提高新生代干部的工作滿意度

葉遼原

（綏德縣公共就業創業服務中心 陜西綏德 718000）

新生代干部有年輕上進的天然優勢，又具備熟練運用新媒體手段高效辦公的突出特征，他們先進的價值觀念和新的思維方式往往使其能夠迅速進入角色并融入集體，為團隊增添活力的同時產生“鯰魚效應”，形成集體爭先向上的積極作用。干部的貢獻對于集體的發展起著至關重要的作用，因而組織想要持續發展必須以人才為支撐，吸引人才、留住人才、激勵人才。通過深入研究影響新生代干部工作滿意度的相關因素，才能進一步完善當前的干部管理。從實踐的價值來講，對新生代干部工作滿意度的探究，也可以幫助領導者更好的提升組織管理，從而幫助集體實現長遠發展。

新生代干部工作現狀分析

從目前來看，90后干部隊伍日益充實，年輕的身影已經開始逐漸參與單位中的重要職能，甚至擔當起中堅力量。然而針對年輕干部的管理辦法和規章制度則相對刻板，特別是領導者不能根據他們的能力特點和心理預期采取合理的安排部署，久而久之對年輕干部造成一種難以施展拳腳的窘境。干部隊伍不斷向年輕化演變，如果不能改善現行的管理制度和單位文化，將影響單位的高效運轉和長遠發展，因此尋求針對這些新生代干部行之有效的管理方式，提升干部工作的滿意度，是當前需要深入研究的項目。

對工作滿意度影響因素方面的研究

除干部個人特性之外，諸如工作性質、人際關系、工作條件、薪酬待遇、管理者能力、干部發展等工作本身相關的因素也會對干部的工作滿意度產生影響，并且這種影響力可能更加顯著。

工作性質。工作的難易程度如何、是否具有挑戰性、是否靈活多變等都影響著干部的工作滿意度。通常來講，干部在與自己興趣愛好與性格特點相適應、相對自由靈活、具有一定挑戰性、充實具體的工作中更易產生愉悅感，反之，從事單調枯燥、簡單日常、缺乏創新性的工作就容易產生消極情緒和不良的工作體驗。

薪酬福利。薪酬福利是影響干部工作滿意度最明顯與最直接的因素，我們所熟知的公平理論和差異理論同樣對此做出了解釋。亞當斯的公平理論指出，員工會將自己的付出與得到回報比與其他員工相比較，如果這個比值較小，干部心理就會失衡，認為自己受到了不公正待遇，降低其工作滿意度。另外，從差異理論來看，如果員工實際獲得的工作報酬與其預期值之間的差異遠遠低于該預期值，也會降低干部的工作滿意度，從而對工作失去信心。

領導能力。一個具有較高的綜合素質、專業的知識技能、良好的管理能力的領導者能夠憑借自身的“領導力”帶動干部更好的工作，使干部對組織集體和自己的未來充滿信心，以一個較高的工作滿意度來積極地應對工作中出現的各種問題與困難。

組織管理。組織現有的規章制度、用人機制、激勵措施等管理模式，一方面對樹立單位形象起著重要作用，另一方面也與干部的工作滿意度存在緊密聯系，而且在很大程度上影響著干部的工作效率和工作忠誠度。

個人發展。干部所處的工作環境、職位等級是保持當前工作積極性的保障因素，而健康穩定的發展前景則是促進干部激發創新和活力的激勵因素。也就是說，一個單位能夠為干部發展搭建良好的工作平臺，能夠根據干部不同的個性特點確立崗位，通過適當的制度政策引導干部進步，就會增強組織集體干部的歸屬感，提升滿意度。

提升新生代干部工作滿意度的策略與建議

構建激勵型福利體系。在新生代干部工作滿意度中，薪酬福利有著顯著的影響作用，高水平的福利待遇易使得干部產生更為愉悅的滿意感。雖然機關事業單位的工資體系相較于企業更加固定，但構建一個合理的激勵機制，也是對新生代干部進行有效管理的重要手段。新生代干部擁有較強獨立思考意識，他們對自我價值的評判除了可見的物質條件外，更看中精神層面的肯定。因此，就應該注重在工作中對他們的價值有所體現，可以從獎金福利與其他非物質的激勵著手，給予表彰，或者提供更多的職業發展空間。

健全現行的管理體制。在一定程度上來說，干部的發展前景是與他所在單位的發展前景息息相關的。今天的新生代干部更加關注自我的發展前景，因此組織集體有必要在規劃良好的發展藍圖上下功夫，而科學合理的管理制度是基礎。另外，組織集體在制定組織集體發展規劃時一方面要從組織集體的發展實際與長遠目標出發，另一方面也要契合干部的個人發展目標，要與干部加強溝通，讓干部有更多的參與感、存在感，以調動他們的工作積極性。

拓寬干部的晉升渠道。新生代干部越來越追求自我提升，因此，建立一套明確的晉升制度，幫助他們實現更加優秀的自我價值，有利于提高他們的工作熱情，促進他們同單位共同成長進步。要打破用人“條框”。堅持正確的用人導向，樹立干多干少不一樣，干好干壞不一樣，干與不干不一樣的意識，打破后備干部“論資排輩”的思維定式，讓想干事的新生代干部不僅有舞臺，更有回報。

建立有效的溝通方式。調查顯示，有相當一部分新生代干部對單位內部的溝通方式的滿意度不高，對管理者與自己在日常工作的交流形式與手段存在不愉悅情緒。單位應該充分利用現代先進的信息技術，結合新生代的個性特點與使用習慣，通過民主生活會或組織內微信群等加強與新生代干部的溝通，及時了解他們的思想動態和心理訴求。而除了溝通形式的豐富，還要注意溝通形式與內容，具體來說，一是要注意溝通時所使用的語氣。如果管理者常用建議式與詢問式的口吻與新生代干部進行溝通，就會增強管理者的親和力，拉近與新生代干部，從而使得這些干部更容易接受上級領導的工作安排和工作建議，也更加利于構建一個和諧融洽的組織集體氛圍。二是要注意新生代干部建議的采納。新生代干部更加期待他人的肯定，管理者與新生代干部溝通工作中存在的問題、計劃時，要注意選擇性地聽取他們的意見和建議，而不只是領導者的“獨斷專行”，要在不越權的前提下主動增強新生代干部的主人翁意識。

構建新型單位文化。單位文化是組織管理的靈魂，在無形中塑造著干部的價值觀、意識觀念和行為準則。一個優秀的單位文化能夠增強干部的凝聚力，引導干部跟隨組織的愿景而共同努力、不斷前行。如今有越來越多的新生代干部，他們樂于創新、敢于挑戰，如果單位還是執行一成不變、呆板傳統的管理模式，無疑會降低年輕干部的工作熱情，甚至使其產生倦怠情緒。因此，要基于時代發展現狀與新生代干部的個性特征，形成一種輕松愉悅、自由開放的工作氛圍，打破原有制度中束縛其發展的條條框框。

干部和集體之間并不是一種簡單的隸屬關系，而是相輔相成、共同進退的依附關系。單位應當意識到，相比于其他干部，新生代干部接受了更好的教育，具有更強的學習能力和專業技能，在未來的工作中，這些后備力量將有機會，有能力承擔越來越多的責任，應對各種各樣的挑戰，組織集體應當高效利用新生代干部資源，合理提升工作滿意度、歸屬感。集體之于干部視如己出，干部之于集體才如魚得水。