公益一類事業單位人事管理問題以及解決對策

馮菊峰

[摘 要] 文章較為詳細地梳理并探討了目前公益一類事業單位人事管理所存在的主要問題，并為其提出促進其事業單位人事管理發展的解決對策。本研究有助于提高人力資源管理在公益一類事業單位中的開展，同時有一定的借鑒意義。

[關鍵詞] 公益一類事業單位；人事管理；解決對策

中圖分類號：D523 文獻標識碼：A

《中共中央國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》中指出：“按照社會功能將現有事業單位劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別”[1]。其中從事公益服務的事業單位指為社會提供公益服務或者為政府行使職能提供支持保障的事業單位，國家保證經費，不再從事經營活動。可具體劃分為從事關系國家安全、公共安全、公共教育、公共文化、公共衛生、經濟社會秩序和公民基本社會權利的公益服務，不能或不宜由市場配置資源的公益一類事業單位和面向全社會提供涉及人民群眾普遍需求和經濟社會發展需要的公益服務，可部分實現由市場配置資源的公益二類事業單位。隨著我國社會經濟的不斷深入發展，從人事管理方面發現在公益類事業單位中還存在著諸多較為突出的問題，有必要對其進行較為全面的總結并提出相應有效的解決對策。為此，王毅斌考察公益事業單位人事制度改革得知，傳統人事管理向新型人力資源轉變是促進公益事業單位的創新發展[2]。王宏霞對事業單位全面改革的探究，認為要通過明確公益類事業單位人力資源管理的重要意義，其單位才可以實現良好的發展[3]。田媛媛基于機構編制改革背景下，對公益類事業單位中人力資源管理的思考總結出：“推動建立完善的人力資源管理制度，充分激發職工的工作積極主動性與工作潛能，重視對員工培訓以及提高其工作專業性，真正實現員工與單位共同發展的目標”[4]。由此可見，人力資源管理在公益類事業單位中發揮著重要的作用，有效地解決其存在的問題，可以推動事業單位的健康發展。有鑒于此，作者所在單位無錫市藥品安全檢驗檢測中心作為省轄市公益一類事業單位，自2000年以來歷經多次機構改革，人員編制數從40編不斷擴大至70編，人事管理工作開展取得了一定的成績，現將其分析如下以期為提升公益一類事業單位人力資源管理的能力提供一定參考。

一、公益一類事業單位人事管理中存在的問題

（一）管理方式較為落后

目前，由于公益一類事業單位的性質所限定，單位中的高層管理者在思想與做法上還是比較傳統化的，跟不上新時期發展浪潮，大多數事業單位采用老舊的人事管理方式，導致其員工必須服從上級領導的工作命令，不得進行自我拓展與組織創新，從而逐漸降低了單位員工的積極性，對上級部門所交代任務存在消極應對的不良情緒，致使單位的整體氛圍不夠積極向上。另外，部分事業單位決策者不重視單位人力資源管理工作，沒有正確認識到其在事業單位中的重要性，并且在人事管理方面缺乏專業的知識技能以及豐富經驗，從而導致人力資源管理的效能在公益一類事業單位中得不到有效的發揮，影響了單位人力資源管理建設的有續發展。

（二）缺乏高效有力的獎勵機制

公益一類事業單位是由國家財政全額撥款，作為事業單位同時也是嚴格實行國家獎金與福利管理與發放的基本政策。但是，就目前實際狀況而言，公益一類事業單位中工資普遍偏低，其推行的績效工資制度也沒有發揮預期的良好效果，這就很大程度上影響了員工的工作積極性，降低了為單位做貢獻的內在動力。當前，大部分事業單位中多少都會存在一部分員工，對其工作的態度是消極懶散的應付狀況，讓一部分積極、認真工作的員工感到心里不平衡，從而致使其對待工作態度也就開始怠慢起來，以至于最終無法留住現有的人才，更無法吸引或招聘到更為優秀的人才加入。

（三）績效管理考評體系不健全

當前，公益一類事業單位人力資源績效管理考評體系不健全、且較為單一，其考核內容較多是與思想政治方面相關的，這種考評方式根本無法結合每位員工不同工作的特點，其考核指標也和工作的關聯性不高，導致其考核結果不能真實反映出每位員工的工作能力以及為單位做出的實際貢獻；另一方面，我國現有的公益一類事業單位人事管理制度，其主體是沿用計劃經濟體制下制定并施行的，致使員工的績效管評以行政職級及崗位職稱掛鉤。這就使得單位對員工的資歷、學歷等因素較為看重，真正有能力的員工無法得到相匹配的薪資以及更好的發展可能性，從而導致其員工的工作效率低下，無法充分調動其工作的積極性。

二、公益一類事業單位人事管理的解決對策

當前在我國公益一類事業單位人力資源管理的運用與發展中廣泛存在著單位管理方式較為落后、缺乏豐厚有力的獎勵機制以及績效管理考評體系不健全等較為突出的現實問題。為此，筆者基于個人工作經驗以及單位發展的態勢對公益一類事業單位人事管理的未來發展上提出如下的解決對策。

（一）創新轉變單位的管理方式

首先，公益一類事業單位要增強管理層的人力資源管理能力，以提高其綜合管理水平。其次單位高層領導集體轉變其思想觀念，充分認識到公益一類事業單位人力資源管理的重要性和必要性。轉變其人力資源管理的理念，創新其管理方式，將傳統人事管理向新型人力資源管理轉變，學習如何運用現代化、信息化的科學管理方法，對人力資源管理的相關理論、方法以及經驗進行廣泛的培訓學習，使單位內部人力與物力資源形成最佳的比例。最后，應注重單位的人文發展，樹立以人為本的科學發展理念，充分調動職工的主動性與積極性，為員工創造一個積極、和諧的工作氛圍，使得每位員工都可以發揮自己的才能，以此推動公益一類事業單位人力資源管理的全面發展。

（二）豐富并優化單位獎勵機制

針對公益一類事業單位的特點，制定符合單位和職工發展的獎勵機制，并對其機制進行優化，促進員工共同參與單位發展的積極性；建立適當的競爭機制，培養其員工的競爭意識，以提高其主動性，充分的挖掘出職工的內在潛力。公益一類事業單位在不突破績效工資總盤的基礎下，豐富獎勵加分項，提高職工對工作的動力；在符合國家政策的前提下，充分發揮其單位的工會作用，重視對職工的精神激勵、注重每位職員的個人生活，從而提高其單位的整體氛圍與工作效率。

（三）建立完善的績效考評體系

從公益一類事業單位實施人力資源管理工作實際來看，目前在人力資源考核方面還未完善考評體系，內容也有些許不切實際，導致其不利于個人發展，無法推動所在單位的發展。因此，要建立完善的績效考評體系，應根據其單位崗位的自身特點，結合其員工的工作表現等，制定不同的績效考核指標，讓其高層管理者可以看到每位職工的工作成績和態度表現，可以客觀地評價其個人的能力，以提高績效考核的標準型和準確性，建立起一套符合公益一類事業單位人力資源管理的績效考評體系，實現科學有效的考核方式，發揮其考評體系應有的作用。另外，在其考核內容上，應完善考評體系的動態建設，事業單位人力資源管理部門對單位員工實行每一個月、一季和一年的滾動考核，其考評體系也要貫穿于公益一類事業人力資源管理的整體結構，通過對每位職工的考核成績，了解績效考評體系的運作情況，發現存在的問題，及時作出調整與優化，從而完善公益一類事業單位人力資源管理制度。

三、結語

在如今新時期背景下，隨著我國社會經濟的不斷深入發展，當前公益一類事業單位人力資源管理中還存在著一系列較為突出的問題。因此，通過創新轉變公益一類事業單位的管理方式、豐富并優化其事業單位的獎勵機制以及建立完善的績效考核評價體系等途徑可很大程度上緩解其在人力資源管理方面的弊端，促進公益一類事業單位人事管理的健康和創新發展。

參考文獻：

[1]中共中央國務院.中共中央國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見[EB/OL].（2011-03-23）.http：//www.gov.cn/ gongbao/content/2012/content_2121699.htm.

[2]王毅斌.公益類事業單位人事制度改革初探[J].中國外資，2013（21）：273.

[3]王宏霞.淺析公益一類事業單位人力資源管理[J].商訊，2019（31）：190-191.

[4]田媛媛.機構編制改革背景下公益一類事業單位中人力資源管理的思考[J].商訊，2020（20）：189-190.