淺析里伍銅業人才流失的成因與對策

摘 要：目前經濟形式存在較大壓力，各個企業之間爭奪資源的競爭尤其是人才的競爭更加強烈，人力資源的重要性也得到越來越重要的體現。隨著經濟的發展，人才的流失越來越普遍，流失者人數增多、頻率增高，越來越受到企業的重視和關注。本文通過對里伍銅業人才流失問題的現狀及原因進行分析，提出了人才流失的解決途徑。

關鍵詞：人才;競爭;人才流失;解決途徑

一、四川里伍銅業股份有限公司現狀

四川里伍銅業股份有限公司（以下簡稱“里伍公司”）是由四川省里伍銅礦發展改制形成的國有控股企業，成立于1988年。公司主要從事有色金屬礦產勘探開發和深加工，同時參與水電開發。目前里伍公司人力資源存量較大，但是人才流失較嚴重。

二、里伍銅業公司人才流失現狀

1、辭職人員結構分析。辭職人員主要集中在高學歷、年輕化群體中。學歷結構方面，大專及以上學歷辭職人員占總辭職人數的76.92%;職稱機構方面，具有職稱的辭職人員占總辭職人數的32.48%;年齡結構方面，年齡在35歲以下的辭職人員占總辭職人數的81.25%，36-50歲的辭職人數占總辭職人數的15.38%，表示這一年齡段的員工較穩定。綜上，公司應該多關注35歲以下、高學歷的人員。2、辭職人員崗位類別分析。近五年辭職的人員中包含管理人員、專業技術人員和普通員工，但專業技術人員占比高達66%，說明專業技術人員流失較為嚴重;管理人員的辭職人員占總辭職人數的8%，表示管理人員相對穩定;普通員工辭職人員占總辭職人數的26%，處于相對中下水平，表示普通員工在公司相對穩定，流失較少。3、辭職人員公司服務年限（司齡）分析。近五年流失的人才中在公司司齡在5年內的居多，占總辭職人數的73.5%。

三、里伍銅業公司人才流失原因分析

（一）企業方面。1、發展空間不明確。公司存在“論資排輩”的現象，不能體現公平競爭的原則，公司中大多人才得不到重用，最主要是員工對現崗位或職業的發展空間不明確，自我發展無信心，加之現在里伍銅業公司管理崗位已趨近飽和，無配套的后備人才培養計劃，使得員工在公司服務一段時間后，一般在3-5年，在個人能力、工作經驗方面有所提升后，有了更好的工作機會就選擇跳槽到其他企業謀求新發展。2、人員配置不合理。公司雖然開展了大量的定崗定編和定員工作，但是由于具備經驗的人力資源人員缺乏，前期的工作分析和人員的績效考核工作做得不到位，不能將最合適的人放在合適的位置上，造成“大材小用”、人員配置不合理的想象，尤其是專業技術人員，不能在專業對口的崗位從事相關工作，造成專業不對口、所學非所用，而且經常從事操作性且無技術含量的工作，使得他們的能力和專業知識不能得到發揮。3、文化活動缺乏。里伍銅業公司主體礦山處于偏遠山區，礦山周邊配套設施較落后，難以滿足員工的生活、娛樂、醫療等需求，加之公司文化活動較少，使得員工找不到緩解工作壓力的渠道。有的員工直到離開也不了解公司的企業文化，在不和諧的工作氛圍中，長期的壓抑讓他們找不到歸屬感，于是選擇辭職。4、分配制度缺乏科學性、與激勵機制不適應。主要反映在缺乏成文的績效管理制度及績效考核方案，目前僅有的對領導班子及中層的考核主要以主觀測評為主，主觀感情色彩較重，缺乏公正公平性。相較而言工資待遇不是最主要的原因，雖然2016年受銅價下跌的影響，為了配合公司上市下調了員工工資，部分員工因為待遇下降選擇離開，但是也有員工辭職的時候明確表明不是因為工資待遇的問題。5、人力資源管理觀念落后。當前，很多國有企業的人力資源管理工作與傳統的人事管理沒有什么差別，尚未上升到戰略性人力資源管理的高度上，人力資源管理觀念依然很落后，在整個里伍銅業公司中，還有一部分領導人存在論資排輩、老好人的用人觀念，對人才工作重視不夠，在用人上強調重使用、輕培養;重眼前、輕長遠;重形式、輕效果。

（二）員工個人方面。1、員工個人職業生涯規劃。員工在進入公司后對自己進行了個人職業生涯規劃，尤其是高學歷的專業技術人才，很大一部分人都是將公司作為鍛煉自我、積累工作經驗的跳板。2、家庭原因。包括夫妻雙方均在公司，生了小孩過后，結合自身發展及家庭等原因辭職;夫妻一方不在公司，考慮到兩地分居等各方原因辭職;在公司不能解決個人婚姻問題而選擇辭職。

（三）企業外環境方面。里伍銅業工作條件艱苦，且建址較為偏僻，其余的企業大多在大城市建址，企業周邊配套設施完備，同時與整個經濟環境、社會環境、國際環境接軌，身處大城市的人們總是能第一時間接收來自國內、國際的新資訊，對于人才自身素質的提升有很大的幫助，所以很多人，尤其是現在的年輕人更傾向于在大城市工作，而放棄偏遠的礦山企業。

四、對策

（一）加強后備人才梯隊建設。五年內會出現不同管理級別人員斷層，為了工作的順利開展，公司應重視對后備人才的梯隊建設，完善后備人才培養相關方案，確定關鍵崗位，落實各層次后備人才培養管理職責。

（二）注重人力資源規劃，制定針對性招聘策略。制定有針對性、可行的招聘計劃和策略是實現人力資源規劃目標的前提條件。注重人力資源規劃，制定針對性的招聘策略，對企業留住優秀人才是重要的前提條件。

（三）充實員工文化活動，改善工作氛圍。公司工會、團委、人力資源部牽頭，有目的的開展各種培訓及文體活動，宣傳公司企業文化，充實員工業余文化生活，增強員工對企業的歸屬感、認同感及忠誠度。

（四）加強對員工的職業發展規劃。企業應完善相關的員工培養方案，為各單位各部門的員工職業發展規劃給予支持;部門領導最了解部門員工的工作表現、性格特征等，應加強對部門員工的職業規劃指導。一是結合員工自身職業興趣和特長做出職業規劃。部門領導應當積極地協助員工，采用正式和非正式交流的方式與其共同發現員工的職業發展傾向。二是員工培訓應與職業發展方向一致。我公司員工晉升渠道分為技術晉升和職務晉升，為了使員工能勝任更高或者更重要的工作崗位，部門領導應針對員工現有能力水平與崗位的任職需求差異提出培訓需求。三是為員工疏通職業通道。在員工職業發展通道中可能會遇到障礙，企業要立足于員工成長，尋找障礙來源，有針對性地解決問題。

五、結論

里伍銅業公司屬于有色金屬采掘業，因為礦山企業的性質很多方面的問題是一直存在的，我們要認識問題，分析問題，提出解決方案。如何留住人才已成為很多企業，尤其是礦山企業關注的課題，直接關系到企業的有效管理和經濟效益。當然，實現企業留人、改善企業的人力資源現狀也不可能一蹴而就，無論是理論上還是實踐上，我們還有很多問題需要研究，很多困難需要克服，但經過不懈努力，找出問題及癥結所在，提出適合的解決措施，將促進企業發展目標與發展戰略的實現。

參考文獻

[1] 張艷艷，國有企業人才流失問題現狀及對策研究，商業經濟，2010年第9期（總第357期）

[2] 李一凡 ，人才流動與企業發展 ，管理研究（半月刊）

[3] 中國就業培訓技術指導中心，國家職業資格培訓教材企業人力資源管理師（一級，第三版）

作者簡介：張巧（1989年7月），女，藏，四川康定，四川大學人力資源專業本科，四川大學商學院MBA在讀，人力資源管理經濟師，二級企業人力資源管理師，研究方向：企業經營—人力資源管理方向。