企業人才成長通道創新實踐探究

陳學龍

摘 要 在當今高速發展的新時期，人才成為企業之間主要的競爭對象，成為企業創新發展的主要動力源泉，培養符合企業發展需求的人才隊伍已經成為企業運營管理中的一項重點任務。人才資本是決定企業競爭實力的核心資本。本文結合阜陽卷煙廠人才培養實際情況，就企業人才成長通道創新項目的實踐過程進行重點探究，以供參考。

關鍵詞 人才成長通道 人才培養 企業 核心競爭力 創新

一、引言

人才是企業核心競爭力的第一要素，構建、暢通人才職業發展通道，對企業發展意義重大。關于人才成長通道的探索與實踐，阜陽卷煙廠本著“上崗靠競爭、晉級憑能力”的原則，堅持“將合適的人放在合適的崗位去正確地做事”的導向，按照“調整、充實、提高”的六字方針，挖掘企業內部員工潛能，激發活力，搭建透明、公平的賽馬機制，初步構建了三支人才隊伍成長通道體系，推動人才發展由單一的管理晉升模式向多元化模式轉變，為探索人才通道建設做出了有益的實踐，提高了人才隊伍建設的科學化水平。

二、企業人才成長通道創新的重要性

（一）建設人才成長通道是企業轉型的必然要求

人力資源管理是企業發展戰略的核心內容，也是戰略目標實現的重要支撐。根據行業以及企業新的發展形勢和要求，經過對企業內外部環境和內部資源多方面的系統分析和考量，可以發現阜陽卷煙廠正處于由傳統工廠變為現代工廠的轉型期，迫切需要實施人力資源戰略管理，構建人才成長通道，盡快開發人力資源，切實用好用活人才，以此集聚發展合力。

（二）建設人才成長通道是改善員工心智模式的重要舉措

營造良好的工作環境和育人氛圍，構建、暢通人才通道，倡導員工思想“百家爭鳴”、員工個性“百花齊放”、員工價值“百煉成鋼”。堅持“學理論、議大事、轉觀念、出思路”的指導思想，建立“學、悟、用、創”的“學·習”模式，改善思維習慣與行為習慣，引導全員心智模式轉變，提高人才隊伍建設科學化水平。

三、企業人才成長通道創新路徑

（一）對管理人才的培養

以“建設一支政治堅定、素質優良、勇于創新、群眾公認的管理人才隊伍”為目標，從嚴管理干部，認真貫徹落實行業、企業干部管理有關規定，借助高校和培訓機構，拓展管理人才的思維視野;持續推進非人力資源部門的人力資源管理，樹立部門負責人是員工成長第一責任人的觀念，組織開展人力資源管理與績效、心理學在人力資源中的應用等精品培訓課程，讓管理人員能夠系統掌握科學管理、培養、激勵員工的方法，從心理上對員工進行職業引導。

（二）對專業技術人才的培養

通過“項目+人才”“課題+人才”“導師制”的培養方式，培養技術人才的技術水平和項目組織能力;將系統培訓和專業培訓相結合，加快專業技術人才知識更新，針對性地提高人才的專業技術能力;通過項目、課題負責制，跨部門項目合作等靈活多樣的人才流動方式，有計劃、有目的地進行任務加壓，在實現目標任務突破的過程中，不斷提升專業技術人才的技術水平和自主創新能力。

（三）對高技能人才的培養

對于制造企業來說，技能人才是企業發展的重要力量。阜陽卷煙廠從事生產操作類的技能人員占在崗員工的60%，所以我們在企業人才通道建設的初期，選擇高技能人才通道進行實踐，為之后的人才通道建設提供了有益的嘗試。

1.以技能鑒定為平臺，建立評價員工技能水平的體系。實施職業技能鑒定，開展專業技術職務和高技能崗位聘任工作，科學設計聘任崗位和職數，加強對聘任人員的管理、激勵和考核評價，增強受聘任人員的危機感和競爭意識。該廠除了積極參加企業技能鑒定站組織的特有工種技能鑒定之外，還嘗試結合該廠實際，組織開展以電工、鉗工為主要鑒定工種的通用工種技能鑒定。2018年，該廠特有工種技能鑒定通過率為83.33%，比2017年提高了近10%。年度新增操作技師2名，高級工24名，初級工16名。

2.以系統培訓為支點，搭建技能人才提升技能的平臺。構建系統的培訓體系，助推員工快速成長，以崗位任職要求和員工實際能力素質差距為切入點，分析培訓需求，根據不同的培訓對象，針對性地選擇培訓課程和培訓模式。重點對中層管理人員實施系統性培訓，增強系統思考意識，提升理論知識和管理能力;對普通員工實施針對性培訓，提高崗位勝任能力;對青年員工實施復合性培訓，加快成長步伐。積極開展富有成效的探索與實踐，年累計培訓技能員工達800人次以上。

3.以個人發展戰略為基礎，暢通技能人才職業發展的通道。企業構建了“崗位、能力、績效”三位一體的員工職業發展平臺，利用科學的測評工具和個人SWOT分析法（態勢分析法），讓員工認識自己、了解自己，評估自己的能力，確認自己的性格，明確自己的優勢，衡量自己的差距。在職業生涯發展體系中，技能人才能夠沿著新員工→助理工程師→初級工→中級工→高級工→技師→高級技師的職業路徑發展。

4.以技能競賽為引領，搭建技能人才快速提升的舞臺。技能競賽選拔是技能人才在技能競逐中凸顯自身實力的最佳舞臺，按照企業統一部署，積極參與行業組織的微課大賽以及行業技能大賽，開拓多渠道的成長途徑。在省公司組織的各類競賽中，阜陽卷煙廠均有員工獲得較好名次，其中更有兩名員工直接獲得省級勞模榮譽。

5.以考核評價為依據，明晰技能人才的技能成長方向。將目標管理與崗位業績評價有機結合，加強專業技術和高技能崗位聘任考核，在強化考核與管理的同時，發揮崗位教練的指導作用，提高員工的工作績效，培養員工良好的職業習慣。繼續深化以業績為導向的薪酬分配改革，穩步進行薪酬調整，探索二次分配的實施辦法和路徑，合理拉開薪酬差距，縱向上提升薪酬的激勵性，橫向上注重員工的公平感，結果將作為技能專家選拔人才、評先評優及進入專家庫的依據。

四、企業人才成長通道創新效果

（一）建立了分類管理的人才成長機制

從“技術、管理、技能”三類別通道的構建入手，以崗位競聘、專業技術與高技能崗位評聘為切入點，拓寬三通道建設，促進通道之間人才的縱向與橫向流動，逐步形成網狀發展通道。同時，配套制定《崗位績效評價管理辦法》《崗位調配管理辦法》《高技能與專業技術職務評聘及聘期考核管理辦法》等制度，不斷引導全員立足崗位謀求成才，依靠能力創造價值。

（二）強化了業績和能力導向的激勵機制

制定《技術與技能人才管理辦法》，進一步探索技能人才、技術人才、新進員工的激勵方法。發揮績效管理結果在崗位調配、崗位評聘、績效改進提升及評優評先等方面的聯動作用，加大向關鍵崗位傾斜的力度，形成充分活力、規范有序的收入分配格局，精準有效地激勵各個通道的人才成長。促進了適崗率（按照通道建設對崗位資格的要求，員工實際取得技能/技術資格達到崗位通道建設對崗位資格相關要求的比率）的不斷提升，由之前的60%提升到87%。

五、結語

人才通道的建設，為企業員工提供了施展才華、適應個人發展的重要平臺，為人才提供了更為豐富的發展空間，滿足了人才自我發展的要求，從而有利于實現企業戰略發展和人才發展的雙重目標，是一項連續性的工作。阜陽卷煙廠目前仍處于人才成長通道的探索與實踐階段，有一些不足之處，這也是我們下一步要努力的方向。例如，成長通道要更加契合企業和個人需求，因為成長通道是企業培養人才的途徑，是激勵個人發展的手段;能上能下的動態機制還需要進一步完善;同時要注重通道與培訓、薪酬、績效、任用有廣泛的聯動性。

（作者單位為安徽中煙工業有限責任公司阜陽卷煙廠）

參考文獻

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