǎn)大的理想面前找到成就感和充實(shí)感。才能有更加積極的狀態(tài)面對(duì)困難與挑戰(zhàn)。

職業(yè)方向的選擇勢(shì)必影響整個(gè)生命歷程，但有效的職業(yè)生涯規(guī)劃才是實(shí)現(xiàn)理想的計(jì)劃表，也是治愈人生的說明書。個(gè)體的人生目標(biāo)是多樣的，方方面面都會(huì)影響到個(gè)體的成長(zhǎng)軌跡和發(fā)展方向，動(dòng)態(tài)地捕捉數(shù)據(jù)特征才能根據(jù)需要給出指導(dǎo)。沒有一成不變的人生，也沒有按部就班地生活。在面對(duì)未來時(shí)，理想才是心中的信仰。幫助人們成長(zhǎng)，幫助人們看得更遠(yuǎn)。

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作者簡(jiǎn)介：張燁（1980- ），男，漢族，吉林省延吉市人，碩士研究生，講師，研究方向：藝術(shù)設(shè)計(jì)