某三甲綜合醫院人力資源結構變動分析研究

常乙玲 高 熹

（泰州市人民醫院，江蘇 泰州 225300）

“健康中國”已正式上升為國家戰略，黨和政府對衛生健康事業的發展提出了更高的要求[1]。醫院作為踐行健康中國戰略的橋頭堡，面對新時代下的醫療新發展、新需求、新形勢，更加凸顯了人才隊伍建設的重要性和迫切性，只有掌握了人才，才能抓住競爭的核心，是實現健康中國建設的重要支撐[2]。本文主要通過回顧性分析近五年來某醫院人力資源結構變動情況，提出措施建議，為促進醫院人才隊伍可持續發展建設提供參考。

1 資料來源與方法

資料來源于泰州市某三甲醫院職工人事年報數據，采用結構變動度分析法分析2009-2014、2014-2018年醫院人力資源結構總體變動 情況。

2 結果

2.1 人員隊伍總體規模變化情況

總體來看，全院職工總數從2009年的1394人增加到2018年年末的2944人。其中，衛生技術人員（以下簡稱“衛技人員”）從1175人增長到2622人，衛技人員占全體職工的比例從84.29%增長到89.06%，09-14年的衛技人員年均增長率為9.38%，14-18年為9.26，增長率基本相同。從人員與床位數配比情況來看，床位與衛技人員比2009、2014、2018分別為1：1.63、1：1.01和1：0.87；床護比分別為1：0.79、1：0.54和1：0.48；而醫護比呈現增長趨勢，分別為1：1.20、1：1.46和1：1.57。具體結果見表1。

2.2 不同時期人才隊伍結構變化情況

該院人員結構變動度最大的是職稱（41.71%）、編制（34.80%）以及年齡（23.15%）；14-18年間，結構變動度最大的是籍貫（40.02%）、編制（33.76%）和學歷（33.71%）。從結構變動值變化來看，性別中的男性比例，年齡中的31-50歲年齡組構成，編制中的在編構成，職稱中的中級及以上、學歷中的大專及以下、職業類別中的醫療人員、藥劑人員和非衛技人員構成，籍貫中的泰州市本市戶籍構成均呈現負向變動，且兩個時期的變動方向一致，相關構成比都有所下降。從貢獻率來看，年齡變化主要由于30歲及以下構成比上升和41-50歲年齡組下降導致，貢獻率分別為47.06%和47.08%；

3 討論

總體來看，該院人力資源規模及結構均有一定的改善。09-14、14-18年間，該三甲醫院人才隊伍規模體量均快速增長，且衛技人員占比也有所提升，但隨著醫院床位數的增長，床衛比、床護比均有所下降，由此可見，醫院的人才軟實力發展速度小于硬件設施的發展速度。基于人員的構成變動結果，在人力資源結構方面，變動最大的有職稱構成、編制構成、籍貫構成和學歷構成等方面。到2018年，該院男女職工比例差距進一步拉大到1：2.57；年齡結構由之前的“水桶型”逐漸轉變為現在的“金字塔型”；編制從09年的在編占近3/4變成現在的編外占3/5，兩者發生逆轉；職稱構成比上中高級構成比有所下滑；學歷構成上本科及以上占比大幅提升，進一步得到優化；衛技人員占比穩中有升；籍貫構成上從之前的本市人員為主逐漸向本省其他地區和省外擴散。

表1 不同年份衛技人員及床位配比變化情況

4 建議

4.1 合理配置人力資源總量，制訂人力資源建設規劃

該院的床衛比、床護比偏低，未能達到標準，說明醫院在不斷增加床位、擴張規模的同時，衛技人員的數量增長并沒有跟上，且人才隊伍機構也存在著不合理現象。因此，要在充分分析醫院人力資源與社會公眾需求、醫院發展需求、功能定位發展需求等之間關系的基礎上，制訂短期和長期的人才隊伍建設規劃，有針對性地彌補人才缺口，有預見性的引進培養人才，有前瞻性的做好人才流失風險管控。

4.2 創新人才引培制度，外引強援，內挖潛力

通過對出臺專門的政策，對薪酬待遇、科研啟動費、獎懲措施、考核辦法等條款給予明確的規定，使人才引進各環節做到“有據可查，有據可依，嚴格執行”。創新人才引進方式，完善引進人才的考核評價機制；拓寬培養渠道，完善培養體系，建立院內人才培養計劃；引入崗位勝任力理論，實施人才精準選拔、培養。

4.3 健全人才激勵考核機制，留住人才

建立有利于激發醫務人員積極性、主動性和創造性的績效評價機制和薪酬分配制度。一是醫院要建立公正、公開、科學的人才考核評價機制，實施全周期全方位的有效考評，遵循“顯性與隱性、量化與定性、剛性與柔性”相結合的原則來制定考核體系，充分反映出人才的能力水平。二是制定科學、公平、合理的獎懲機制和薪酬分配制度，充分體系人才的價值，提供有競爭力的薪酬待遇，并體現分配的競爭性，調動積極性。