探索建立健全國有企業人才分層分類評價機制

王國春

摘 要：人才評價是人才發展體制機制的重要組成部分，是人才資源開發管理和使用的前提。國有企業作為中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，其人才隊伍的穩定和發展具有重要作用，本文通過對當前國有企業人才評價存在的問題和困境進行分析，提出了國有企業人才評價改進建議措施，為相關研究與實踐工作開展提供新的思考方向，對處在轉型升級、全面深化改革的國有企業具有較好借鑒作用。

關鍵詞：國有企業;人才;分層分類評價;機制

一、探索建立健全國有企業人才分層分類評價機制的背景

習近平總書記在今年7月召開的企業家座談會上指出“大疫當前，百業艱難，但危中有機，唯創新者勝”。創新驅動是國家大力實施的發展戰略，創新發展應以人為本，創新驅動首先是人才驅動。同時，提高人才驅動力也離不開人才發展體制機制的創新，人才評價是人才發展體制機制的重要組成部分，是人才資源開發管理和使用的前提?？茖W建立人才分層分類評價機制，有利于企業用人導向的正確樹立、人才職業發展的正確引導、人才創新創業積極性的調動，對我國建設人才強國有著重大意義。

面對我國現有人才評價機制存在的人才評價標準單一，評價手段趨同、評價要素還不夠全面系統，評價社會化程度不高、區分度不夠明顯等較為突出的問題，2018年中共中央辦公廳、國務院辦公廳出臺《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，提出“落實新發展理念，圍繞實施人才強國戰略和創新驅動發展戰略，以科學分類為基礎，以激發人才創新創業活力為目的，加快形成導向明確、精準科學、規范有序、競爭擇優的科學化社會化市場化人才評價機制，建立與中國特色社會主義制度相適應的人才評價制度”的總體要求，這就需要我們深入研究和分析人才成長規律，進一步建立健全人才分層分類評價機制，建立科學的人才分類評價機制。一般而言，完整的人才評價體系應該是一整套有著明確評價方法、評價主體、評價周期，對人才進行測量和評價，并對其結果進行合理應用的持續聯動的運行系統。

國有企業作為黨執政興國的重要支柱和依靠力量，在人民生活和國民經濟中起著非常重要作用。隨著市場經濟的發展、市場主體的完善，以及國際經濟環境不確定性的加劇，國有企業面對空前的競爭壓力已成為不爭的事實，然而就目前的情況來看，國有企業普遍缺乏科學、有效的人才評價和激勵機制，特別是大量普通管理人員、技術人員以及技能人才成長渠道狹窄，導致干事缺乏激情，創新活力衰減問題突出。面對上述現實問題，國有企業亟需明晰人才崗位評價機制和拓寬人才成長通道，進一步積聚資源，推進人才發展體制機制創新，強化人才優勢，有效實現個人績效、組織績效和企業戰略目標之間的權變統一。

因此，分類推進人才評價機制改革，建立科學的人才分類評價機制，調動人才創新創業積極性對于國有企業轉型升級、全面深化改革成功具有十分重要的戰略意義，所以我們必須加快分層分類人才評價機制的建立健全。

二、現有國有企業人才分層分類評價機制存在的不足

（一）系統、科學、完備的評價體系還需進一步完善

國有企業人才評價的系統性程度還不夠高，科學化程度依然需要進一步提高，需要針對不同人才類別以及不同的人才評價場景建立更加科學完善、可量化和可操作的評價標準和機制，關于人才的界定以及衡量標準仍需要有效的指導。

以專業技術人才評價為例，目前對專業技術人才評價的形式主要有專業技術人員職務任職資格（即職稱）、專業技術人員職業資格和專業技能人員職業資格等，評價的方式職稱和職業資格主要通過評審和筆試的方式進行人才評價，專業技能人員職業資格主要通過職業技能鑒定、職業技能大賽等，其工作的依據是《國家職業標準》及部、省頒布的相關規范性文件。以上對專業技術人才的評價工作，從評價手段來看，基本上做到了形式多樣化，然而從人才評價主體上來看，總體上還是由行政部門直接管理，企業指定、專家評定、企業選定為主，客觀上依然存在受學歷、職稱、論文、技能等級等因素的較大影響，一定程度上忽視了市場導向、潛能（勝任力）評價、職業道德等方面的考察。據2016年一組來自中國人事科學院調查數據顯示，在它們訪問的人才和用人單位中，分別有64.4%的個人和58.2%的用人單位認為目前影響人才創新創業的各種問題中人才評價政策是主要問題。

（二）人才評價的專業力量不足

人才評價標準科學化與專業化水平低的原因之一在于人才評價本就是一個難題，幾十年來，對于人才的精確衡量在全世界范圍內一直是管理學者們重點研究的課題，然而隨著研究的深入，對人才評價的專業要求也越來越高。一是現代人才評價是一個多樣性、系統化的工作，涉及多個學科的融合，比如人力資源管理、心理學、應用數學、軟件編程等。人才評價在很多情況下需要用經驗甚至主觀判斷來彌補量化指標的不確定性。這就對人才評價專業工作人員的素質提出了較高要求，需要學習掌握大量的相關技能，目前來看，國有企業人才評價的專業人才儲備仍然不夠充分。二是企業人才自主評價缺乏統一的理論和政策支撐，除少數大型企業擁有自成體系的人才評價機制外，較多中小型企業基本不具備自主評價的條件，這就造成了對不同類型人才的評價體系沒有真正建立，不能有效區分和識別人的能力差別。三是在人才評價過程中，較少引入市場化、社會化的專業人才評價機構，人才評價多元化還不充分。

（三）長效激勵機制需要進一步健全和完善

目前，基于人才分層分類評價、對人才精準識別，更具有差異化的，更聚焦的人才激勵機制還不夠完善，存在靈活性、吸引力不夠等問題。傳統的國有企業在激勵機制，特別是薪酬體系設計上基本上還是沿用計劃經濟時代薪酬結構，這種薪酬結構在市場上往往不具競爭力，甚至出現同工不同酬的狀況，對優秀人才的吸引力不足，對人才工作的積極性也有較大影響，一定程度上也造成了國有企業人才的流失。特別是對于一些三四線城市的國有企業，對優秀人才的吸引力不及處于一、二線城市的企業，在人才引進方面具有先天劣勢，為此迫切需要出臺更具吸引力的人才激勵和引進政策，對產業布局、經濟發展需要的人才進行分層分類評價，實現精準引進。

三、建立健全國有企業人才分層分類評價機制的建議

（一）進一步深化人才評價工作。黨的十九大報告提出“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源，要求實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策。”進一步深化人才評價工作，需實現四個轉變。一是理念的轉變。從關注對人才考核到關注人才培養發展轉變，對人才不僅關注短期的業績和能力等“冰山上的部分”，同時也要關注動機、價值觀和特質等“冰山下的部分”，以各類人才培養發展為最終目標;二是機制的轉變。進一步創新人才評價機制，向更加務實、更有實效轉變;三是評價方式的轉變，要從較為粗放到分類評價到精準化評價的方向發展;四是評價要素的轉變，要從單一要素向多要素向核心關鍵要素深化。進一步提升人才評價標準的社會化認可度，建議建立完善黨組織（選人用人主體）和第三方機構評價結合的人才評價機制，提升評價的信度和效度。

（二）明確各類人才核心要素和評價標準。“尺有所短，寸有所長”，人才具有一些共同的特質，但即使是相同的領域和專業，人才所具有的專長也不盡相同。建議按照“人人皆可成才、人人盡展其才”的人才思想，科學進行人才分類，細化人才分類評價標準，針對每一類人才設置差異性的人才評價核心要素和評價標準。核心要素要重點突出，具有針對性;評價標準要可衡量，具備有效性，通過人才評價實現人才數量和質量的匹配，建立完善的人才供應鏈。比如，對經營管理人才，在確定核心要素時，相較于技術技能（對專業領域知識的熟悉和精通），更應該關注其對復雜情況進行抽象和概念化的技能，即概念技能，比如商業洞察、建立人際網絡、建立成功團隊、創新發展等能力;而評價標準可通過行為事件描述，可觀察、可衡量、可量化。對科技創新人才，在確定核心要素時，更應關注專業領域的技術能力，而相應弱化概念技能;評價標準應注重創新能力以及創新成果等。

（三）強化青年創新人才培養。根據《中央國家機關工會聯合會改革方案》《中央國家機關共青團改革方案》的意見，要進一步創新青年人才培養的政策，加強青年創新型人才的評價和培養。由于青年人才的經驗和資歷有限，建議對青年人才更應從動機、價值觀、特質等隱性的“冰山下的部分”進行評價，盡快、盡早識別出有培養發展潛力的人才，為青年創新人才培養提供蓄水池。根據評價結果制定青年人才培養發展計劃，提供更多讓優秀青年人才學習交流的平臺和機會，適時召開相關專業人才工作的交流論壇、學習培訓等，促進青年人才更好更快地成長，推動更多更好的成果轉化。

（四）建立完善與人才評價相匹配的人才激勵機制。按照“不重資歷重貢獻，以成果論英雄”的原則，制定、完善相關評價制度和評價結果應用制度，建立健全各類人才激勵機制，特別是優秀創新型人才的激勵機制。將人才評價與人才激勵、使用統籌考慮，因地制宜，開拓性、創造性地制定與企業發展相適應的激勵政策。根據評價結果，一是對人才進行賦能，給事業給平臺，讓各類人才得到培養、成長和發展;二是強化物質激勵。進一步完善長效激勵機制，針對高校、科研院所和企業的高級經營管理人才、核心科研管理骨干、高技能人才實施股權、期權、分紅權等中長期激勵，充分調動技術和管理人員的積極性和創造性。完善科技成果轉化激勵政策，健全科技成果知識產權保護、歸屬和利益分享機制。三是給予精神激勵，增強人才的認同感、榮譽感和歸屬感。通過建立完善與人才評價相匹配的人才激勵機制，激發人才干事創業的激情，推動高新技術產業化和科技成果轉化，促進國有企業經濟持續快速健康發展。

參考文獻

[1] 孫一平，戴麗靜.讓人才評價“指揮棒”更有效用——解讀《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》[J].中國人力資源社會保障，2018（04）：22-25.

[2] 武金虎，姚妮妮，徐冉.淺談國有企業人才培養存在的問題及解決途徑[J].中國金屬通報，2019（11）：132+134.

[3] 王波.如何完善國有企業人才評價及激勵機制[J].人力資源，2019（14）：80-81.