中小企業人力資源管理狀況調查分析

孫曉晗

摘 要：通過深入公司實習了解中小企業員工的構成，員工待遇以及離職情況，進一步認識中小企業人力資源管理的特點，以及存在的問題，并提出幾點思考建議。

關鍵詞：人力資源管理;科學動態;管理決策

中小企業人力資源管理，就是中小企業通過組織、協調、控制、監督等科學手段，對人力資源開發、利用和再生產的一系列管理活動。人是生產力的決定因素，人力資源是一切資源中第一寶貴的，因此人力資源管理自然成了現代管理的核心，通過激發人的潛能，充分調動其積極性創造性，促進員工的全面發展，實現人盡其才、人事相宜。

現代人力資源管理是以人為中心的管理，強調一種動態心理意識的調節與開發，管理的根本出發點是著眼于人，促進人創造更多的財富。

在2019年至2020年，我利用假期在唐山成聯電子商務有限公司，該公司始創于2003年，是唐山市注冊成立的第一家電子商務公司，河北省首家電子商務類高新技術企業。公司以“專注B2B”為核心，形成了“官網交易、創新支撐”兩大體系，在“互聯網+傳統產業”領域探索出了“深度垂直+行業生態”的特色發展模式。旗下運營中國耐材之窗網、中國冶金爐料網、中國陶瓷官網、易應急—中國應急產業大數據平臺、中國物流官網五大官網平臺。與中信銀行合作，在業內率先實現供應鏈電子交易、在線供應鏈金融等業態創新。為國內、國際用戶提供交易、數據、營銷、技術等服務，已成為國內外數十萬家企業長期信賴的合作伙伴。

我實習的主要崗位是人力資源部的人資經理。在實習的過程中，我對中小企業的人資情況有了直接的了解，并把我的實習體會進行整理總結，從而加深了對管理學部分理論的理解，增強了實際運用的意識和能力。

一、首先簡單介紹我所實習公司的人力資源工作的調查情況

（一）公司員工的學歷構成情況

（二）公司員工年齡結構

（三）公司中層管理崗位人員的情況

（四）公司員工的待遇福利

負責人平均工資 普通員工平均工資 員工社會保險情況 法定假日 30-35萬 22-25萬 17-20萬 12-15萬 五險 ]

（五）公司員工離職情況

二、中小企業人力資源管理的特點

（一）中小企業管理者的綜合能力較強

中小企業的所有者往往是經營者，他們的管理能力、市場預測能力、人際關系處理能力等都比較強，他們也參與企業的人力資源管理的決策及重要事件的處理。

（二）中小企業的用人機制和經營方式靈活

中小企業產權清晰、管理決策獨立性強，可以根據自身的實際情況和需要制定相關的用人原則，提供給員工相對自由的工作環境和工作時間，給員工提供充分展示自己才能的空間。由于企業員工人數相對較少，員工的業績容易得到認可，尤其是工作年限稍久的員工發展的機會相對比較多。

（三）中小企業管理者熟悉員工

中小企業規模小，人員少，管理者與員工之間關系緊密，便于管理者了解員工的特點和需求，調動員工的積極性和創造性。

在實習的過程中，我也發現企業在人力資源管理上也存在著缺點

三、中小企業人力資源存在的問題

（一）企業人力資源思想觀念落后

企業管理者，人資主管部門在發展過程中，只注重經營效益，對員工的關注不夠，缺乏明晰的人力資源管理理念，在人力資源實際操作中，忽略對員工的尊重，以傳統的人事管理代替科學的人力資源管理。人力資源管理部門的大部分精力，還停留在管事的層面上，執行公司流程性的事務性的工作，服務于管理者的一言堂，習慣于命令式的管理方式。在人資管理方面，缺乏科學衡量人力資源價值的標準和規范管理人力資源的制度保障。

（二）培訓方面

中小企業受到自身實力的限制，難以像大中型企業那樣投入大量資源用于員工培訓，并且在人力資源的開發與培訓方面尚存很多誤區，導致培訓欠缺，多數以工作鍛煉為主，缺乏系統的專業培訓。

（三）中小企業的人力資源流失率高、穩定性差、滿意度低

一方面，中小企業在物質待遇上難以吸引優秀的員工，在培訓發展上也存在較大差距，管理上粗放，缺乏足夠的人本關懷等。這導致中小企業的員工滿意度低，同時也使人力資源流失率高。

另一方面，中小企業員工任職，多數都沒有在中小企業長期工作的打算，同時企業的工作壓力和工作強度較大，員工的待遇可能低于預期，這就導致員工流動頻繁，穩定性差，制約了中小企業的可持續性發展。

四、中小企業人資管理的三點思考

（一）樹立科學思想，完善工作內容，建立科學、動態的管理機制

人力資源管理是一種科學，無論是人力資源的開發、利用，還是再生產，都有一套科學的可操作的方法。要求管理者不僅要掌握管理學知識，還要掌握哲學、經濟學、社會學、行為學等方面的知識，管理不能靠管理者的主觀臆斷，必須運用科學的方法。

人力資源管理應該包括獲得、保持、發展、評價、調整五部分的工作內容。五個管理環節，相互制約、相互影響，彼此構成一個工作系統。人力資源的管理者，只有明確工作內容，懂得管理內部結構的順序性，結構的優化趨向，才能把工作做到問題前面，增強工作的預見性和主動性。

科學的動態管理，只有依靠制度和機制才能有保障，要摒棄“人治”遵循“法治”原則，讓一切事情有章可循。只有不斷健全制度，才能讓企業人力資源的管理沿著科學的道路向前發展。通過不斷的積累經驗、吸取教訓，讓制度和機制更加完善，形成自己企業獨特的管理文化。

（二）明確公司占位，優化人才結構

由于中小企業的規模、硬件、軟件、工作性質、工作強度的不同，所以企業必須找準自己的定位，這樣在獲得人力資源的時候，就能從實際出發。既不能盲目吸引過多的所謂的優秀人才，最終導致人才留不住，造成資源的浪費和軍心不穩。同時在關鍵的部門和崗位，要敢于給出相對優厚的條件，留下優秀人才，畢竟企業的發展取決于核心人物。選擇適當的人才結構，是一個戰略問題，方向問題，要科學而不盲目，要實際而不搞形式主

（三）把靈活的機制用好用透

中小企業最大的優勢就在于靈活，因此在人力資源管理上，這一點更為突出。對待不同的崗位要靈活，對待不同的員工群體要靈活，對待不同的工作內容考核要靈活。中小企業沒有大型企業的龐雜的管理程度，沒有刻板的規章制度，沒有信息不暢通的多層級阻隔，所以中小企業發揮自身優勢，做到具體問題具體分析，它是解決問題的關鍵，也是中小企業在競爭中取勝的法寶。

通過這段實習的工作經歷認識到了管理的科學性、藝術性以及管理的價值所在。管理是同樣生產條件、同樣工作環境下，提高效率的關鍵。同時我也認識到，在學習過程中理論與實踐結合的重要性，不僅能深刻理解知識，提高運用知識的能力，更能認識到知識的價值所在，充分體會到自己所學甚少，進而激發自己進一步學習管理的熱情，進一步探索理論的決心。

參考文獻：

[1]鄧瑾主編.人力資源管理[M].重慶大學出版社，2002年版.

[2]諶新民主編.新人力資源管理[M].中央編譯出版社，2002年版.

[3]陳坤主編.中小企業人力資源管理[M].北京大學出版社，2018年版.